李蕊娟

摘 要：我国国有企业近年来随着我国整体经济建设的快速发展而发展迅速，随着社会的发展和市场的变化，企业间的竞争也随之加剧。要想使企业在竞争中处于优势地位，就需要加强企业人力资源管理和完善绩效管理，使企业的管理实现可持续发展。

关键词：国企人力资源管理;薪酬改革思路

引言

我国企业建设推动我国整体经济快速发展，其中国有企业的发展也是非常迅速。国企的人力资源薪酬管理中，会受到传统管理观念因素的影响，在实际管理中存在一些不足之处，这就需要从多方面进行优化，提升薪酬管理的质量水平，为国有企业人力资源管理发展积极促进。

1国企人力资源薪酬管理困境

从当前国有企业人力资源薪酬管理的情况能发现，面临着诸多的困境，这就会阻碍国有企业的可持续发展。主要体现在以下几个困境层面：1.缺乏先进薪酬管理观念，人力资源薪酬管理工作的开展过程中，由于缺乏先进的管理经验，这就必然会造成薪酬管理工作无法进一步的高效开展，影响整体管理的质量和效率。没有从企业的长远发展的角度展开进行薪酬管理，从而造成薪酬管理低效。2.薪酬结构没有科学设计，人力资源薪酬的设计过程中存在结构不合理之处，无法激发员工的工作积极性，这就会容易造成人才的流失。有的国有企业在薪酬结构的设计上，主要是结合员工岗位为级别进行设定，员工只有晋升到更高岗位，才能提高薪资，所以这样的薪酬结构的设计，对员工主动积极性发挥就会存在不利影响。3.薪酬管理体系不完善，从当前国有企业人力资源薪酬管理的体系设计情况能发现，存在着一些不完善之处，主要是有的国有企业薪酬管理的激励机制比较缺乏，这对企业可持续发展就会造成很大的阻碍。有的国企在传统计划经济的管理观念以及模式的影响，没有及时的转变薪酬管理体系，所以管理效率比较低。

2国企人力资源管理中薪酬改革的思路

2.1完善薪酬管理制，实现共同利益

所有的企业的发展都需要长期的发展计划，国有企业也不例外，在计划的实践中，企业管理中不到位的部分就需要人力资源部门来补充，管理者应该设置一定的激励制度，以不断提高企业的发展和管理水平，促进可持续发展。为了有效的实现和确保企业的管理制度，相关管理人员就要以长远的目光来确定企业的发展方向，人力资源部在对员工的工作进行研究的时候一定要以企业的实际要求情况为基础，予以相应的报酬。只有这样，才能对员工的工作有一个正确的认可，只有与企业的目标相一致了，他们才会对企业的工作更加上心。薪酬制度是促使他们完成这一过程的重要因素，同时也有效的降低了企业的人员流动率。在以往国企的人力资源管理工作中，总是存在着一些难以解决的缺陷，企业在进行管理工作的过程中，存在很多代理层级，使得企业不能将长远的发展和经营利益良好的结合。在组合利益的时候，组合的方式和发展的目标不一致，使得工作人员得到的酬劳不对应，从而导致人才流失和跳槽的现象，这是一个非常值得重视的问题。

2.2优化薪酬结构的设计

为充分发挥薪酬管理的价值作用，这就需要从薪酬结构设计环节加强重视，能够合理设置薪酬结构，将员工福利的多样化特色体现出来，这样才能调动员工的工作积极性。国有企业人力资源薪酬管理工作的实际落实当中，要能以增加员工对企业归属感为重要的管理目标，调动员工在企业中的工作积极性，薪酬结构的设计当中，就要把基本工资和福利进行结合，提高薪酬结构公平以及灵活性，相关管理人员也要能结合不同岗位性质制定相应薪酬结构。如专业技术岗位薪酬内容就包括基本工资和技能工资以及福利待遇等内容，岗位级别的不同，薪资设定层级也会有所不同。激发企业员工的工作积极性，也要能合理设置薪酬上升空间，将薪酬的激励作用充分发挥出来。

2.3建立科学、细致的薪酬考核制度

国企要在自身内部建立科学的薪酬考评制度。首先，知己知彼百战不殆，了解同行业的薪酬状况的必要性不言而喻。对于其他企业，甚至是私营企业的经验，可以取其精华去其糟粕，借鉴其他企业先进的薪酬管理经验，结合国企自身状况，制定出符合自身企业特色的薪酬管理考核制度。同时，制定量化考核细则，对中、基层管理者实施“竞聘上岗”制度，保障管理者任职素质。对新老员工薪酬进行一定的区别调整，并对特殊岗位进行针对性的补贴，同时对此岗位进行绩效考核时，要根据其特征进行标准的调整和制定。调整基层员工薪酬构成比重，可适度增加基本工资并减少绩效工资的占比。在薪酬发放中，除了单一的金钱奖励外，可以给与更多的精神上的奖励。同时要落实休假政策，个别企业虽明面上给员工放了“产假”，但休了产假的员工将没有资格参与公司中的任何评优资格，甚至或被取消相应的福利制度。这种方法本末倒置。员工的归属感对于国企也是至关重要的，不容忽视。在薪酬绩效考核内容方面，需遵循以下原则：其一，一致性原则。国企所制定的薪酬绩效考核内容一定要与本企业的企业管理理念和企业文化相融。其二，全面性原则。在薪酬考核中，要考核职工的综合素质，要具有客观性，公平性，结合职工的表现，包括工作的技能，态度，学历，绩效等各方面因素有机结合，为考核者提供考核依据，避免考核方式过于单一。

2.4规范分配秩序，遵循公开透明的原则，实行薪酬总额分类管理

薪酬管理是一个层级管理，不同的管理部门有不同的管理权限，为了更好的明确薪酬分配，层层落实，就要规范分配秩序，遵循公开透明的原则，将薪酬激励机制落实到各项工作中，将利润和上交款指标与年度浮动工资挂钩考核，便于让国企内部其他员工进行监督考核，体现出薪酬管理的公平、公正和透明，调动职工的积极性和主动性，提高了薪酬管理的效率，推进国企的持续健康发展。这对企业的长远发展也提供了必要的人才支持和人力保证。对于薪酬总额如何分配，要根据不同国企功能性质定位，实行薪酬总额分类管理。对于处于充分市场竞争状态的国企，薪酬机制可以相对灵活宽泛一些，薪酬总额实行备案制，无需核准。没有特殊的原因，这类国企无需对薪酬的量化管理进行负责。对主业处于充分竞争的商业类国企，其薪酬总额预算原则上实行核准制。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业，经出资人同意，也可以实行备案制。对于其他国企，董事会不完善，法人治理结构不清晰，内控机制不健全，这样的国企问题较多，不能掉以轻心，需要对其薪酬总额实施核准制，有效地控制和防范薪酬风险。

2.5將双方的利益结合起来

国有企业在长期发展的过程中，管理人员应该以长远的目光来看待经营管理工作，并将自身的利益与企业的长期发展结合起来，这样非常有利于企业的长期发展。通常来讲，长期激励更有利于企业的发展，而短期激励则仅仅是短期的一个行为。所以，应该将两者结合起来，形成更有效的激励方法，实现企业的可持续发展。

结语

总而言之，企业的薪酬管理既是一种制度，又是一种机制。在不断深化薪酬改革的道路上，不利于企业发展的各种因素也会不断消退，在当前竞争激烈的背景下，国企会在不断创新的环境下提高业绩，并实现可持续发展。

参考文献：

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