吴欣阳

(宿迁学院，江苏 宿迁 223800)

引言

应用型地方高校也称地方应用型高校，其是以服务区域经济发展为核心，培养复合型、应用型、专业型人才的教育机构。在办学宗旨上，应用型地方高校主要以实践教育、社会实践为主要手段，重点发展学生的主观能动性，提升学生适应社会的能力，进而为驱动区域经济的稳定发展奠定坚实的人才基础。因此，应用型地方高校的办学手段及教育根基是当地经济的发展需求，而为切实适应区域经济的市场化发展，高校必须充分发挥教师在专业教育及学生社会发展中的促进作用，引导教师结合当地的经济发展趋势与高校教育水平，构建出全新的教育模式或体系，因此教师的积极性在应用型地方院校教学体系中具有重要的现实意义。而从双因素理论角度探析教师在专业教育中的主动性与积极性，能够发现影响高校教师教学行为的因素主要有激励因素与保健因素两种，其中保健因素是确保教师工作状态的因素。如果教师缺乏相应的保健因素，将会导致其出现“情绪低落”“对工作不满”等问题，譬如工作环境、人际关系、劳动保障、工资保障、管理水平等都是保健因素。而激励因素则具有较强的激励作用，能够有效提升高校教师的工作热情，譬如工作的责任感、成就感、归属感、认可度、晋升等。提升激励因素，可以有效增强教师的工作动力，调动教师开展各项教学改革工作的热情。然而在应用型地方高校绩效工作机制上，依旧存在着各类问题，严重制约了高校教师的长远发展。

一、应用型地方高校薪酬制度模式

(一)绩效机制

绩效薪酬主要指将高校教师的绩效与薪酬进行挂钩，并根据工作绩效与质量来确定的薪酬模式。通常来讲，薪酬机制的优点主要有：其一，将高校教师的薪资与业绩成果构建联系，充分体现教育管理的公平性与实效性；其二，能力较强、资历较深的高校教师能够获得额度较高的奖金或绩效报酬，能够间接地激励青年教师投入到专业教学中，使教师对自身的专业发展及职业成长充满信心。其三，引导教师提升工作质量和绩效水平，增强应用型地方院校的整体绩效。虽然绩效薪酬拥有较强的激励功能与作用，但在“薪酬制度落实”的过程中，依旧存在着诸多的问题与不足：一是为有效发挥绩效机制的激励功能，提升教师的整体水平，高校必须要构建出科学合理、系统全面的评价标准，并根据时代发展及业务变化，对相应的绩效标准进行调整。二是在绩效标准落实的过程中，我国部分高校教师为追求绩效的最大化与最优化，忽视团队建设的价值与作用，不利于师资队伍的整体发展，难以促使教师间形成协同育人的发展格局。三是制约了高校教师参与“需要多个评估期与考核环节才能完成”的教学工作，影响高校各项事务型工作的顺利开展。

(二)岗位机制

岗位机制主要指根据高校教师所执教的岗位来确定薪资水平的机制，而岗位津贴便是岗位薪酬的主要表现形式。现阶段，我国各高校在绩效薪酬改革的过程中，所采用的基础绩效薪酬便属于这种模式。岗位机制最突出的特点便是薪酬高低和岗位自身的性质与属性有关系，很少考虑人的因素。其优点：一是对同岗教师落实相同的激励标准与薪酬标准，能够有效体现教学管理的公正性。二是基于岗位薪酬机制下的管理客体是岗位，而非教师，因此能够有效缩减相应的管理成本及精力。三是高校教师薪酬的高低只能通过晋升岗位的方式才能实现，所以这种机制能够有效提升教师的业务水准。而其缺点：一是对同岗教师落实相同的评价标准与薪酬标准，无法充分反映出教师的能力差异及素质差异，不利于高校提升教学水平、构建师资队伍的管理工作。二是在岗位等级不足时，教师晋升条件或空间将受到压制，严重影响了高校教师的教学积极性[1]。

(三)能力机制

能力机制主要指高校根据教师的专业能力，评价并确定其薪资水平的激励机制，这种薪酬机制是高校引入较高层次、专业型人才的必要手段与常用政策。其优点：一是引导青年教师提升自身的专业能力，并将教师所拥有的能力应用到各项教学研究与课程改革当中。二是能够有效拉开教师与教师间的工资差距，激发教师参与教学工作的热情。然而此种模式的弊端主要表现在高校对教师能力的评价缺乏较为科学合理的判断标准，常常以管理者的经验作为衡量依据，导致教师工资标准缺乏公正性、公平性。

