王菁 肖竞

摘 要：师资队伍建设是高职教育发展的核心，只有教师队伍的教学能力、科研能力、职业素养提升了，人才培养质量才能得到保证，因此研究高职院校教师队伍建设具有重要的社会意义。通过对高等职业教育“双师型”教师专业素质现状的调查和研究，进一步思考我国髙等职业教育“双师型”教师专业素质建设中存在的问题，以探讨有效解决途径。

关键词：双师型;素质提升

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.08.035

国内首先提出“双师型”这一概念的是王义澄先生，1990年他在《中国教育报》发文明确提出教师在“身为高职教师的同时，还应是一名工程师”， “双师型”概念由此誕生。1995年国家教委颁布的《国家教委关于开展建设示范性职业大学工作的通知》，第一次提出高职“双师型”教师的概念。随着1999年高职教育大发展，对“双师型”教师的研究较为全面和深入，对一些问题已经达成共识，促进了高等职业教育教师理论的发展。

对“双师型”教师专业素质的研究，至今尚无统一定论，主要集中于双证书说、双能力说、叠加说、双层次说和双来源说。笔者以为“双师型”教师应当是指“同时具备理论教育教学能力和专业实践教学能力”的教师。2019年8月教育部、国家发改委、财政部、人社部在联合发布的《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》中，强调“推进以双师素质为导向的新教师准入制度改革”，要求“完善职业教育教师资格考试制度，在国家教师资格考试中，强化专业教学和实践要求，按照专业大类（类）制定考试大纲、建设试题库、开展笔试和结构化面试。建立高层次、高技能人才以直接考察方式公开招聘的机制。加大职业院校选人用人自主权。”从此，对于“双师型”教师的能力要求、考评认定、选聘用人等都有了较为明确的界定。

党的十九大报告明确指出：“产教融合和校企合作是高质量发展高等教育事业，实现中华民族伟大复兴的关键举措”。加快推进高职教育“双师型”教师建设已成为当今提升高职院校核心竞争力的必然选择，因此研究高职院校“双师型”教师专业素质提升路径具有重要的实践意义。

1 建设“双师型”师资队伍的现实困境

1.1 “双师型”教师来源途径单一，结构不够优化

当前，高职院校在引进人才的过程中普遍盲目要求硕士、博士高学历人才，忽视了对引进人员的实践教学能力、教学经验、教学效果的考察。据调查，大部分的高职院校的专任教师中，有60%以上是通过引进应届毕业生的方式实现的。这类应届毕业生的经历是从学校到学校，严重缺乏相关教学工作必须的实践经历，仅有专业理论知识，无法实现高职院校教师在人才培养和企业服务中的作用。加之企业和事业单位的体制差异，导致高等职业院校从企业、行业中引进能工巧匠、优秀技术人才作为专任教师特别困难，他们也因为学历和职称等原因，很难进入高职院校成为在编教师。由此导致的“双师型”教师来源途径单一，结构不够优化的状况，成为长期限制高等职业院校教师结构优化发展的障碍，严重影响了高等职业院校人才培养，限制了高等职业院校发展的步伐。

1.2 “双师型”教师队伍数量少，素质不高

《2018中国高等职业教育质量年度报告》显示：抽样调查的1336所高职院校的双师占比为39.1%，双师队伍素质整体偏低，其中至少有250所职业院校的双师比低于整体平均水平，占比18.7%，有69所职业院校的双师比甚至低于20%，未达到整体平均值的一半，这与教育部规定的“双师型”教师比例50%的要求相差甚远。虽然各高职院校对“双师型”师资队伍建设的重要性均有认识，但由于长期以来校企合作缺乏应有的深度，因此“双师型”师资队伍建设效果不明显。同时“双师型”教师的培训交流大多属于被动接受教育部门安排的国培、省培或者是假期的短期企业实践锻炼，“双师型”教师素质难以获得有效提升。“双师型”教师外部引进来源单一，内部培养又面临培训层次低，效果不明显的状况，导致“双师型”教师数量上的相对不足，服务能力欠缺，极大的限制了职业教育内涵建设的发展，具有实践指导经验的教师很难有机会与学生深入接触交流，极大的限制了高职院校人才培养质量的提高，也制约了高职院校的长远发展。

1.3 “双师型”教师激励措施和考核标准缺乏

大部分高职院校至今没有制定出配套的“双师型”教师激励机制和合理的考核标准，造成学校“双师型”教师队伍缺乏内在动力。高校职称评定是师资队伍建设的风向标，而大部分高职院校的职称评定依然坚持以传统的“申请课题，撰写论文和编写著作”打分评级为导向，导致绝大部分教师都不愿在实践教学能力的培养和训练上下功夫。对企业顶岗实习期间的绩效考核的标准不明确或相对课时认定过低，导致教师下企业实习的热情低，效果差，大多流于形式。专业教师大多需要承担繁重的教学、招生的工作任务，造成专业教师疲于奔命，根本没有精力到企业去参加全面、系统的实践锻炼。同时企业培训时间短、不全面、缺乏系统性，受训教师根本无法全面系统地掌握工艺流程、操作技术，更不可能培养出工匠精神。

