彭曙明

市场经济体制不断完善的效应下，人力资源管理概念逐渐在商业银行运作中得以深化普及。绩效考核作为人力资源管理的重要板块，在有效利用的前提下能够助力银行核心竞争力的提升，对于社会金融经济发展的前景也将产生积极影响。因此，现根据我国商业银行绩效考核体系当中存在的实际问题，提出对应完善策略，以期为商业银行乃至金融环境的良性发展带来理论支持。

一、引言

商业银行是金融行业的重要主体之一，运行过程中，人员的调度效果、管理效果在很大程度上决定着最终的经济效益，需要以科学且规范的绩效考核体系加以激励、约束。

二、简述我国商业银行当前绩效考核体系中存在的主要问题

（一）指标制定缺乏规划性，员工参与程度不强

绩效考核体系在商业银行人力资源管理系统当中虽已呈常态化，但大多仅为照搬框架，在具体指标的设置上难以发挥情况对应功能，且缺乏规划性，在一定程度上导致了考核效能的流失。一方面，部分商业银行由于对绩效指标制定重视度不足，未考虑银行未来发展方向及员工个人发展，仅表现为上级指标的硬性摊派，缺乏人文性，难以激发员工参与积极性。另一方面，部分商业银行在制定绩效考核指标时存在随意性严重的问题，导致具体工作项目与绩效考核指标脱节，不利于考核结果的客观评定。

（二）考核方向倾向结果性，过程考核价值缺失

绩效考核体系的效能发挥程度更多取决于动态化过程考核成效，以便于保持全局观察眼光，找出人力管理中存在的疏漏之处。但当前商业银行在进行绩效考核时，更多将重点倾斜于结果考核方向，即仅以财务性、业绩性指标作为衡量依据，缺乏服务管理指标、内控指标及培训开发指标等长期战略性过程考核指标，导致最终取得的考核结果过于片面，不利于银行由根本上规避潜在经营风险。

（三）沟通反馈机制不健全，系统误区修补困难

绩效考核的目的之一在于与员工建立正向沟通关系，及时了解人员动态，进而达成发现问题、解决问题的目标。但就当前商业银行的绩效考核体系来看，由于缺少必要的沟通反馈机制，导致考核工作过于片面化、单一化，管理层与执行层之间缺乏信息交互，导致员工意见、建议难以及时反映至管理层，一些系统上的漏洞、误区也无法得到及时的修补，不利于的整体绩效考核体系的功能建设。

三、完善我国商业银行绩效考核体系的主要对策

（一）引入一体化考核模型，深化员工参与程度

基于商业银行绩效考核的最终目的，可通过引入一体化绩效考核模型来构建完整框架，并逐层细化设置考核指标，深度调动员工参与的积极性。首先，借鉴“345”模型，即3个目的（战略目的、管理目的、开发目的）、4个环节（绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈）、5个关键决策（考核内容、考核主体、考核方法、考核周期、考核结果运用），依照商业银行发展目标设置精细化考核指标，并将考核任务依次对应至个人，確保员工全程参与其中。其次，以奖惩结合的形式完成绩效考核结果处理，增强管理工作人文性，激发员工自主、自愿参与意识，以达到事半功倍的目的。

（二）借助平衡记分卡工具，强调过程考核重点

为强调过程考核工序在绩效考核体系中的重要性，商业银行可考虑借助平衡记分卡等考核工具展开绩效考核，突显过程考核结果，树立战略标杆。平衡记分卡是一种综合衡量财务层面、客户层面及内部业务流程层面等多个维度的衡量工具，既有助于推动结果性考核与过程性考核的融合，也有助于在现有战略发展基础上实施分层绩效管理，对于维护绩效考核结果的真实性、客观性具有重要意义。利用平衡记分卡时，还应注意兼顾商业银行的行业特点及发展需求，并将其纳入评价指标体系当中，使过程考核重点得以进一步凸显，最终达到提高商业银行核心竞争力的管理目的。

（三）推动反馈机制健全化，及时修补系统漏洞

鉴于沟通反馈机制在绩效考核工作中的重要性，商业银行可将反馈机制纳入绩效考核体系当中，使管理层与执行性在有效沟通中建立起稳固的信息交互关系，并由此深入整合、发掘潜在的系统漏洞信息，用作绩效考核体系修补与完善的重要依据。例如，在绩效考核平台当中开设沟通反馈功能，员工在执行考核任务时如遇到困难或漏洞便通过平台上报，再由管理层及时给出相应指导或改正意见。同时，管理层可将阶段内的绩效考核结果上传至平台，员工根据自身获得的考核结果提出反馈意见，如存在双方意见不对等之处，则另外进行沟通处理，直至达成一致。

四、结语

综上所述，全球化经济格局下，商业银行要保持持续性发展，绩效考核体系的构建是必不可少的关键环节，在常规考核基础上，还需要进一步融合环境要素、技术要素，由查漏补缺的角度不断修补现有短板，透过有效人力管理最大限度提升商业银行价值创造能力，从而稳固发展根基。（作者单位：江苏紫金农商银行）