摘 要：人才是第一资源，是创新驱动的核心要素，人才事业具有全局性和战略性。当前，人才资源已经成为拉动经济发展的“头架马车”， 为找准经开区人才工作的优势及短板，梳理人才工作中存在的问题，进一步理顺人才发展体制机制，激发人才活力，充分发挥人才政策的激励保障作用，加强经开区人才工作和人才队伍建设，本文以驰宏公司、中翼鼎东等单位作为重点企业为例，深入分析制约区域人才与产业深度融合的问题和原因，总结归纳重点产业发展与人才需求之间的互动关系。

关键词：重点产业;人才结构;人才需求规律

一、重点产业发展情况

曲靖经开区作为“经济发展的主战场，产业发展的集聚区，新兴产业和高新技术企业发展的示范区”，依托曲靖作为“入滇锁钥”关键的节点，与贵州、四川、广西相邻南下链接海上丝绸之路，向西通往中国—东盟自由贸易区，辐射带动南亚东南亚，紧紧围绕全省打造世界一流“三张牌”和全市“六大重点产业”的决策部署，把产业发展作为主责主业，坚持“一切为了项目，为了项目的一切”的理念，主动谋划、精准施策，依托现有产业资源、技术和人才优势，重点聚焦有色金属深加工产业，培育发展“微笑曲线”两端企业，补齐产业链中高端环节。目前，主要以驰宏锌锗为龙头，加强冶炼技术研究与合作，推动产业链纵深发展，提高产品附加值。下一步，经开区将基于物流成本占生产成本比重不大和产业转移的优势，利用已经开发建设的标准厂房、劳动力资源等优势，依托云南晶烯、中铭科技等现有重点企业，不断强化企业自主创新能力建设。

二、经开区各类人才结构分布现状

（一）从人才类别分布来看，“引才引智”政策应当个性化、多样化。在经开区人才总量里，高技能人才占全面从业人员的比例最高，为45.26%;其他高层次人才、专业技术人才所占比例相对稍高一点，分别为21.58%，17.53%;企业经营管理人才、党政人才所占比例较低，分别为9.3%，6.33%。经开区各类别人才占比分布图详见图1：

高质量发展需要多样化人才作为保障。“栽好梧桐树，引来金凤凰”，但怎么栽树、引什么凤，还要做更细致的工作。人才的年龄经历、行业领域、等级层次各不相同，需求和关注点自然千差万别。假如说，对于走出校门的毕业生来说，安家落户、收入保障是眼前“刚需”，那么对于小有成绩的精英骨干来说，子女教育，发展机遇和空间也许才是其重点关切，而更高级别的人才，考虑的则又大有不同。这就意味着如果我们的人才政策过于粗线条，只会“按不同平米数给租房补贴”，恐怕很难给到人才的心坎儿上去。

（二）从企业类型来看，股份有限公司的招人、育人、用人、留人机制更为灵活。股份有限公司人才占比高达64.33%，其次，机关事业单位的人才占比为23.63%，有限责任公司人才占比为10.14%，民办非公企业人才占比最低，为1.91%。经开区各类型企业人才占比分布图详见图2：

据图可以看出，股份有限公司更能够实现人岗相适、能进能出、能上能下的灵活用人机制，以及KPI考核对干部员工带来的冲击和危机感，人人扛指标、人人有压力，想干事、能干事、干成事的精气神成为發展的巨大推动力。股份有限公司在招人、育人、用人、留人机制上给经开区提供了一些宝贵的借鉴经验。比如，一是全员双向聘任，以“能力、业绩、贡献”作为用人导向，实行无差别人力资源管理，绩效考核实行目标导向化、薪酬分配实行激励差异化，充分调动全体员工干事创业的内生动力和活力。二是股份有限公司着力打破平均主义“大锅饭”，彻底解决“干多干少一个样，干好干坏一个样、干与不干一个样”的弊病，以能力决定位置，以贡献决定薪酬，让看着的有盼头、干着的有劲头、得着的有甜头。

