屏南县劳动人事争议仲裁院 吴陈霖

人力资源管理过程中，要了解现有管理制度中的问题，而后提出各项管理问题的解决方法，让中小型企业的人力资源管理制度更具有人性化，也可以适应企业的本身发展状况。在具体的工作中，要能够充分了解职工的本身需求之后建立个性化以及可调整化的资源体系，从而让职工的个人能力和工作水平升级。

一、中小型企业人力资源管理工作现状

（一）激励制度缺陷

当前的中小型企业人力资源管理过程中，一些企业已经开始通过建立激励制度，让职工能够更好提高工作过程中的主观能动性，但实际上大量中小企业反而将所需要承担的社会责任转变成一种激励性制度，比如对于企业需要缴纳的各类社会保险以及住房公积金，一些中小型企业在工作中会直接向职工说明，必须要能够满足工作年限和工作能力方面的要求，才会向职工提供这类服务，这不但是对职工个人权利的剥夺，也会让职工对企业产生疏离感，职工只会将企业作为一个跳板，并非后续工作过程中的主要效力对象，此时由于企业的激励制度缺陷，自然难以保留足够的人才。

（二）福利制度缺陷

福利制度的建设过程，和激励制度之间存在本质性的差别，激励制度的主要作用目的是让职工能够在个人能力的提高以及个人工作素养的提高后，为职工提供相应的物质奖励或者个人价值实现方面的奖励。对于福利制度，则主要是包括企业当前发展过程中所需要承担的社会责任，或者在重大节假日期间向职工提供的人文关怀。

目前的工作中，中小型企业为了控制成本，通常在节假日期间，并不会对职工施加人文关怀，这就导致企业在长期的工作过程，实际上和职工之间只是处于一种理性的监管和被监管体系，对其他的感情因素一概不加入，这显然无法提高职工对企业的认同度，对企业的忠诚度下降时，即使个人薪酬较高，其依然难以和具有良好人文关怀，并且薪酬水平持平的企业竞争。

（三）检查制度缺陷

检查制度是指企业的日常管理工作中，针对人力资源管理制度方面建立的内部检查和外部检查双向循环机制，这两个机制的作用是可以综合了解企业在目前发展过程中在人力资源管理制度方面所存在的问题，并构造问题的解决方案。同时检查制度内部的所有工作人员，必须要能够对人力资源管理制度本身得到全面深刻的了解。当前中小企业中的人力资源管理制度已经成为大量中小型企业的核心制度，至于上一层级或者具有更高权限的制度建设方面并未纳入日程，这显然无法落实针对人力资源检查工作的检查制度建设工作。

（四）协调方案缺陷

协调方案一方面注重对于制度方面的建设，另一方面要能够分析相关制度实施成果，当前的中小企业工作过程中，发现针对制度方面的建设，虽然中小企业已经在其中投入了较高的成本，但是这类成本具体使用方法并不具备明确的认知。

比如中小型企业将更多的资金应用于到其他大型企业的内部学习和内部交流过程，意图直接照搬或者模仿大型企业的人力资源管理制度，让自身的人力资源管理制度更加科学，然而这类制度所覆盖的信息量较大，很容易在中小型企业内部出现了大材小用的问题，当然该问题对制度本身并不存在影响，但是对企业造成的影响极其深远，比如采用优胜劣汰制度，或者小组管理制度的中小企业，由于企业人数相对较少，如果采用这类制度，很容易导致无法获得更多用于替换的人员，严重时会让企业整体停摆。

（五）覆盖面积缺陷

覆盖面积缺陷表现为：当前的人力资源管理制度虽然针对所有职工的个人行为、工作绩效以及个人能力方面都有了明确说明，但是一方面这类制度本身并不存在深刻的内部关联，另一方面所有制度本身只是针对单项信息的说明，而针对其他的信息表述不清。

比如针对人员的工作素养，不同的岗位素养自然不同，但是当前在覆盖范围方面只是通过叙述性、综述性的方式，要求所有职工能够主动加强学习，至于如何学习、学习何种知识、企业是否在职工学习过程提供对应的激励等都是未知数，这类制度虽然从表面来看覆盖面积较大，但实际上覆盖面积极小，甚至可以说只是一纸空文。

二、中小型企业人力资源管理的优化举措

（一）激励制度优化

首先中小型企业必须要肩负起社会责任，即要由企业承担的各类开支或者职工的保障方式，在职工转正职工立即践行，其次要能够在此基础上帮助职工明确在工作过程中所必须要能够具备的能力，同时针对能力提高的过程以及自我升级过程施加一定的奖励资金，最后是针对激励方法的转变，并不一定是在该过程中直接向职工投放奖金，也可以让职工能够自行选择。

