王 启

(盐城师范学院，江苏 盐城 224007)

一、研究型大学及其科研制度的内涵

(一)研究型大学

研究型大学把研究放在首位，具备明显的科研性质和较大的科研规模，明确科学研究和研究生培养的重要职能，注重创新研究和成果的传播应用，致力于培养高层次人才和推进高水平科研成果产出。国外研究型大学按照是否有明确分类依据可划分为两类：一类是以美国为典型代表的国家，它有明确的分类标准，即符合卡内基高等院校分类标准中研究型大学条件的即为研究型大学，如哈佛大学、斯坦福大学、霍普金斯大学等；另一类是以德英日等国为典型代表的国家，它们没有明确的分类标准，但其基本具备研究型大学的所有条件，一般都是世界一流名校，例如柏林大学、剑桥大学、牛津大学、东京大学等。

(二)研究型大学的科研制度

科学研究是评判是否为研究型大学的一个重要评价指标。研究型大学的科研体系具有区别于研究教学型大学、教学研究型大学、教学型大学、应用型大学的科研人才制度、科研管理制度、运行模式以及政策激励措施[1]。本文研究的科研制度主要从广义上包含人才引进制度、职称评聘制度、成果奖励制度、绩效奖惩制度、平台建设制度等[2]。

二、欧美研究型大学科研制度存在的共性特征

(一)人才引进标准高、制度规范、程序科学

基于不同的历史文化传统和社会经济制度等因素，不同国家形成了各具特色的人才引进制度，他们之间既有区别又有共性。一般说来，高校在教师引进方面的共性主要体现在高校享有较高的用人自主权和分配权，在人才引进、职称晋升及教师终身制确定等各环节，德英美研究型大学始终秉承高标准严要求的原则。在人才引进时注重考核应聘者的学历、资历、任职经历及学术成果，选拔具备较强科学研究能力和丰富教学实践经验的应聘者，保证聘任到岗后上手快、能力强，有望激励其取得高层次科研成果或在教研领域有重大突破。德英美研究型大学普遍以岗定位，在人才招聘时根据教学和科研的需要来确定招聘的岗位和数量，充分考虑院校发展目标和定位、人力财力预算、学科发展趋势、师生比例、教师流动率等因素，比如新学科建立、教师离岗等，不盲目增设或扩大，新成员的加入或人员晋升都是在职位空缺或经批准同意新设的前提下进行[3]。

德英美研究型大学非常重视师资的学缘结构。所谓学缘结构是指某教育单位的人员构成中来自不同学校或科研单位取得相同学历所占比例。学校通过人才招聘壮大教师队伍、充实师资力量，通常都会考虑应聘者的学术经历及科研成果是否丰富，不能造成教师队伍学缘结构单一的“清一色”局面。普遍认为基于不同的文化背景和教育理念的不同院校培养出来的人会有更加多元的知识结构，有利于丰富队伍层次、开拓学术视野、培养创新思维、促进知识交流。因此，引进人才须考虑国别、种族和毕业学校的组成，强调师资队伍的“远缘杂交”，保持原创科研活力，杜绝知识、学术固化、窄化。另外，德英美研究型大学为保持师资队伍良好的学缘结构，普遍注重教师来源的国际化，在观念上充分认识到师资队伍国际化的重要性，从制度设计上鼓励队伍构成的国际化，对他国文化或知识予以充分理解和包容，重视跨国跨学科研究，尽力提高教师协同工作的国际化水平。

(二)晋升“森严制”,混合聘用“终身制”，秉承学术宗旨和规律

德英美研究型大学的教师聘任制度大体上分为两种:德国大学对除了教授以外的教师都有任期规定；英国和美国大学在任期方面对初级职称有规定，对高级职称则没有，一般实行聘任制、试用制、契约制、终身制并行。德英美研究型大学教师任职或职称晋升通过聘用制度实现。教师职位的补充和增加是面向全国甚至全球招聘，在竞聘者中优中选优，因此并不是全由本校低一级职称的人员来晋升补充。聘用制度的实施带给教师压力与动力，能够有效激励教师完善自我，提高学校教师队伍整体素质，推动教师队伍有序合理的流动。

