郑晓娅

近几年我国金融市场逐步拓展，各类金融机构如雨后春笋般不断涌现。金融机构的可持续发展需要综合素质过硬的人才予以支持，才能够进一步满足现代金融的发展需求。所以本文基于此背景下分析，探究当前商业银行薪酬管理中存在的问题以及不足之处，并且根据问题提出相对应的解决对策。

一、引言

对于企业发展而言，薪酬激励是具有可操作性的激励方法，对于商业银行发展而言也是如此。薪酬管理是企业人力资源管理体系中的重要构成部分，是高层管理人员与员工十分重视的问题，薪酬管理关系着人力资源管理效果也决定着企业的整体发展绩效，所以科学合理地应用基础管理制度不仅能够激励员工，也能够促进员工稳定地工作，提高企业的经济效益。所以将薪酬管理理论应用于商业银行管理过程中，有助于提高人才培育质量，促进银行的可持续发展。

二、当前薪酬管理存在的问题

（一）缺乏外部竞争性

银行在初步发展过程中并未构建科学完善的薪酬福利制度，薪酬福利改革方案有所落后。所以难以结合时代的发展需求进行针对化调整，导致薪酬水平缺乏外部竞争能力，也难以留住人才。再加之当前银行并未对核心人才采用相对应的薪酬福利政策，薪酬管理只是局限于总额控制层面，导致薪酬水平较低。

（二）专业序列通道受阻

当前商业银行薪酬改革已经贯彻落实，但是部分员工仍然是走职务序列通道，却并未打开专业序列通道，即使已经打开，但是却并未全面开展评定工作，难以留住并吸引人才。要想提高员工的薪酬水平，只能够依靠职务晋升，但是职务系列通道却对员工而言较为狭窄，大部分员工难以实现职务提升，所以极容易影响专业技术人员的工作积极性，也无法促进员工职业生涯合理规划。

（三）薪酬与绩效考核脱节

由于商业银行对于经营机构考核绩效主要是根据总量予以划拨，分支行需要进行二次分配，所以有各自的绩效考核管理方法，导致总行绩效考核与分支机构考核存在一定的工资总额差额。由于分支机构制定的考核方法属于一种绩效分配方法，难以起到良好的考核作用，再加之员工个人绩效，可能会受到分支行绩效影响，难以充分体现出员工的個人工作实效，并且银行总分支行的考核指标以及过程性指标，例如学习成长指标与客户指标，运营管理指标等考核并未充足，所以导致总行与支行的考核、传达中有一定的偏差。导致即使薪酬合理分配也无法体现出绩效考核效果。部分部门考核主要局限于部门经理为员工打分，但是通常而言部门经理处于和谐状态下会给员工打满分，但是同一部门员工间的绩效工资却没有较大的差距，难以有效激励员工工作热情。由于不同部门员工绩效工资只局限于绩效的完成情况，难以结合员工的实际需求，所以薪酬激励作用无法得到有效体现。

（四）难以落实延期支付

由于部分商业银行薪酬支付并未对风险管理岗位与重要岗位员工采用延期支付方法，所以无法有效实现风险控制。商业银行并未进行延期支付的原因，主要在于如果实施延期支付，部分岗位员工工作绩效工资会受到一定的影响。所以根据相关需求，商业银行应当尽快落实该项支付方式，否则会导致合规性风险，难以进行风险防控，也势必会增加风险管理的机会成本，导致员工流失。

（五）缺乏长久激励机制

商业银行在发展过程中，薪酬管理与绩效考核模式缺乏自动化数据采集科学手段，主要是应用Excel表格进行工资计算和处理。工作人员只能长期进行数据统计和分析处理，工作内容繁琐复杂，并且浪费时间，并且无法有效规避操作风险，其中最为重要的是管理人员主要是忙于事务性工作，且难以有效发挥具体的管理职能作用。这导致商业银行缺乏长久的激励机制，这对企业的健康有序成长非常不利。

三、商业银行薪酬管理问题解决对策

（一）提高薪酬外部竞争性

商业银行在发展过程中应当将薪酬调查作为日常薪酬管理工作中的重要组成部分，能够根据薪酬市场的发展水平进行综合参考，结合商业银行的薪酬战略，明确不同岗位与不同层级的薪酬岗位所处分值情况，进一步明确薪酬数额。在此过程中，要结合当地的物价水平进行综合分析，确保薪酬水平的增幅应当不低于物价水平，要进一步保持薪酬水平具有竞争力，才能够潜移默化的提高员工工作满意度，切实减少核心员工流失情况。

（二）打开员工专业序列通道

商业银行应当有效调动专业人才工作积极性，打开员工专业系列通道，进一步实现薪酬制度改革。可以打开技术类与营销类、职能类与操作类等岗位通道，通过多岗位进行岗位晋升，有助于拓宽员工职业生涯发展渠道，从本质上有效解决薪酬水平问题，员工也能够积极投入到具体的岗位之中，以专业知识和业务技能高效工作。同时也能够为银行发展培养专业型人才，实现新员工和老员工的有效互补，即便是在同一岗位上也不会产生过大的薪酬差距。

（三）实现绩效管理与薪酬管理统一

当前商业银行绩效考核存在的问题，主要原因在于绩效考核难以深入到每位员工工作之中，银行对于支行的考核以及对于员工的考核无法有效协调统一，只是作为绩效工资分配的重要方式，所以笔者认为商业银行应当将考核落实到实际部门之中，以及具体的员工身上。可以采用差异化管理方式，根据分行的不同工作岗位制定多元化的考核方法，例如客户经理考核法以及柜员考核法，或者是独立审批人员考核法。可以将具体的任务安排给个人，也可以将任务下达，确保薪酬管理能够落实到每位员工身上，通过采用目标薪酬福利制度，加强对组织架构的有效调整，结合业务设置，对销售部门以及银行部门、运营部门进行综合处理，结合现有的组织架构予以科学合理的薪酬规划，但是要确保考核模式粗放。通过实行绩效与利润贡献度相对应的绩效考核方法，能够放权给员工，才能够有效提高员工的工作热情，所以商业银行必须要根据业务导向合理的设置薪酬体系以及组织架构，从而促进业务的可持续发展。

（四）对绩效薪酬实行延期支付

商业银行应当进一步明确风险管理岗位与重要影响岗位，对于相关岗位员工采用延期支付方法，要确保绩效工资与风险相挂钩，进一步强化员工的风险管理意识。通过选用延期支付方法，有助于大大降低员工的流失，员工也会因为离职失去延期工资风险而积极踊跃的参与工作，对于一些风险管控能力相对较为薄弱的员工，如果风险暴露，可能会导致绩效工作较低也会被迫离开岗位，所以对于岗位调整而言，能够起到优胜劣汰的作用。

（五）采用多样化激励机制

结合马斯特需求理论进行综合分析，商业银行应当采用人本管理模式，结合员工的实际需求，采用薪酬差异化管理方法，可以为员工提供出国培训机会，或者是为员工发展提供良好的工作环境以及社交机会，有助于进一步提高员工的工作向心力。

四、结语

结合上述内容，我们能够总结得出当前银行高素质人才呈现流失现象，由于员工发展空间不足，缺乏科学完善的管理体制，工作环境并不理想等众多因素的影响，导致人才发生流失问题。要想有效解决这一问题，我们必须要深入分析当前商业银行薪酬管理存在的问题，并且针对问题提出相应的解决对策，使员工正确的认识到银行对于自身发展的重要意义，才能够留在银行，为银行发展贡献应有的力量。（作者单位：河北经贸大学）