张逸超

【案情简介】

2013年1月1日，杜某与冠福公司签订劳动合同，双方约定劳动期限至2014年12月31日。2014年6月4日，杜某因工扭伤踝关节，受伤后未住院，也没有上班。冠福公司同意2014年8月20日至11月19日期间为杜某病假期间。

2014年10月11日，广州市劳动能力鉴定委员会对杜某的伤情作出鉴定，结论为“劳动功能障碍程度未达级，生活自理障碍程度未达级” 。

2014年11月17日，冠福公司以快递的形式通知杜某须在11月20日回公司上班，但杜某拒收快递。

2014年11月20日，冠福公司再次以快递的形式通知杜某须在11月22日回公司上班，杜某再次拒收快递且未返回公司上班。

2014年12月15日，冠福公司以连续旷工、严重违反公司规章制度为由，解除与杜某的劳动关系，并要求杜某回公司办理离职手续。

杜某认为，其正处在病假期间，公司不得解除劳动合同，因此与冠福公司产生纠纷并提起劳动仲裁，请求裁决冠福公司支付其违法解除劳动合同的经济补偿，并补发其工伤期间的工资等款项。

【裁判结果】

●一审：用人单位是否违法解除劳动合同

杜某提供了医院开具的病假建议书等作为证据，但病假建议书大部分并无相对应的病历记载，且医疗期满后其所开具的病假建议书没有相应医院科主任的签名。《广州市病假建议书发放和病休职工管理规定》第五条规定，医生只能给亲自诊治的病人开具病假建议书，同时在病历上做好记录，以备核对；第七条规定，病假建议书仅是医生对伤病职工病休期限提出建议，须经职工所在单位指定的行政部门或人员认可。但病假建议书一次或连续超过15天（含15天）的休假，必须经本单位劳动人事部门批准；第九条规定，如病假期满，仍需休息治疗的，门诊病例每次续假时间不超过7天，连续休假时间不超过30天；住院病人出院后每次续假时间不超过15天，连续休假时间不超过90天。如确仍需病休的，必须经医院科主任签名、医院医务管理部门批准。假期一般不超过6个月。

结合杜某的伤情，一审法院对其提供的病假建议书不予采信。杜某的医疗期为三个月，超过医疗期后的病假建议书并未经过冠福公司的批准，虽然杜某陈述因工伤不能继续原工作，但其工伤医疗期已经结束，且病假期间治疗的是腰部疾患，与其陈述的不能工作的原因不相符；此外，杜某的工伤为扭到脚踝，历经六个半月休息恢复仍旧不便行走却又未对此进行治疗，不符合日常生活经验和逻辑判断，也没有足够证据证明其脚伤在休息六个半月之后仍旧影响其所陈述的工作内容。据此，杜某提供的病假建议书及病历不能作为延长医疗期的有效依据。

杜某作为劳动者，享受劳动权利的同时应当履行劳动的义务，应当在病假延长未获公司批准的情形下主动回公司工作，与公司沟通。但杜某在法定医疗期结束又不能合法延长的情况下，长期拒不上班，确已违反了公司的规章制度。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，冠福公司可以解除与杜某的劳动合同。杜某虽辩称其因看病而无法签收邮件，但邮局曾多次投递，而杜某只是到门诊看病并非住院，且根据杜某提供的病历，并无2014年11月19日、12月17日的就诊记录。故此，一审法院采信邮局改退邮件的原因是杜某本人拒绝签收。

综上，一审法院认定杜某未收到冠福公司三份通知的过错在杜某，杜某在医疗期结束后长期不上班的情形已经构成旷工，因此冠福公司依据其规章制度解除与杜某的劳动合同合法有据。

据此，一审法院判定冠福公司自判决生效之日起三日内，一次性向杜某支付2014年6月4日至2014年8月19日停工留薪期工资4463.21元；一次性向杜某支付2014年8月20日至2014年11月19日期间病假工资3720元；一次性向杜某支付医疗报销费用3554.45元；驳回杜某的其余诉讼请求。

