钱玟洁 中国人民大学

员工工作的积极性与企业的发展有很大关联，在科技公司中，研发人员就是公司永葆竞争力的核心。若是企业不能用合理的激励制度调动员工的积极性，那么企业在市场竞争中将处于不利地位。尤其是对科技公司来说，研发人员失去积极性的后果会更加严重。因此，科技公司应当结合自身实际经营的基础上，制定出完整的激励制度，以此为自身市场竞争力的提高上一道“保险”。

一、激励制度的构成分析

激励研发人员的重要意义不言而喻，但是科技公司要采用怎样的方式对研发人员进行激励呢？下面将对现行激励制度作出简要分析，以便为合理的激励架构搭建提供依据。

（一）物质激励

1.薪酬激励

薪酬激励可以说是最常见、最古老的激励方式，薪酬待遇直接影响到员工的切身利益，科学的薪酬管理制度能够让员工在日常工作中表现出高度积极性，能够让员工认识到自身的付出得到了回报和认可。在合理的薪酬激励下，员工对企业的归属感将会与日俱增。不过需要注意的是，薪酬激励对员工的影响是基础性的，若是员工认为自己的努力没有得到合理的薪酬回报，那么员工很有可能会离开企业另谋就处。

2.绩效考核

绩效考核是公司人力资源管理的产物，这种物质激励方式很大程度上体现出企业对员工工作状况的评价。实施绩效考核制可以对员工产生一定的激励作用，一般绩效考核都会按月发放奖励。

3.福利激励

福利激励指的是公司在特殊的日期为员工发放的福利，如公司周年庆、春节、中秋节等。公司将会根据实际情况做出调整，给员工发放福利，如中秋节给员工送月饼、购物卡等。

4.股权激励

股权激励指的是企业将股份作为激励物品授予员工，接受股份的员工将会与公司产生更多的共同利益，从而构成利益共同体。如此一来，员工的积极性和忠诚度都将显著得到提高。

（二）精神激励

1.工作环境激励

良好的工作环境可以为员工带来诸多益处，不仅是员工的工作变得更加便利，其心理状况也会相应的改善。常见的工作环境奖励包括提供良好的办公环境、高质量的工作设施等，在优越环境的作用下，员工的工作效率和积极性也会有所提升。

2.荣誉奖赏激励

荣誉奖励是对员工工作的充分肯定，人在满足物质需要的同时也会在精神方面有所追求。通常来说，荣誉奖励多会伴随着物质奖励，当员工在物质、精神上都获得满足后，就在企业中获得了成就感和归属感。

3.职业发展计划

职业发展计划可以简单的理解为职位晋升，企业应当为员工提供公平、稳定的晋升途径，让员工在工作中有奔头，相信自己的付出最终能换来升职的奖励。否则员工就会因为晋升机制的问题陷入消极状态。

二、科技公司中常见的激励制度问题

（一）激励管理脱离实际

中小型企业的激励管理制度往往存在着或多或少的问题，这主要是因为这些企业在构建激励制度时只是简单地将大型公司的激励制度挪过来用，可能这些制度在其他企业能够有序运行，但是到了自己这边却有些“水土不服”。若是企业不及时做出调整，这些激励制度就会随时间推移滋生出各种问题。

（二）薪酬差异化不明显

细化、差别化是薪酬体系发展的主要方向，但是纵观国内科技公司的薪酬体系状况，可以发现除基本工资、年终奖、研发奖金和绩效考核以外，很多研发人员再没有接触过其他激励措施，即使是福利的发放与否也有着随机性。在这种情况下，同工同岗的员工收入基本没有差别，这就让员工主观地认为认真工作的回报有限。

（三）绩效考核不妥当

绩效考核制度难以落实到个人，只是采用整体绩效考核的话，研发人员的辛勤付出就很容易不被肯定。这种状况如果不能及时刹止，研发部门工作效率低下的状况就无可避免。

（四）福利不人性化

公司福利措施过于单一，福利项目主要还是体现在节假日慰问金和礼品方面，在员工宿舍、补充医疗、办公车辆等方面的完善水平还不甚理想。此外，很多公司的福利发放不顾员工实情，只是将物品发放到员工手里，完全不考虑是否符合员工的实际需要，所以这样的福利激励也难以发挥效果。