1.4 校企合作深度不足，难见成效

不仅专业教师下企业实习热情与动力不足，企业也在很大程度上并不欢迎专业教师参与实践。由于缺乏对企业的激励机制，很多企业也视顶岗实习的专业教师为一种“负担”，非但不会委以重任，专业教师的在企业实践中常常遭冷遇，不欢迎专业教师参与专业性强的工作，担心教师掌握企业的相关信息，教师无法真正从企业实践中获得锻炼，学到技术，最多被客客气气的安排到相对悠闲的岗位上打发时间。校企合作深度不足，教师深入企业参与实践往往流于形式，高职院校提升“双师型”教师专业素质的初衷最终难以实现，这样也限制了高等职业院校的长远发展。

2 高等职业院校“双师型”教师专业素质提升路径选择

2.1 地方政府大力扶持，是“双师型”教师专业素质提升的有效保证

2015年《教育与职业》刊载：美国、澳大利亚、德国、英国、日本等发达国家十分重视高职教育发展，为“双师型”教师的培养与发展提供强有力的政策支持和经费保障。首先，地方政府应当充当校企合作的桥梁，为高职院校提供更多可供选择的合作企业，鼓励和促进企业参与校企合作，并且提供更多“双师型”教师的培训渠道。其次，地方政府应出台相关政策，同时给予企业一定优惠政策，对企业参与联合培养双师型教师给予鼓励。地方政府积极建立高职院校实训基地，加强高标准、高质量的校内实训基地建设与技能培训教学，实现理論教学与实践操作于一体，也为企业研发提供技术支持。企业和学校开展校企深度合作，可以拓展校外实训基地，同时还要充分发挥企业重要主体作用，企业在校企合作过程中，不再是旁观者，而是参与者更是受益者。

2.2 深化校企合作，扩充“双师型”教师规模

产教融合和校企合作是高职教育体制改革的重要举措，是高职教育长远发展的必由之路，也是高职院校培养“双师型”教师队伍的有效途径。通过改革当前不合理的职称评定导向机制，建立合理有效的激励机制，引导专业教师积极参与行业、企业实践活动等形式多样的专业技术提升机会，并与之保持密切联系，开展定期深入一线岗位参加顶岗实习实践活动，提升专业教师的实践经验和专业技能，不断增强高职院校专业教师的“双师”素质。

2.3 完善“双师型”教师队伍培训体制

改革高等职业院校教师人才引进机制，大胆引进实践经验丰富且具有一定理论基础知识的能工巧匠担任兼职教师，促进教师队伍“双师型”转化。各地方高职院校加快建设一支师德高尚、技艺精湛、结构合理、专兼职结合的高素质专业化“双师型”师资队伍，对地方经济实现跨越式发展具有重大的战略意义。因此，针对不同的师资来源，进行具有针对性的培训，建立个性化的培训体系，有效提高“双师型”教师的专业素养，必是应有的题中之意。为“双师型”教师提供充足的发展空间，同时提供必要的实训场地和硬件条件，保证“双师型”教师有足够的时间来提升自身的教学能力。通过各种类型的集中培训项目，校内培训项目以及企业顶岗实习项目、校企合作项目、素质提升项目等全面提升“双师型”教师的专业教学能力和实践操作能力。高职院校还要大力培养专业带头人，通过专业带头人的规模范带头作用来促进“双师型”教师队伍的健康发展。

2.4 建立健全“双师型”教师队伍激励机制

为了激发教师素质提升的内生动力，高职院校应当在政策上给予“双师型”教师一定的倾斜。一方面可依托企业，鼓励兼职教师到校任教，给予相应的物质奖励，同时又鼓励在校专业教师下企业实践，以提升自身的专业实践技能。通过提升待遇，提升教师的获得感，进而提升教师的双师素质。另一方面，政府人事管理部门与高职院校共同制定体现“公平、公正、公开”、“优化用人”的教师职称常态晋升机制，以此来激发“双师型”教师的个人潜力。更新教育理念，倡导学历与能力并重。鼓励专业教师积极参加各种相关的职业技能大赛，促进专业教师重视专业技能和实践经验的发展，从而提高专业教师的“双师”素质水平。

通过上述举措，地方政府出台政策扶持，协调高职院校和对口企业的校企合作，加强校企合作深度，不仅有利于企业的技术研发，也培养了技术过硬、经验丰富的一线“双师型”教师。高职院校通过建设一批高水准的实验实训基地，优化“双师型”教师的引进、培训、绩效评估和考核，激发教师素质提升，促进高职院校人才培养质量的提高及高职院校的长远发展。同时我们还必须认识到高等职业院校“双师型”教师专业素质提升的内在核心因素仍然在于教师自身，相对于外部条件来说，内心需要的提升才是核心。因此，作为高职院校“双师型”教师，需要不断完善提升自身的专业技术水平，增强专业理论的广度和深度，不断学习先进的专业知识和技能，通过积极参加企业顶岗实习获得丰富的专业经验，坚持进行实践教学，才能有助于“双师型”师资队伍的建设和实现我国高等职业教育的长足的发展。

参考文献

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