陈丝雨

摘 要：随着5G网络发展，我国电信行业已经步入到了存量市场竞争的时代。联通C公司为了适应新形势下的竞争，自2010年便开始了网格化营销方式，在这10年中取得了不错的成绩，但是也存在诸多的不足。本文以联通C公司作为研究对象，分析当前其在网格化营销中的问题，并提出切实可行的优化方案。

关键词：中国联通;网格化管理;营销管理

1.联通C公司网格化营销现状

联通C公司当前主要将其营销区域进行网格化的划分，每一个区域设定网格经理，其负责具体的营销相关的业务，而公司总部则负责相关的技术服务工作。

截止到2020年末，联通C公司已经建立了203个网格，每个网格内固话用户（含宽带）为3000-5000户，网格收入则维持在6000-20000元之间。联通C公司在年度目标中，短期目标为，网格用户年增长率为10%，网格年收入增长为15%，而长期目标则希望网格用户年增长率为20%，网格年收入增长为30%。

联通C公司网格划分，则主要基于固话交换箱的物理位置以及用户所在辖区进行划分。因早期基础设置建设的时候，固话交换箱的部署已经精确测量过未来用户数量，故以此为参考较为合理。网格经理则依托公司总部提供片区内用户基础数据，进行网格化营销，其主要采用小区摆摊、上门营销、电话外呼等方式，精准营销。对于辖区内政企客户与公众用户，则予以区分，由各自网格经理负责，同时每一个网格中，均予以配备网格经理、运维工程师、营销专员及柜员，以独立群组的方式进行营销活动，而公司总部的网络、市场、政企等部门则提供专业技术支持。

而这其中，网格经理作为网格与公司总部连接桥梁，负责网格内大小事务的统筹分工等等，从手机卡、宣传彩页等配送粘贴到绩效考核薪酬统计，直至重点客户维护、员工内训等等均是其职责范畴。网格工程师则主要负责网格内用户拆装修工作，网格专员则协助经理负责网格内竞品分析、客情维护、销售促销等工作。

网格经理的收入则同网格整体收入密切相关，其主要由两部分构成，第一部分为基本薪酬，第二部分则为奖金，而奖金则又分为月度奖金、季度奖金以及年度奖金。而奖金的评价标准，则主要以宽带新增、ITV新增、移动新增、融合新增等指标的完成率，以及当月用户流失率等因素作为主要的参考指标。

而在员工的晋升方面，目前网格员工除了公司正式员工以外，也有外聘员工。从网格基层员工到经理乃至公司管理层的晋升，主要会通过管理能力、业绩水平等予以综合评价，公司总部半数的管理者都来自于基层网格。同时对于外聘员工，若销售业绩突出或者专业技能水平卓越，也会予以破格录用为正式员工。目前公司每年都会组织相关的外聘员工转正考试，一旦通过，相关的福利等将会有所提升。

网格营销专员及网格工程师，其收入则主要有基本薪酬和当月奖励构成。其奖励评价的依据，网格营销员则主要以当月销售额和新增用户的数量，作为主要的评价标准。而网格工程师，则主要考核其客诉情况，以及在规定时间内是否完成报装、维修、拆移等工作，同时对于网格工程师若可以吸纳到新的用户，或者现有用户增开ITV等增值服务，也会在当月薪酬中予以奖励。

2.联通C公司网格化营销存在的问题

联通C公司在网格化管理过程中，取得了不错的效率，但是同时也存在不小的问题，如网格营销任务分配不合理、网格资源分配不公平、网格营销自主性不足等，是的其营业收入增速不及其他运营商。

为了更好的了解其管理过程中的原因，通过匿名问卷的方式，展开对联通C公司的调研工作，对此挑选出了目前最影响网格化营销管理的16个指标，即网格化营销管理的成效、网格营销队伍配置合理性、网格营销付出与回报、网格划分准确性、网格营销管理规则合理性、网格营销展示员工真实能力、晋升合理性、内训质量、总部提供用户基础信息质量、绩效考核熟知度、上门营销客户信任度、后勤保证匹配度、工作经验积累、工作场所满意度、营销过程中商机的获取、营销成效满意度等。在此指标上，采用了五级评价的方式，即很高、较高、一般、较低、很低。全程采用匿名的方式，总共发放问卷200份，其中回收问卷200份，有效问卷180份，问卷有效性为90%

通过对问卷的分析，在基础数据中，80%员工为男性，70%以上年龄小于40岁，85%学历为大专及以上，85%为本地居民，90%年资为1-3年。88%薪酬为4000-5000之间。而对16个指标展开的分析中90%员工认同网格化营销管理富有成效，40%员工认同网格营销队伍配置合理、30%员工认同网格营销付出与回报相符、20%员工认同当前网格划分准确性、60%员工认同网格营销管理规则合理、40%员工认同网格营销展示员工真实能力、30%员工认同晋升合理性、10%员工认同内训质量、80%员工认同总部提供用户基础信息质量、80%员工认为自己熟知绩效考核、50%员工认为上门营销可以博得客户信任度、70%员工认为后勤保证匹配、50%员工认为可以积攒富有成效的工作经验、70%员工满意工作场所、80%员工认为营销过程中可以获取到商机、50%员工对于营销成效满意。

由此可以看出，大部分员工不认同目前网格划分，同时对于晋升制度也颇为不满，内训形同虚设，收入与付出不平衡，网格队伍配置也存在问题。

3.聯通C公司网格化营销优化思路

企业的发展离不开员工的贡献，而网格化营销成败更是在于网格员工的努力程度，其是网格效率的创造者，对此企业应当以更加包容的态度和方式，提升员工对于企业以及岗位的满意度，这样才可以提升其产出的效率。对此，首先应当提升员工工作的积极性及自主性，而这方面则需要予以改善当前员工的办公环境，建立起和谐的工作团队，这样才可以相互帮助共同成长进步，同时也应当梳理其员工的主人公意识，在激励考核过程中，应当减少惩处措施，增加奖励的范畴，这样才可以保证员工的收入水平。其次网格营销最为重要的就是如何合理分配资源，网格的区分是依据早前固网时代交换机箱的模式，但是现阶段城市发展迅速，旧城改造、新城区建设等进行，打破了原来的城市格局，其住宅所在小区决定了其收入水平，高档小区其消费水平高，融合套餐较容易导入，而公租房小区收入较低，消费水平也不高，只能导入较低套餐类型。面对这种情况，也就需要打破原有资源分配方式。

其具体而言：

第一，在人员问题方面，把提升员工满意度摆在首位，减少不必要的考核，对成绩差 的员工以约谈教育为主，尽量避免扣罚、降绩效等影响员工收入的处罚。

第二，在网格划分不合理方面，由于老的划分方法已经不适应新营销环境的需求，建 议重新划分网格，现在可以根据大数据提供的精确信息，进行能兼顾分公司、网格经理等 各方利益的划分，为以后开展的网格化精准营销打下坚实基础。

第三，在网格绩效考核方面，要做的事情归根到底就三条：公平、公正、公开。首先，制定考核规则的时候增加制定规则人员与被考核人员之间的沟通。其次，在考核中增加奖励项目，确保每次考核奖励的绩效高于被扣罚的绩效。

参考文献：

[1]白帆，黄逸瑁.网格化营销管理促进电信企业精细管理[J].通信世界，2019，30（23）：26-27.

[2]陈淑兰，联通分公司网格化营销管理策略优化研究[D].硕士学位论文，福建师范大学， 2019：12-14.

[3]池忠仁，网格化营销管理和信息距离理论[M].上海：上海交通大学出版社，2018：126-127.

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