沈冰颖

(苏州大学 江苏 苏州 215301)

一、研究背景

在知识经济时代的大背景下，狂热的企业人才竞争使每个企业都围绕“人才资本”展开了激烈的争夺战，简而言之，企业已经充分了解员工忠诚度的作用，并尽一切努力留住优秀员工，但员工的离职比过去更频繁。根据经济学家对一些亚洲国家和地区公司的研究，泰国和菲律宾的企业员工目前每年的员工流动率为20%，中国为14%，日本为13%。而在中国，沿海发达地区、高新技术产业和国有企业的职工离职尤为突出。如何在快速发展的市场环境中应对各种竞争，留住企业优秀员工，提高员工忠诚度，成为了企业必须要面对解决的问题。

二、文献综述

(一)组织承诺及其相关理论研究

1.组织承诺的定义

本文认为组织承诺是态度类和行为类的综合。即组织承诺不仅仅表现为员工认同组织给予的福利待遇而产生的对组织的认同与投入，同时还包括员工本人对组织的目标与价值的认可，愿意为组织作出贡献的一种心理倾向。

2.组织承诺的维度与测量

自上世纪60年代，学者们开始了对组织承诺的测量研究。由于学术界研究角度、目的的差异以及概念界定等的多样性，实现了从单维度的直接测量到多维度角度测量的发展。

Meyer与Allen(1990)提出了三维量表，分别为持续承诺、规范承诺、情感承诺。情感承诺指员工因为对组织存在感情而自愿为组织努力工作的一种心态。持续承诺指员工认识到组织给自己带来的利益以及离开的损失而继续留在组织。……