李 毅，何 丹

（辽宁农业职业技术学院，辽宁 营口 115009）

《国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知》 （国发〔2019〕 4 号） （以下简称“职教20 条”） 文件中指出，高职院校应完善企业经营管理和技术人员与学校领导、骨干教师相互兼职兼薪制度，建立健全职业院校自主聘任兼职教师办法，多措并举打造高质量的双师型教师队伍。目前，全国各高职院校根据国家对“职教20 条”的总体规划和指导方针，都正在全力筹建一支多元化、结构合理、管理运行良好并可持续发展的兼职教师队伍，这也是高职院校专兼结合的双师型教师队伍建设的必然要求[1]。

一、高职院校兼职教师存在的意义和价值

（一）填补教师队伍空缺，减轻专职教师压力

目前，我国职业教育发展迅猛，政府对职业教育的重视程度也逐年增加，2019 年《政府工作报告》中提出加快发展现代职业教育，大规模扩招应届高中毕业生和退役军人、下岗职工、农民工等共100万人，简称“百万扩招”。随后，教育部等六部委联合印发《高职扩招专项工作实施方案》 （教职成〔2019〕12 号），对“百万扩招”专项工作做出明确指导。随着招生规模骤增，学校专职教师在面对原有教学任务以外，还需用额外时间对扩招学生进行授课和指导。由于扩招生知识框架和储备不同，需要寻找适合扩招学生的教学方式，加之教材也需要重新梳理和编写、加快资源库建设以用于网络授课等原因，造成教师工作量的急剧加大，导致专职教师怀有抵触和抱怨的心理。在这种师资力量明显不足情况下，兼职教师的加入可以在教学、科研等方面分担原有专职教师的部分任务，很大程度上缓解了专职教师的工作压力，其重要性显得尤为突出。

（二）提高学生实践能力，提高人才培养质量

《教育部关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》 （教职成〔2015〕6 号）文件中指出：“要坚持工学结合、知行合一。注重教育与生产劳动、社会实践相结合，突出做中学、做中教，强化教育教学实践性和职业性，促进学以致用、用以促学、学用相长”。高职院校的根本任务是培养并向社会输送具有较强实践能力和较高职业素养的技能型人才，以满足社会经济快速发展的需要。目前，高职院校新进教师多是通过事业单位公开招聘上岗工作，其中应届毕业生较多，缺少必要的企业工作经验。学院不惜重金安排这些教师到相关企业进行实践，虽有一定成效，但因接触时间较短，很难对企业的运营有更深层次的体会和经验[2]。然而，兼职教师主要来自于行业、企业一线，有充足的实践经验，与专职教师相配合进行教学、科研等活动，专兼职教师在理论和实践两个方面同向同行、取长补短，进而提高人才培养质量[3]。

（三）促进校企深度融合，实现双方互补共赢

目前，在国家对职业教育推动下，学校和企业间逐步形成“企业主导生产，学校主持研发，学生参与生产”的良性互动机制。兼职教师作为企业和学校之间沟通的桥梁，可以深入校园，灵活利用学校的科研条件和专业基础，高效、低投入地解决企业生产过程中遇到的技术难题，从而可为企业实现增产增收。与此同时，兼职教师也可将生产实践过程中积累的大量实操经验传输给学校，大幅度提高职业院校专职教师的实践能力和人才培养质量，真真切切做到“资源共享、优势互补、共同发展”[4]。