虽然德英美国家的教育管理体系不同，但普遍为具有一定职位的教师提供终身教职，这是大学学术人员管理体系的重要组成部分，也是现代教育制度的发展趋势和特色。在德国，教授享有国家公务员身份，获得教授资格意味着终身享有该福利，高校即使面临财政危机、计划重组等困境也不能解聘教授，除非犯有悖公共道德的重大错误；英国和美国高校对高级职称以下的教师有任期规定，而高级职称以上的教师基本享受终身教职待遇，除非有正当理由才能解雇。在美国，教授终身制、高校自治、学术自由被视为美国高等教育的三大基石。但是，终身教职待遇的获得并非易事，国外研究型大学对此都制定了严格的标准和程序，只有极少数具有显著的学术科研成就的优秀教师才具备享受教授终身制待遇的条件。正如耶鲁大学所指出的：“我们希望，终身教授的候选人是与全世界该领域最杰出的人才竞争的人。”[4]

(三)薪酬、绩效和激励制度投射出高等教育的内外需求

德英美等国家的教师薪酬制度基本一致，主要体现在薪酬模式与结构、薪酬水平、薪酬管理体制等方面。一是薪酬模式与结构。主要由基本工资、绩效薪酬和福利三部分构成。从比例构成上看，基本工资和福利所占比重较大，绩效薪酬所占的比重较其他行业平均水平低，这是国外高校教师薪酬结构的普遍特点，反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。二是薪酬水平。高校教师的收入大多处于社会中上水平，他们有着较高的社会地位和优裕的生活条件，有着形式丰富的多元化福利体系，无论是国家或地方政府的强制性社会保险，还是高校自主设立的补充保险，使教师终身享受优厚的医疗保险、全薪休假、养老金及家庭保险待遇等福利政策，完善的福利措施，是高校教师稳定和安心工作的物质与精神保障。三是薪酬管理体制。教师的薪酬待遇较高，但是只有通过严格的制度考核才可以获得。教师“非升即走”“优胜劣汰”“非走不升”的选人聘任制度是以严格的考核制度为前提的，决定了教师能否获得丰厚的薪酬待遇。

德英美国家对于高校教师绩效评价的研究起步都较早，都有比较完善的理论体系，在教师绩效考核评价方面进行了很多有益的探索和实践，积累了不少宝贵经验，提出了一系列符合自身发展的优秀理论成果及特色方法模式，包括绩效评价的理论研究、绩效评价的指标研究、考核方法以及绩效评价效果等，旨在推动教师积极进行专业发展规划和职业生涯规划，保证教师工作与学校工作相适应。

三、欧美研究型大学科研制度存在的具体差异分析

(一)科研制度理念不同

1. 美国“经营大学”的传统，势必在科研管理制度上有更多的灵活性和多样性。美国高校教师的聘任合同制有着悠久的历史文化传统，教师与学校之间是合同民事行为，与其他行业人事合同制的企业人员管理制度大同小异，是否聘任或续约要看应聘者是否符合条件，而不是像很多欧美国家一样拥有教师终身身份或像德国教授享有的公务员身份。这些高校无论是私立还是公立，在这样的人才发展制度下，教师队伍的流动性都很强，教师可以自由选择待遇更好的高校去任职，但任期届满是否能够继续留任，则要看教师的发展能力和学术科研水平，否则将面临失业。这种终身教职制度与聘任合同制度并行的双轨制，为高校注入了新生力量，同时也赋予了教师自主选择的机会，这样有利于激励高层次科研成果的产出。美国实行多种类型、多元主体的绩效评价机制，具体评价标准不尽相同，评价内容全面广泛，尤其重点考察教师在科研等方面的综合表现，且每个方面考察的内容和方式非常细化，既注重成果理论价值，又注重成果的科学转化，评价标准和条件会结合许多指标来确定，在规范的评价程序下使用多元的评价机制，力求得到可靠有效的评价结论，凸显了绩效评价的甄别与选拔功能[5]。

