卑黎明 南通承悦装饰集团有限公司

国内经济结构改革深入推进，企业也清醒意识到加强高质量人才建设发展的重要作用。但在培养高质量人才阶段，要紧密联系建筑行业岗位发展现状，确保培养的高素质人才能够更好的适应当前时代发展潮流。就目前来看，建筑岗位能力需求与人才能力不相匹配的问题较为突出，以致造成多数核心人才流失较为严重。所以，深入分析建筑岗位现实需求，为培养高素质人才指明了方向。

一、建筑行业岗位需求现状

现代科学技术的快速进步，逐步应用拓展到建筑行业领域，对于建筑岗位要求也提出了更高要求。这就需要建筑企业要及时调整人才战略，加快高素质建筑人才培养力度，确保人才能力更好的胜任本职岗位的现代化需求。由于科学技术的快速发展，对于建筑行业改变较为显著，建筑企业对于人才的培养应该侧重于科技能力等方面，以提升一线建筑岗位职工的专业能力。但从现阶段建筑人才的培养现状来讲，仍旧普遍存在着人才流动快、人才流失严重的现象。

二、建筑行业人才流失原因

（一）建筑企业用人机制不灵活

就当前建筑企业人力资源管理现状来看，对于人才管理重视程度不高，主要是由于企业内部仍旧未能建立较为完善的管理机制，甚至部分建筑企业的内部管理机构建设存在较大欠缺，加之岗位设置不够合理，内部工作机制较为混乱，人才利用效率大打折扣，极其不利建筑企业的健康发展。另外，多数建筑企业引进人才时，虽然通过外界招聘渠道招收职工，但是由于缺失严谨的招聘程序，招聘制度的拟定不够科学，以致在择优选人阶段较为随意，甚至出现选拔人才与岗位需求严重不符的现象出现，专业人才进入职位后，难以发挥出专业优势。另外，当前多数建筑企业未能建立健全相应的培训机制，多数专业人员难以跟上技术发展步伐，在主业上无法与岗位需求保持同步。正是由于多数建筑企业对于人才的使用、培养不够合理，造成越来越多高素质人才流失较为严重。

（二）管理认知不到位

在推进建筑行业现代化发展过程中，多数建筑企业也是将现代管理理念融入其中，在充分意识到发展人才对于企业健康发展重要意义。但对人才管理时，特别是对人才岗位管理机制内，仍然使用的是传统人力资源管理机制，没有科学的将人与岗位进行匹配，以致造成多数高素质专业人才无法发挥出应有价值。部分建筑企业内部人才由于难以实现个人价值，渐渐与企业发展理念相偏离，甚至选择跳槽，企业流失人才较为严重。

（三）建筑企业薪酬制度不合理

职工薪酬水平直接决定了行业发展状况以及个人能力素养，也是评价个人能力素质优劣的依据之一。国内在大力推进建筑企业现代化发展进程中，也对薪酬制度进行了大刀阔斧式改革，将较为前言的薪酬理念引入企业内推广使用。但部分建筑企业仍然使用传统均衡评分的薪酬机制，这就严重挫伤了人才工作积极性，难以激励人才在本职岗位挖掘潜力，甚至造成企业人才严重流失。

三、加强建筑企业人才建设的对策措施

（一）强化人力资源开发

高素质人才作为企业发展重要战略资源。建筑企业在发展过程中，要充分重视人才作用，要激发每个职工潜力，才能确保企业的发展步伐紧跟时代潮流，以持续提升企业综合竞争水平。另外，建筑企业在人力资源管理时，要充分尊重技能型、知识型人才，要给予一定个人发展空间，要高度关注人才培养以及吸引人才，保留核心人才为企业出力。最后，建筑企业内部可以出台配套的人才扶持规定，优化当前岗位配置，提高人才薪酬待遇，更好的营造拴心留人的企业氛围，增加职工对于企业的归属感，提高其对于建筑企业的忠诚度。

（二）创新人力资源管理理念

企业的发展必须要牢牢树立以人为本的理念，要将人才管理作为核心，管理制度的制定也要紧紧围绕人才。在现代化的人力资源管理模式内，更多的是如何充分发挥人才专业能力，健全其相应配套的培训机制，以保证人才配置与岗位需求相适应，充分挖掘人才潜力。建筑企业在调整战略规划时，要将人才建设作为核心重点，优化企业内部人才配置，保证人才专职专用，以保证企业与人才均衡发展，两者形成利益共同体，双方齐头并进。

（三）强化薪酬制度改革

薪酬制度的改革核心，就是为了留住企业的核心人才，这也是企业最为常用的激励手段，对于提升职工工作积极性具有良好作用。建筑企业在日常管理时，要建立较为完善的绩效考核机制，将职工的能力素质与岗位需求进行匹配，以强化岗位能力职责，确保责任到人，有效激发职工工作积极性。再者，要重点突出高素质人才的薪酬待遇，建立与个人能力素质、专业技能、企业贡献相匹配的薪酬机制，切实做到按劳分配。建筑企业通过构建现代化的薪酬管理模式，能够科学利用新型人力资源管理成果，对其人才更加公正、客观评价，是实现薪酬机制革新的坚实基础。