通过对比应用型地方高校的绩效工资机制，能够发现岗位薪酬是较为基础的薪酬机制，而能力薪酬应用范围有限，仅仅局限在高层次人才及专家的引进上，所以绩效薪酬能够有效发挥相应激励制度的作用，提升教师的积极性，满足高校现代化教育的发展需求[2]。

二、应用型地方高校绩效薪酬机制的现状与问题

(一)整体水平偏低

通常来讲，高等教育是集高能力、高智力、高学历为一体的教育行业，教育工作者在党和国家的领导下，充分结合新时代的发展特征，开展形式多样、内容丰富的教学工作，因此需要高校教师为此付出更大的时间成本与教育成本。然而在我国现有的岗位中，教师的收入却相对低下，依据薪酬公平分配的基本原则来分析，教师的薪酬质量与教师的贡献程度不匹配，这严重地影响到高校教师开展教学工作的积极性与有效性。尤其在应用型地方院校中，教师除了要承担传统的教学工作，还需要通过教学研究的方式，探析本地经济发展趋势、行业发展现状及企业用人需求等多种元素，调整教学方向或比重，提高课堂教学与社会发展的衔接程度。然而在相同薪酬标准及岗位工作中，应用型地方高校的教师要付出比普通院校教师多得多的精力与时间，进而导致教师的积极性与能动性相对较低，难以满足应用型本科高校的发展要求。

(二)区域差异较大

我国高校教师的工资水平与地理区位存在着较大的关系，通常来讲，中西部地区的薪资水平要低于东南沿海等地区，小城市的薪资水平要明显低于大城市的薪资水平。经济落后地区的薪资水平要低于发达地区。并且在社会福利等层面，譬如社会资源、晋升空间、生活环境、子女教育、购房置物等方面不具备任何优势。而根据劳力发展规律，区域经济及薪资水平的差异性，将使经济欠发达区域的教师不断向东南地区流动，致使相关地区出现人才匮乏、人才紧缺等问题。而我国应用型地方高校通常位于华北、中西部等地区，主要以推动当地经济发展为办学目标。因此，薪资水平的地域化差异，将导致应用型地方高校的教师不断流向东部发达地区，严重制约着应用型地方高校的长远发展。

(三)缺乏绩效衡量标准

绩效薪酬是高校教师主要的激励手段，能够有效调动教师的主观能动性，然而在实际应用中，我国应用型地方高校的评价指标单一、可操作性较差、评价内容空乏。现阶段，我国应用型地方高校在落实岗位工资机制的过程中，由于相关评价体系及衡量机制的匮乏导致教师的薪酬受到工龄、科研任务、职称及工作量等因素的影响，导致相应的问题发生。首先在教学质量方面，高校教师为了按时按量完成科研任务，将主要精力放在课题申报、教学研究、实践调查当中，进而忽视了教学工作的质量。而在工龄上，部分工龄长的教师在薪资待遇上明显高于青年教师，使青年教师形成了“吃资历，长工资”的错误认识。

(四)激励机制不完善

应用型地方高校的职位晋升、评奖评优、课题申报等工作在一定程度上都要受到高校行政部门的干预，而伴随我国市场经济的快速发展，社会中的不良因素逐渐渗透到教育体系中，严重影响了教师在学术与教学方面的发展，难以满足教师自我提升的心理诉求。此外，由于诸多因素的存在，导致高校教师只能在专业领域上获得成就，才能得到岗位晋升的机会。而要获得较多的职称或晋升机会，高校教师不得不在规定的时间内取得高数量、高质量的教研成果。然而由于青年教师在学术资源与科研理论上处于劣势，导致部分青年教师无法取得相应的科研成果。虽然应用型地方高校的晋升、评奖评优、课题申报等机制是教师激励制度的重要组成部分，然而在实际发展中却并不完善，无法突出其应有的激励作用与效果。