二、兼职教师队伍建设过程中出现的问题

（一）队伍建设初期：规划难、甄选难

在兼职教师队伍建设初期，有些高职院校虽然已聘用了一些兼职教师，但招聘方案缺乏计划性和战略性，并不能形成整体队伍，大多是由二级院（系） 自主聘任，然后到行政责任部门进行备案。对于兼职教师的甄选工作，基本靠任课教师自己完成，“熟人化”严重，行政部门对其并不了解，甚至二级院（系） 也对其一知半解[5]。另外，兼职教师队伍建设刚刚起步的学校，对兼职教师的津贴福利、劳动保障等问题虽考虑细致，但难以从学校管理层面的实际出发，如合同签订、课时补助等，多是由二级院（系） 办理相关手续，行政责任部门负责备案、发放。这些现象导致了学校行政责任部门对已聘教师情况了解不足，影响到兼职教师的聘用、考核等，进而影响学院兼职教师队伍建设的整体规划[6]。

（二）队伍建设中期：培养难、考核难

目前大多数高职院校处于此阶段，教师队伍已具有一定规模，可以满足日常教学和管理的需要，从而完成学校师资队伍建设任务。学校聘用行业、企业一线优秀人才作为学校的兼职教师，是为了将企业一线的生产技术、管理制度和企业文化等要素带进校园，提高学生实践动手能力，虽然这类优秀人才具有较强的专业能力和丰富的岗位工作经验，但一般很少参与专业的教学能力培训或从事过教学工作，是否有“双师型”或符合教师身份的资质，是否能够对自己的岗位职责有清晰认知、对学生定位是否准确、教学方式和授课能力是否适应“三教”改革现状，都是一个未知数。如果没有考虑这些因素，很有可能会影响到学校整体的教学质量[7]。同时，兼职教师来自不同单位，很难开展集中培训，以致其教学能力提升缓慢，只能在教学过程中不断摸索、逐步提高。某种程度上，兼职教师更像是临时工，对学校的归属感和认同感相较于专职教师差很多，甚至有些兼职教师对自己的教学效果不以为然，应付了事。在对兼职教师考核方面也缺乏科学的标准和有针对性的指标权重，大多处于只考察其工作量完成情况，并没有一个完整的教学质量考核机制。

（三）队伍建设后期：更新难、长效难

少许院校处于此阶段，此阶段特点为学校已具有一批高水平的兼职教师，具有完整的兼职教师聘用、培养、考评等制度。但是，囿于兼职教师自身的“兼职性”，大多数企业并不支持自己的员工进行“兼职性”工作，担心影响其本职工作，导致很多兼职教师只能利用业余的时间进行授课，或者停止授课，不再担任兼职教师。学校能聘任一名具有高水平的专业能力并具有一定教学能力的兼职教师，本就较为困难，然而能长期稳定地聘用一名这样的兼职教师更是难上加难。同时，因为学校在不断发展的过程中，专业和学情不断的变化可能涉及到解聘一些兼职教师。面对这种情况，部分兼职教师需要面对解聘的情况，而解聘难度要大于聘任难度，有时碍于情面，不主动解聘“老人”，导致整个兼职教师队伍更新换代慢，梯队建设不够合理[8]。所以，同时要克服聘任和解聘两大难题，才能建立一个完善的、高水平的兼职教师队伍。

三、加强兼职教师队伍建设的对策

（一）政府层面

改革开放以来，国家多次出台有关职业教育发展的文件，几乎都提出要加强兼职教师队伍建设，对兼职教师的聘用、管理及如何发展提出意见和要求。目前高职院校兼职教师队伍建设工作虽然发展较为迅速，但相对于实际需要而言并不乐观，诸多院校还停留在建设初、中期，以致于兼职教师队伍并未发挥出应有的作用和价值。国家从顶层设计上对高职院校兼职教师队伍建设做了制度性的安排，但执行起来有诸多困难，实际产生的问题得不到有效地解决。政府应从实际出发，针对高职院校需求和兼职教师自身特点出发，制定具有针对性的政策。

1.利用职教集团优势，加强政府职能作用

职业教育集团的组成主体包括政府机构、行业组织、企（事） 业单位、职业院校、研究机构和社会组织等六类，政府在六大主体中主要起到政策指引、统筹管理、引荐推广、资金投入等几大作用。政府部门应合理利用职教集团优势，加强自身在职教集团中“粘合剂”的作用，促进本地“六类主体”深度融合，实现将行业、企业专家引入学校，学校的科研成果在企业得以转化，企业资金注入学校办学等良性循环[9]。