比如在激励制度的建设中，企业在人事管理制度层面，针对文职部门说明，必须要能够主动了解上级管理部门向其传达的意见内涵，同时又能够和其他的部门人员之间具有良好的交流水平，当此时就发挥了工作制度、工作责任和工作信息说明方面的承上启下作用。如果无法在一周之内得到专业的分析结果，那么就可以认为该人员的当前工作能力不适用于企业的当前发展要求，如果能够在一天之内得到信息，那么该人员可以被认为具有极高的信息协调能力，针对前者要暂时脱离工作岗位参与能力培养过程，针对后者可以直接让其晋升，或者获得更高的薪酬，可以说通过对该系统的建设，所有职工都会为最高的能力获得过程努力，则该项制度最终取得了良好的激励作用。

（二）福利制度优化

福利制度的优化过程，可以根据当前劳动法中的相关规定以及企业本身规定，对人文关怀体系进行构造。比如针对社会保障方面，企业主要由原有的五险一金制度升级到六险一金制度，让职工能够更好地享受福利，同时对个人的安全保障和生理保障提供帮助。对于人文性关怀，可以记录职工的生日、在每年的重大节日期间施加加班补助，或者根据节日本身的特点向职工投放奖品等，这类人性的关怀项目，都可以在企业职工群体内或者企业管理工作方面做出说明，当然需要注意的是，无论是企业的年会、团建还是相关奖品的投放过程中，都不可对职工产生过高的负面影响。

比如团建过程，不可让职工认为团建就是另一种形式上的工作，而是要能够真正让职工放松身心，而对于节假日期间发放的奖品可以由职工自主选择，是需要奖品还是将相关产品折现。有用职工可以具有选择权，则可以任务最终建立的专业福利制度更贴合职工需求。

（三）检查制度优化

在检查制度的优化过程中，必须要能够针对人力资源管理制度建立专业化的检查体系，该体系的构造阶段，一方面要能够形成内部的自我核查机制，另一方面要能够形成外部式的主动核查机制。

对于机制的自我核查过程，主要是由人力资源管理部门中的工作人员，对当前该项制度的建设方法、建设模式和建设标准，实现对各类信息的专业有效填充，如果发现某一制度的构造中，虽然已经完全根据新建立的管理制度完成所有的任务，但是职工的工作主观能动性依然较低，当此时可以认为，当前建立的人力资源管理制度中存在问题，需要对其做出修整。

对于外源性的管理，主要是由企业的管理层向人力资源管理部门发布信息，并确定今后一段时间企业的发展战略进行调整，其中人力资源管理部门必须要能够考虑这类信息，了解如何对现有的人力资源管理制度做出调整和优化，让构造的人力资源管理制度一方面可以实现对人员的管理，另一方面可以通过新型的管理制度，为实现新型的战略价值过程付出努力。

（四）协调方案优化

协调方案的优化中，一方面是针对各类管理资源的协调，要能够了解所有资源的内在含义，另一方面要分析所有资源的后续使用方法，从而让最终已经建立了的协调方案中，可以根据各项工作的本身工作内涵和工作价值，在其中投放相应的资源。在具体的工作中，要根据相关资源的协调方法和协调目的，实现对整个体系的构造，要求在具体工作中，要依托于人力资源管理制度，实现对所有资源的协调和加入，基于此方可认为最终构造的管理制度本身，可综合说明和覆盖专业信息。

（五）覆盖面积扩展

覆盖面积的扩展过程，要能够形成以小见大的思维，其原则是，针对每个管理项目的详细说明，让该管理项目可以直接表述某一类型的新型，并且做好制度之间的相互关联，此时可以直接监管所有的信息。

比如针对人员的从业素养评价，就需要分为多个等级，且每个等级都根据从业素养分析模型进行构造，同时该项制度本身要构造PDCA 循环机制，对人员的个人能力、从业道德水准以及工作能力进行评价，针对所有的这类评价信息，要在个人能力的管理信息、具体的监管协议等信息上，在人事管理制度中直接说明。

三、结论

综上所述，中小型企业人力资源管理过程中，当前主要存在的问题包括制度的覆盖面积问题、制度的构造水平问题、制度的建立方法问题等。针对这类问题的解决方法，要能够依托于激励制度、福利制度和绩效薪酬制度的科学建设，实现对个人能力的评价和分析，之后根据新型的工作方案，提高对职工的管理成效。