（三）从学历分布来看，待遇留人是前提，事业留人是关键。

近年来，全国二、三、四线城市不同程度释放出台“抢人才”的政策福利套餐，在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风，引起社会不同程度反响。“抢人才”现象的出现标志着社会进入了依靠软实力竞争的时代，“人才推动经济社会发展”理念被社会广泛认可。但是，对于真正干事创业的人来说，在乎的是能不能在一个地方干成事。让人才心悦诚服、死心塌地呆在一个地方，可不是简单的事。我国高学历人才的空间分布和经济布局、产业集聚还不够协调，产教融合的程度也还不够紧密，存在着结构性就业矛盾等问题。经开区各类别人才学历分布图详见图3：

（四）从职称分布看，应更加注重解决对不同类型人才评价“一把尺子量到底”的问题。党政人才队伍中，副高以上职称占该类人才总数的1.47%，中级职称占4.41%;企业经营管理人才队伍中，副高以上职称占该类人才总数的9.5%，中级职称占48%;专业技术人才队伍中，副高以上职称占该类人才总数的6.37%，中级职称占37.4%;高技能人才队伍中，具有高级技师职业资格的不到4.11%，技师职业资格的占28.67%，高级技工占65.98%。经开区各类别人才职称分布图详见图4：

对经开区未来引才引智、用人留人、人才，评价人才、善待人才上应该牢牢把握三个方向：一是坚持正确方向。贯彻落实习近平总书记关于人才工作重要思想和中央关于深化人才发展体制机制改革总体部署，坚持党管人才原则，遵循科学评价规律，加强总体谋划，对经开区完善人才评价机制提出总体性、方向性和原则性要求。二是坚持问题导向。聚焦人才评价机制关键环节和突出问题，找准突破口和切入点，深入研究论证，提出针对性强的思路和办法，克服唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项倾向，坚持正确价值导向，不把人才荣誉性称号，作为岗位聘用、薪酬待遇确定的限制性条件。三是突出重点领域。围绕打造世界一流“三张牌”和加快发展“六大重点产业”的决策部署，重点针对绿色水电硅、有色金属深加工、生物医药大健康、现代服务业等为主的产业布局，分类提出人才评价机制要求，为支持经开区重点产业发展，提供相关人才引进依据。

三、制约人才成长的问题及原因

（一）经开区的产业层次和科研水平相对较低

经开区的经济近几年快速发展，但产业结构仍以新材料及有色金属深加工项目产业、生物医药产业、水电硅材加工一体化产业等资源型产业为主体，同时，缺乏较高水平科研机构，企业研发水平也还处在较低水平，无法为高端人才提供产业研发所需要的系列支撑要素。此外，高新技术产业发展的浓厚氛围还没有形成，人才成就事业的平台较少，使得部分柔性引进高端人才只能就某一项目进行短期合作，而难以长期留用，经开区聘任的6名智库专家也未能充分发挥“智囊”“智库”的作用。

（二）吸引人才的载体不足

人才的引进需要载体，尤其是高层次的专业人才需要有适合的单位、岗位和工作条件。经开区在吸引专业人才方面载体不多，重点产业类型有限、支柱产业规模不够，尽管也在努力培植发展高科技企业，但区内劳动密集型企业仍然占大部分，资金、技术密集型企业较少，有研发中心的企业为数不多，对人才的吸附、承载作用偏低。

（三）人才结构不合理、分布不均衡

根据现有的人才结构分析，一方面，经济金融、综合交通、现代农业、高新技术等方面的专业人才奇缺。另一方面，存在人才断档现象，且高层次人才比较紧缺。随着经济的快速发展，对高层次人才提出了更高的要求，尤其是各大企业，面对发展过程中存在的问题，对高层次人才，如高水平研发人才、企业经营管理人才等方面，现有人员与需求现状存在较大差异。

（四）为人才提供发展需求的平台有限

除驰宏公司等实力较强的企业外，大部分企业对人才的培养还处于较低水平，对较高层次的自主研发、创新创造等还无力提供支撑，难以形成具有开发创新能力的技术人才队伍。另一方面，受区内高等院校数量不多、质量不高的影响，能够给高层次人才提供的平台和发展空间也相对较小，科研院所、实验室缺乏资金支持，配套设施比较落后，无法满足人才继续成长的需要。

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作者简介：

张梦珠，女，1985年月生，湖北人，硕士研究生，现工作于曲靖经济技术开发区管理委员会，经济师职称，研究方向，人力资源管理。