（五）员工晋升困难

员工对职业发展的期望是支持员工积极工作的重要因素，但是很多企业只关心员工创造的短期效益，没有对员工的职业生涯规划作出合理考量。有些部门的职位长期不变动，基层员工面对狭窄的晋升途径，只会逐渐在工作中看淡对企业的认同感和忠诚度。

（六）忽视精神激励

精神奖励对员工的激励作用不可忽略，但是很多科技企业在这方面做得不是很到位，甚至可以说对精神激励不屑一顾。对于研发人员来说，物质财富是维系生活的必要条件，但是创新所带来的成就感也是令研发人员努力研究的重要原因，企业激励管理工作若是忽视了这点，就很容易打击研发人员的热情。

三、关于研发人员激励机制的构建思考

（一）合理提高薪酬水平

优厚的薪资条件是吸引人才最有效的方式，企业如果想要控制劳动力成本，就要在提高人力资源利用效率方面有所作为，而不是盲目的缩减研发人员的薪资。因此，科技公司要加大对薪酬方面的投入，让员工的期望得到满足。不过需要注意的是，提高薪酬待遇需要以企业经营实际为出发点，尽可能找到员工满意和公司成本间的平衡点。

（二）扩大工资可调整范围

通常来说，正常员工薪酬的增加都要依赖业绩的改善和职位的升迁，但是研发工作具有特殊性，不能简单的用业绩做出评价，并且研发部门的管理岗位有限，不可能每个员工都能按照预期时间升职。所以企业必须转变思想，既然无法从传统的方式给予研发人员发展空间，那就另辟蹊径，构建出弹性工资制度。比较合理的方法应该是，公司按照岗位对等级进行划分，不同等级的薪资待遇略有差别。在这种制度下，如果研发人员能够长时间保持优秀的状态，那么就算他的职位没变，薪酬也会逐渐提升，这也会给员工带来成就感。

（三）设置特别奖励

研发人员的创新对企业的发展会产生强有力的促进作用，科技公司应当对有科研产出的员工设置特别奖励。为了彰显对科研创新的重视程度，企业应当结合物质与精神层面给予员工奖励，物质层面的奖励最好能含有股权奖励，这样就能提高科研产出与公司的黏性；精神层面的奖励除了改善科研环境以外，还可以给员工荣誉奖励，将员工评选为“优秀员工”，为员工定制“创新设计奖”的奖杯，让研发人员感受到成就感与获得感。

（四）福利制度更加人性化

福利激励可以让员工感受到公司的关怀，但若只是一股脑将物品塞到员工手中，员工就未必能感受到温暖和关怀。为了更大限度地调动员工的工作热情，科技公司应当主动了解员工，想员工之所想，将员工真正需要的东西当作福利作为奖励。例如员工租住区域离公司比较远，平常不方便出行，这时公司可以根据人员规模给出相应的出行福利。当人员数量比较多的时候，公司可以考虑安排专车定时接送员工上下班；对于研发任务比较重的工作人员，公司可以为员工提供健身运动或者娱乐方面的福利项目，让员工在沉重的工作之余获得放松。

（五）将职业规划和企业发展相结合

改进职业生涯规划是提高激励效果的必要途径，研发人员在进入科技公司时，除了对现有薪资条件进行考虑以外，还会考虑自身在企业中的发展。对于研发人员来说，职业时间是有限的，如果不能在有限的时间内取得理想的价值，那么就很难找到在企业中发展的意义。因此，企业要设身处地地为员工着想，考虑员工是否能与本企业的发展保持步调一致。实际上，保证职业生涯规划的有效性既是激励员工的有效手段，也是保障企业长期利益的有效措施。因为企业培养研发人员需要投入大量资金，并且研发人员的离职会对企业造成不小的损失，所以企业务必要为员工做好职业生涯规划，让员工用更加积极的态度迎接工作。

四、结束语

高新技术产业的发展关系到国家的综合实力，科技公司应当在认识到研发人员的重要性作用，然后再结合企业实际运营状况，为研发人员提供优厚的物质条件和合理的激励措施，让研发人员的每一分付出都能够有所回报，并且在长时间的工作中与企业建立深厚的情感，从而提升核心研发人员对企业的忠诚度，让企业拥有更加稳定、高效的研发团队。