摘 要：在我们的日常生活以及工作中有着各式会议，会议中存在一些参与度不高，反应并不热烈的成员成为了普遍现象。从心理学培训到会议发言制度安排，会议组织者极力希望能带动会议氛围。本文从组织行为学视角出发，运用大五人格理论解析现象，并通过分析给出相关建议供会议组织者参考。

关键词：沉默;语塞;激励

一、现象描述

我们在日常的各种聚会或者是一些分享型的会议中，小到五六人的团体聚餐，大到几十人的公司会议，抑或是在各色的分享交流会中，总是会出现一些人在团队中语塞的现象，在本该热闹讨论或是附和的时候会有许多一声不吭的人。比如说大多数时候的我以及一些有着同样情况的成员。但是就个人来说，我还是愿意参加一些聚会或是团队会议，但每到一些需要热烈讨论或是发表自己看法的时候，我总是会感觉到无话可说，所以保持沉默，聆听他人。但是你不能说我没有好好做准备。在聚会之前我便会考虑到都有谁会参加，彼此之间可能的交流能有哪些，在阅读分享会前我也会认真的准备要分享的图书内容以及对它的基本介绍。但是准备完成后坐在哪里还是会有时陷入一种语塞的状态。总觉得自己在有些时候并不想发言或是去争辩一些什么。对此，我们试着通过组织行为学解释。

二、理论解释

我们可以从群体甚至团队的角度来思考这个问题，为什么会出现有些人在聚会和会议上会沉默。团队绩效在部分程度上取决于团队成员的知识、技能和能力，在聚会中，我们的气氛活跃程度，发言的热烈程度也与参与成员的能力部分有关。首先应该保证的是参与人员拥有一定量的学识与见识。同时，群体的讨论交流也受参与者的人格的影响，组织行为学中提出的大五模型就是很好的解释模型。该模型有五个基本维度，他们是所有其他维度的基础，并包含了人格特质中最重要的变量。对这些特质的测试很好地预测了人们在不同现实情形中的表现。这五个因素包括外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性和经验开放性。所参与的人员的性格属于哪一类会很大程度上影响其聚会与会议上的表现。这其中很多的维度都与最后表现出来的效果息息相关。如果有一个或是几个成员属于随和性比较差的那种，那可能会影响所有成员的表现。如果有四十个人参加聚会，我们就应该考虑不同成员之间人格的差异，分成几组，每一组中有多少外倾的人都是需要考虑的。

在角色分配问题上，一个成功的团队中会根据不同成员的技能与特长来分工安排。有创造者，他们会产生创造性的想法和提议来为整体带动节奏，提起聊天话题。有推动者，他们拥护和支持新的想法，来带动大家的热情，起到推动节奏发展的作用。有控制者，他们会根据节奏与内容来判断话题的走向，考察细节并控制节奏。还有建议者，他们会实时的鼓励寻找新的话题与内容，鼓励寻找更多的信息。除上述列举外，当然还应有其他的关键角色，视发展情况会产生。团队规模也是影响氛围的一个很重要的一个方面，我们知道，提高群体的有效性的关键在于维持群体较小的规模，通常来说，最有效的团队一般维持在5～9个成员，极端一些的说，只有两个人的讨论往往不会出现一个人沉默不言的情况。

三、解決途径

怎么解决？组织心理学家迈克尔·伍德沃德（Michael Woodward）建议，内向的人可以去主动与更为外向，更为自信的人结对，他们会把你带到谈话去，让你们彼此之间有更多的交流。但你在此之前还是要做好准备，多去聚会或是在会议前了解一些相关的情况，比如参与者的情况，事先要准备分享的内容，预计大家会提出的一些问题的准备，关于其他相关事宜的准备等。

在聚会或是会议中，应该配备几名性格外向较为开朗的人，使他们在其中起到话题带动和气氛预热的作用。并且应该嘱咐他们，在观察到有成员处于一直没有发言或是仅仅寥寥数语，参与不到团队的交流气氛中的话，由他们及时的调转话题方向或是主动与之交流，通过几名外向同学的带动作用来使那些沉默的人也参与到讨论中去。我们也应该知道，当无法准确衡量每个成员的具体贡献的时候，个体成员就会发生社会堕化，顺势搭上群体努力的便车。当我们许多人在一起热烈讨论的时候，便会出现一些人简单的符合而又不参与到讨论中去，这时便需要注意到这些搭便车的人，让他们就讨论的事情发表一些自己的看法。

同时，激励机制也是必不可少的。需要让那些不愿意说话或是长时间沉默不语的人知道他们是团队的一分子，既然参加了聚会与会议就该有应有的表现。通过一些激励措施，比如说对于长时间沉默的人让其在聚会中唱一首歌或是采用一些游戏式的惩罚措施，或许会更好的活跃气氛。我们也可以根据前面提到的那些团队角色，分给其一个类似的角色与任务，这样他便会有目的性的参与进来。

当然，你也需要注意到，别人也许与你有着同样的焦虑，因为在聚会上或是会议上不是只有你害怕冷场，每一个人都是会议中的一分子，他们同样承担着冷场所带来的尴尬的压力，所以说，冷场的尴尬会影响每一个人，并不是只有你需要为此焦虑，他们也都需要为这次的聚会去多准备话题多准备内容。意识到这一点后可以帮助你化解自卑，激发自信，说出想法。

参考文献：

[1]王霞.绩效导向的知识型员工人格激励研究[J].开封大学学报，2014，28（03）：35-38.

[2]杨绿.新研究发现“大五模型”并非普遍适用[N].中国社会科学报，2013-01-09（A03）.

[3]陈梦媛.品牌个性纬度构成比较及其营销应用[J].商业时代，2010（31）：30-31.

作者简介：董文博（1996-），男，汉族，河北省张家口市人，研究生。研究方向：企业管理。