●二审：对非法解除劳动合同不予支持

关于停工留薪期工资、工伤期间医疗费、解除劳动关系的经济补偿、医疗补助费等问题，杜某虽提出上诉，但二审法院审理期间，杜某既未有新的事实与理由，也未提交新的证据佐证自己的主张，故二审法院认可一审法院对相关事实的分析认定，对杜某的上述几项请求不予支持。

【争议焦点解读】

医疗期内劳动者的劳动关系受法律的特别保护，用人单位不得随意解除劳动关系。然而，医疗期满后劳动者能否继续请病假，以及对于要求继续病休的劳动者该如何管理，一直困扰着许多用人单位。笔者认为，破解上述难题的关键是要弄清楚医疗期和病假的本质，只有准确掌握两者的法律定位和属性，才能找到解决问题的根本。

●关于医疗期和病假的概念界定

医疗期是一个法律概念，其定义有明确的法律依据，即指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限（详见劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1994〕479号）第2条）。病假则是指个人因疾病或伤残而停止工作、学习去治病休息的缺勤期间，它既可存续在医疗期内，也可以存续在医疗期外。

●关于医疗期和病假期限的差别

医疗期主要通过职工实际参加工作年限以及在本单位的工作年限来确定。原劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第3条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。”另外，根据劳动部关于贯彻《企業职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1995〕236号）的有关规定，对于某些患特殊疾病如癌症、精神病、瘫痪的员工，24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。病假与医疗期最大的不同在于，医疗期是法律有特别规定的、固定的法定期限，病假期则是事实上发生了多少就算多少，是“弹性”的时间段。

●关于劳动合同关系保护的差别

法律严格约束用人单位单方解除与医疗期内职工的劳动关系。根据《劳动合同法》第42条以及《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内用人单位不得适用非过失性理由解除劳动合同，也不得适用经济性裁员为由解除劳动合同。而法律对于病假期间劳动合同关系的保护并没有额外的规定，其本质上就是医疗期内和医疗期外的病假是否受医疗期特殊保护的区别。一般来说，当劳动者所请病假期限还在医疗期内的，用人单位仍旧需要接受法律对医疗期内劳动关系特殊保护的约束，不能随意解除劳动合同；然而，假如劳动者所请病假期间是在医疗期以外的，用人单位可以不再接受医疗期的特殊约束。

●医疗期满后能否继续休病假

根据劳动部、国务院经济贸易办公室、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会联合下发的《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字[1992]14号）的规定，“对于医院开具的伤病诊断证明建议伤病职工休息的，企业经与医院医务部核实情况后要严格审批”。从规定来看，用人单位似乎可以拒绝员工的病假申请，但目前的实务操作中，普遍认为只要员工提交的病假材料没有重大问题（伪造、篡改），也没有违反用人单位的请假流程，原则上用人单位不能拒绝员工的病假申请。

然而，对于员工提交有瑕疵的病假申请材料，目前的司法实践中普遍会支持用人单位要求病假员工提供补充材料的做法。但需要注意的是，用人单位对此问题应有明确的规章制度依据。此外，用人单位应注意对特殊员工作区分处理，不宜“一刀切”，简单地将没有补充材料的员工界定为不符合病假申请。

●医疗期满继续休病假，能否以旷工为由解除劳动合同

司法实践中对该问题有两种不同的认识，一种意见认为，医疗期满员工继续休病假的，用人单位不得以旷工为由解除劳动合同；另一种意见则认为，员工继续休假的，用人单位可以旷工为由解除劳动合同。上述两种观点最主要的差别在于，员工能否继续休病假取决于病假手续是否完备以及是否病情客观所需。假如用人单位明知劳动者因患病客观上确实无法到岗工作，且劳动者也已根据要求提供相应的病休材料，单位仍将劳动者休病假行为视为旷工并解除劳动关系，显属不妥。然而，假设用人单位已有证据证明劳动者医疗期结束后拒不到岗与病情无关，或劳动者对其逾期不返岗无法提供证据予以说明，则用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同具有正当合理性。