三、优化应用型地方高校薪资机制的路径及策略

(一)构建基本的岗位薪酬机制

针对区域差异对高校教师薪资水平的影响，应用型地方高校应结合教师的科研任务、教学质量、绩效水平及同类型院校的薪酬机制，切实提升高校教师的岗位薪资水平，使教师薪酬高于当地薪资待遇，并在社会福利、购房置物、子女教育等层面予以支持，增强高校教师的归属感与集体感。唯有如此，才能有效缓解应用型地方高校师资力量外流给高校发展带来的压力。然而相关调查数据显示，应用型本科院校在财政层面上存在着诸多的困难，即相关资金使用较为紧张，如果贸然提升教师的岗位薪资水平，必将导致相关方面出现发展乏力的问题。因此，当地财政部门应加大对应用型地方高校的拨款力度，保障高校拥有充足的财政储备。

(二)构建层次化的薪资机制

应用型地方高校在优化绩效工作机制的过程中，应在提高高校教师薪资待遇的基础上，综合考虑专业教师的岗位性质、个人品德、专业水平、科研能力、工作成绩、社会评价、发展潜力、学生教育等因素，要区分等级、类别，构建出积极有效的岗位晋升机制，从而规避传统的以职位、资历、工龄确定薪酬待遇的现象[3]。此外，应用型地方高校应在学校发展与校园建设中，设计出内容丰富、体系完备、具有挑战性的岗位工作，并通过设计“工作说明”的方式，进一步明确应用型地方高校教学岗位中的晋升渠道、任职资格、工作内容及岗位职责，以此为高校教师的专业成长与职业发展奠定坚实的基础。而根据岗位设置的基本原则，高校应对拥有工作创新性、较高挑战性的教学岗位进行规划与设计，积极选用创新型、专业型的人才，并构建出相应的层次化薪酬机制，提升高校教师绩效薪酬机制的实效性与有效性。此外，教师应根据教师的岗位特征、能力差异，构建出差异化的福利发放机制，譬如能力较强、业绩突出的教师可享受节日慰问、额外补助及住房补助等激励政策。而新教师或青年教师可在养老保险、医疗保险、子女就学等层面获得保障。

(三)构建科学合理的绩效评价标准

针对应用型地方高校在教师绩效薪酬机制上的弊端，高校管理者应完善现有的绩效衡量标准，提升教师积极性，使其全身心地投入到教学研究与课程教学的工作中。首先，明确绩效评价内容与课程教学的内在联系，突出教学业绩在绩效评价中的主体地位，使职称评价、评优评奖、教研工作及岗位晋升等评价工作都围绕教学业绩展开，即赋予教学业绩“一票否决权”，如果教学业绩不突出、成绩差，相关评价者应根据相应的比例，缩减其他评价要素在教师薪资中的比重，从而规避高校教师重科研、轻教学的问题。除此之外，应用型地方高校应将教师的思想品德、职业操守、生活作风及社会评价，作为绩效工资的重要组成部分，从而规范高校教师在职业发展中的思想动态及社会行为，进而为后续的立德树人、“三全育人”等教育政策的落实奠定坚实的基础。

(四)为教师提供丰富的科研资源

应用型地方高校教师岗位晋升流程及标准、科研能力、教研成果在岗位晋升中占据着决定性的地位，同时也是影响教师薪资水平的关键因素。然而根据教师当前科研现状能够发现，教师的科研工作中，存在着科研资源有限、教学压力大等多种问题。因此，为有效提升基层教师的科研质量，需要高校建立相对平等的绩效薪酬激励机制，譬如可引导教师参与各类院校的学术研究活动，或开展校企合作，鼓励教师积极参与到实践活动中来，进而在课题研究的同时，提升自身的科研水平及教学能力。除此之外，高校也可以通过构建信息系统平台的方式，整合相应的科研资源，使教师能够在信息技术的支持下，获得相应的科研资源，进而提升教师在科研层面上的公平性与公正性，确保教师在薪资待遇、岗位晋升上获得理想的成绩。

结束语

绩效工资机制在应用型地方院校中拥有着特殊的内涵，不仅是激发教师工作激情及科研热情的重要途径，同时也是确保高校教师时刻关注区域经济发展与专业教学质量的重要保障，然而在传统绩效薪酬机制下，教师存在着重视科研、忽视教学的问题，无法真正体现出绩效薪酬的激励功能。因此，在新时代背景下，高校应结合教师薪酬现状、满意程度及薪资制度的激励效果，构建出体系全面、层次多元的绩效薪酬激励机制，以此推动高校的健康发展。