2.精准下达实际政策，加大招人引人筹码

一方面，在兼职教师队伍建设经费上，目前公立学校的办学资金基本都是使用非税收入，学校在兼职教师队伍建设上投入有限，政府应根据学院学生数，按照不少于各专业人才培养方案中实践实训课时总量的30%计算用工时长，结合当地或学校薪资标准，给予一部分专项经费，用于学校组建兼职教师队伍，从根本上推动其快速发展。另一方面，在兼职教师队伍保障体系建设上，应给予一些优惠的政策，比如给予兼职教师缴纳社会保险补充险，同时实施缴费抵税政策。社会保险缴费基数核定是按照本人上年度薪资收入总和计算，兼职获得基本不会计入基数核算中，这本身有悖缴费基数核算方式，同时也减少了兼职教师的收入所得。将兼职收入并入社会保险缴费基数，由高职院校承担相应的社保费用，同时缴纳的费用可以抵顶兼职教师本职工作单位月交税，可以使政府、学校、企业、兼职教师多方受益，很大程度上解决了企业不放人、学校又聘不到人的尴尬局面。

（二）学校层面

由于兼职教师的特殊性和不确定性，高职院校想要做好、做实兼职教师队伍建设，应全面系统地制定兼职教师管理办法，并严格按照办法贯彻执行。同时，应以兼职教师为桥梁，搭建校企合作平台，以信息化技术为媒介，创建兼职教师资源库，以促进校企合作，深化产教融合。

1.合理规划队伍建设，节约人力财力资源

高职院校应引进两种类型的兼职教师，一是引进以提高学生实践能力的教学型兼职教师，多为企业一线工作者，应具有大量的动手实操工作经验。二是引进以促进教师提高理实结合能力的科研型兼职教师，多为行业翘楚或从事科研工作的领军人才等，应对所从事的行业具有很深的理解以及具有丰富的科研工作经验。对于兼职教师的遴选应满足以下五个方面条件：一是要从实际需要出发，避免“熟人化”现象发生；二是要合理化使用人力资源，尽量做到一人多用，多学科交叉使用；三是要尽量属地化，避免因来源地过远，对本地行业、企业发展情况不了解，造成教学目标不精确，同时浪费财力资源用于路费报销；四是要长期稳定，尽量签订一年以上合同，避免因队伍结构变动过快，而影响兼职教师队伍稳定发展。在兼职教师任职之前，院系应协同教学和人事责任部门进行必要的考核或面试，让管理者对其基本情况、教学能力等方面有初步了解，以便于针对其实际情况做出更合理的岗位安排。

2.推进兼职教师培养，全面提升教学能力

学校应为刚入职的兼职教师尽快安排教师从业资格方面的相关培训。因不同专业的兼职教师的工作时间有很大差别，所以各类培训尽量从网上进行。岗前培训结束后，学校应积极安排其参加高等院校岗前培训考试，考试通过后，为其申请高等院校教师资格证。每季度要安排兼职教师参加培训、座谈或交流一到两次，可对兼职教师任职情况有更深刻了解。在日常工作中，应以教研室为单位，多进行小组交流沟通[10]，专兼职教师之间可相互传授教学经验、操作经验等。提倡兼职教师参加或指导学生参加学校举行的各类技能大赛，鼓励他们代表学校参加省、市各级的技能大赛。这些政策可使兼职教师教学水平进一步提高，更好地将理论与实际相结合，同步提升教学质量。鼓励兼职教师多方位融入学校各项活动，提升兼职教师与学校之间的契合度，进而提高兼职教师的稳定性。