本案中，一审法院查明了以下事实：其一，杜某提供的病假建议书存在没有医生签字等瑕疵；其二，该请假材料未经冠福公司认可；其三，杜某没有提供证据证明其无法正常工作的原因，法院认为杜某历经六个半月休息恢复仍旧不便行走却又未对此进行治疗，不符合日常生活经验和逻辑判断。因此，在医疗期结束后，即便杜某提交了病假材料，病假建议书及病历也不能作为延长医疗期的充分、有效依据，冠福公司据此认定其旷工并解除劳动合同具有正当合理性。

笔者认同用人单位对病休申请有审批权的结论，但对案例中的部分内容存在不同意见，具体为：一审法院直接引用《广州市病假建议书发放和病休职工管理规定》作为审判说理依据不妥。根据广州市行政规范性文件统一发布平台的显示，该规定已于1996年12月9日失效，而实际上自该规定失效后，广州地区并未再制定类似的规范文件。换言之，一审法院根据失效的规定推导出用人单位对病休申请拥有审批权，推理过程并不严谨。

【实务指引】

当前，用人单位针对员工病假管理存在着管理制度不完善、缺乏专业的管理人员、对医疗期和病假管理制度落实不到位、虚假病假、事后补假、泡病假等诸多问题。对于此类问题，笔者给出如下建议：

●建立完善的病休假管理制度

合理的病休假程序和规定，不仅有利于用人单位人性化的管理，更能规范用人单位及员工行为，保存相关证据，降低用人单位用工风险。完整的用人单位病休假管理制度包括以下模块：

病假流程。病假流程的内容涉及请假方式：口头、电话、书面；请假时间：一般需提前申请，特殊情况可事后申请；请假审批主体：按主体划分权限；请假材料：请假单、医疗机构相关证明等；销假等一系列程序。

审核权限。病假审批权限的设定可根据请假长短，由不同层级的主管领导核准。一般而言，越长期间的病假应该由职位越高的领导批准。

事后补正。为了体现用人单位对员工的人文关怀，使员工更加认同用人单位，同时也能增加病休假制度的合法合理性，用人单位可在病休假制度中增加相应的事后福利救济或者补充病休假手续的条文。

调岗制度。根据相关规定，员工医疗期满后不能从事原工作的，用人单位需要为其另行安排工作。为此，用人单位还可以设立岗位调整制度，比如岗位轮换制度，以备不时之需。

复核和违规处理。用人单位需要制定违反病休假的复核和处罚机制，明确员工违反制度时需承担的不利后果，既引导了员工，固定了证据，也可为用人单位规避风险。对涉嫌“泡病假”的员工，用人单位可要求申请病假超过若干天数的员工提交相应的病休材料；在确有必要的情形下，还可安排员工到医院复诊，员工须予以配合。对于复诊的医疗机构，笔者倾向认为，用人单位不宜指定具体的医院，但可对医院的层级做出要求。

●合理设置病休期间的工资待遇

劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见第59条规定，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由用人单位按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%”。结合上述规定，法律对病假工资的支付标准给予用人单位较大的自主决定权，允许只要不低于法定标准均可按照用人单位的规定执行病假工资。

这就对用人单位相关制度提出了较高要求，出于对员工的人文关怀，用人单位可以适当提高病假工资待遇，如將病假时间长短与工龄长短相挂钩，制定出操作性较强的病假薪资待遇制度；实践中，不少用人单位（外资企业居多）给予员工较高、较好的病假工资待遇，比如全薪病假，让员工产生“休息上班一个样”的感受。笔者认为，病假期间的工资待遇并非越高越好，用人单位需要综合考虑可承受的用工成本、员工管理、企业文化等因素，制定符合自身需求的病假工资制度。