2. 英国科研制度非常细致和具体，对各个方面都制定出标准的细则和要求。从政策制定、组织模式、激励机制或是从项目设计与实施、评价机制等多种视角来考量英国大学教师科研发展能力，都已发展得相当完备和健全。20世纪80年代，英国进入了高等教育大众化阶段，大众化给教师带来巨大的压力，各大学的大学教师发展中心应运而生，这些教师发展中心的建立一定程度上减轻了教师发展的压力，客观上促进了教师发展项目申报及多样化以及大学教师科研团队的产生。另外，英国的教师激励措施形式多样。教师的激励考核制度经历了奖惩性考核、发展性考核、绩效管理三个阶段。其中，绩效管理包括对教师既有科研成果的认定和未来科研绩效的提升。英国比较侧重于教师的未来发展，奖惩机制并不显著，大都通过谈话的形式加强与教师的信息沟通和交流，英国对教师的科研考核和评价过程更富于建设性、系统性。

3. 德国教师科研的动力大多源于其聘任制度的严苛。德国的聘任制度体现出等级化和森严化，德国取得大学教授职位要经历一个极其漫长而又艰辛的过程，这源于德国大学教师聘任制度过于严格，应聘者需要获得博士学位等学历，同时具备科研水平突出、教学水平优秀等资质条件。只有极少数在学术领域内具有突出贡献的教授可以享受终身制外，国家对其他教师都实行的是聘任合同制，因此教师的压力也非常大，青年教师为了谋求自身的职业发展前途，必须不断地提升自己的科研能力和教学水准。另外，德国投入大量资金用于对高校教师的培训以及科研项目研究，借此提高教师的综合素质，促进教师发展。但是，德国的教授公务员身份导致激励机制和流动机制的缺乏，教师获得任教资格太漫长。正是在这样的形势下，德国高校教师具有更强的危机感和竞争意识，势必花费较多的精力投身科学研究，以产出更多高质量的科研成果。

(二)秉承的社会历史传统、制度、文化理念不同

德美英研究型大学都特别强调教师引进要全过程遵循开放、平等、民主的原则，形成了较为成熟规范的招聘系列流程。美国大学一般还奉行遵循传统和先例原则，沿用以往的惯例尽可能使评价标准统一规范，确保评价结论的客观公正，减少人为因素的干预[6]。一旦形成制度，尽量避免任何个人对人才聘用的干涉，杜绝那些以某种关系或不正当的行为影响院系用人政策。参与教师引进工作的人员来源广泛，涉及多个层次。应聘者在面试环节将会面对同行专家、非同行专家以及高校领导和旁听学生等，接受来自他们的评价。

(三)承载的学术宗旨、功能要求不同

德英美国家对高校教师评估刻意强调服务学术需要，以达到组织绩效提升和教师自身发展的双重目的。对组织而言，教师评估制度为高校教师聘任、晋升、解雇提供决策依据；对个人而言，教师评估制度帮助教师认清自身发展状况，挖掘发展潜力，提高职业发展能力，为下一步专业技能提升和职业发展规划指明方向。正如斯特科(Stake)所认为的，“对高校教师的评估至少有四个方面的目的:奖励优点和改正缺点；以帮助管理者改善教师岗位匹配中存在的不合理现象；帮助教师不断学习和钻研其专业知识，同时促进教师理解整个学校的发展目标和要求。”[7]

(四)各国制度的偏重点不同

终身制与聘用制相结合的聘用方式是德英美世界一流大学师资队伍建设的常用方式，以确保师资队伍的相对稳定和绝对流动。终身教职制度有利于保护学术自由，使教师不受外界干扰潜心学术，赋予了高校教师职业较高的安全保障，帮助高校引进高层次人才，保障师资队伍的相对稳定。但重点略有不同，德美国家研究型大学普遍实行“非升即走”制度，聘任制教师“非升即走”“优留劣汰”，促进了学术进步和教育质量的提升，迫使教师面临较大的竞争压力，如不能潜心学术研究将面临被解聘的可能，这样的制度确保了教师队伍的绝对流动，源源不断地注入新思想和新活力，保持了高校教师队伍浓厚的学术氛围，为引进高层次人才提供空间。