3.打破传统计薪制度，建立激励奖励机制

高职院校应积极建立适合本校兼职教师的人事分配方案，打破以往按课时计算薪酬的方式，建立中、长期聘任制度及薪酬制度，以保证兼职教师队伍的稳定性，减少“临时工”的情况。同时，积极开展各类评先选优活动和推行各类奖励制度。可按季度或自然年为单位，与专职教师一同开展如教学研究、科学技术研发等活动，以及代表学校参加各类比赛获奖成果的表彰大会，代表学校获得的各类成果和各类荣誉的兼职教师应参照学校专任教师奖励办法执行，对积极参加院校各类项目建设和活动的，可按专职教师奖励管理办法给予等同的奖励或补助，或单独制订兼职教师的奖励管理办法，加强兼职教师的幸福感及对院校的归属感，进一步促进兼职教师队伍的稳定发展。

4.加强绩效考核管理，保障队伍优质发展

高职院校应制定兼职教师的绩效考核评价标准，由学校教学督导部门牵头，联合二级院系师生共同完成，就兼职教师在任职期间的教学、培训、科研，以及参加各类活动、参与学生管理等方面做出全方位的评价。评价结果应分教学督导组听课和学生评教两部分构成，评价等级应分优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。至少每学期开展一次考核，对于基本称职的兼职教师应加大培训和小组帮扶力度，以解决其在教学过程中出现的问题。若连续两次以上出现基本称职情况，应停止其教学活动，认真找出问题，分析问题，解决问题。对于教学评价不称职、无视学校教学管理制度、拒绝参加兼职教师培训及多次违反教师教学规范的兼职教师，应立即与其解聘，以保证兼职教师队伍的良好发展。

5.全面开展信息化建设，建立长效机制

高职院校应以职业教育集团为平台，利用信息化技术，主动与企业合作，共同建立兼职教师库，其中应包含兼职教师基本信息、授课情况、科研成果、交流培训、绩效考核、信息反馈等关键控制点，将每一名兼职教师基本情况摸清摸透，并对其在任职期间的成长历程和考核结果以数据的方式反馈给校方管理机构及所在企业以供参考。同时，高职院校应重视兼职教师个人的发展，依托教师发展中心，积极推进兼职教师发展平台建设，做好教师生涯发展规划，以促进兼职教师在专业技术、教育教学、科学研究、社会服务等多方面得到发展。

（三）企业层面

鼓励企业积极转变固守思想，携手高职院校不断创新。目前，大部分的中、小生产型企业的研发团队都不完善，有的甚至没有研发团队，只靠赚取加工费用来获得利益，维持运营。现在国家越来越重视知识产权，以及网络销售对于实体经济的冲击，导致了很多企业的生存空间越来越狭小，最终破产。就现在的实业发展形势来看，产品创新是企业生存最为关键一环，但创新需要投入大量的人力物力，一般的中、小型企业并没有条件组建研发团队。而高职院校的主要作用是为国家培养一线生产技术技能型人才，是最贴近企业需求的教育机构。没有研发能力或较弱的中、小生产型企业可积极与高职院校合作，将自己企业具有丰富的一线工作者安排到学校任科研型兼职教师，与学校教师科研团队组成新产品研发团队，打破原有科研成果不能转化或转化不平滑的种种矛盾。与此同时，企业可以有效地节约在研发上的投入，从而提高利润。

综上所述，兼职教师是学校和行业、企业沟通的桥梁， 是校企深度融合发展的重要推力。兼职教师队伍建设是高职院校师资队伍建设的重要组成部分，是高职院校双师型师资队伍建设的必要条件。随着现代职业教育的高速发展，高职院校间的竞争也日益激烈，各高职院校都急需一支优秀的兼职教师队伍来全面配合学院专职教师队伍出色地完成教学、科研、成果转化等各项任务，提高学院的教学质量和科研水平，进而提高学院的影响力和知名度。因此，对兼职教师队伍建设的研究与实践探索刻不容缓。