孙莹 云南电网有限责任公司曲靖供电局

“劣币驱逐良币”本意为实际价值高的货币与实际价值低的货币具有相同的货币效益，交易中劣币持有者选择先使用实值较低的货币，收藏实值较高的货币，致使流通领域的良币越来越少、劣币充斥市场。本文指越是能力强、水平高、业绩好的员工离职率越高，即企业在职人员出现了优汰劣剩的现象，这里的离职仅指员工个人提出辞职的情况，不包括企业辞退员工的情况。为让企业减少这种现象，留住更多的“良币”，提出以下建议。

一、招聘要求与岗位匹配

企业在招聘前应分析哪些岗位需要通过招聘来补充，这些岗位对拟招聘人员的学历、专业、职业资格等有什么要求，要求不应过高或过低，以适合工作为基础，避免出现“低职高配”或“高职低配”的现象。“低职高配”指员工学历、能力远高于自己的职位，工作缺乏吸引力和挑战性，与其他员工比较工作效率或工作质量更高，但薪酬上难以区分，更容易造成员工离职。“高职低配”指岗位级别和待遇较高，但个人能力较低，即个人无法胜任岗位，这同样会使其他人觉得不公平，成为影响可以胜任工作的人的离职因素。二者都是人岗不匹配的表现，因此因事设岗、以岗招人、让合适的人干合适的工作，对于员工工作的稳定性更有利。

二、明确岗位分工

现在很多企业都存在结构性缺员的问题，即总人数不少，但实际干活的人不够，就是常说的“闲的闲死，累的累死”。个人分工不明确、任务不具体，就容易相互推诿、扯皮，不懂电脑就把录系统、报报表交给了其他同事，身体不好、没有取证的就不外出工作，会干的每天忙得团团转，顾不了家庭、保证不了正常休息、工作压力大，不会干的总有人会补上，反而很轻松。虽然很多业务个人无法单独完成需要团体协作，但团体协作不意味着淡化分工，分工的过程同时也是业务分解、细化、承接的过程，直接明确每个人应该干什么、要求是什么，不但能提高工作效率，还能减少员工间不必要的摩擦，让会干的、能干的不被“累死”，提升幸福感，降低离职倾向。流水线作业就是个很好的例子，它有多个流程或工序，一件成品经多人之手，但由于分工十分明确，个人无法把自己不会做的留给后面的人做，因此不会产生“闲的闲死，累的累死”的情况，在什么岗位就履行什么职责。

三、绩效工资与业绩挂钩

薪酬待遇高低是个人价值体现的首要指标。这些年国有企业一直在推行“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”的薪酬体系，激发大家主动履职担责，打破大锅饭，强化“良币”的个人获得感。绩效工资与业绩挂钩是一个重塑内部分配的过程，着力解决工资“该高不高、该低不低”的问题，从固定工资拿出一部分，让个人凭业绩取酬，这个过程会打破原来相同岗位无差别待遇的前提，直接区分出“良币”和“劣币”的不同价值，在体现多劳多得的同时，还能促进一部分员工通过提升个人专业水平以更快更好地完成工作，取得更多的报酬，让企业从留住人才向培养人才发展，产生更多的“良币”。相对而言，技能类岗位的工作同质性高，绩效计算更客观，可以把工单数、作业量、差错率等直接进行折算后作比较；而管理类岗位工作难量化，各岗位间业务不同，无法像技能类岗位那样把不同业务放在一个标尺上对比，可以从同样的维度或范围，如本岗位关键指标完成率、个人持证、工作协同度、企业分解后指标完成情况等方面综合考虑制定绩效评定规则，以一定时期解决某个或某些问题为目标选择评定标准和维度，根据企业或市场的需求持续修订，不追求能解决所有问题的大而全的绩效方案或规则，那既耗费资源又事倍功半，让绩效工资真正体现不同员工的不同贡献。

四、丰富个人发展通道

1.岗位晋升是最普遍的一条通道，以业绩为主要考核指标作为是否能晋升的衡量标准，把每项工作折算成一定的分值，规定达到多少分或排名在前多少名可以直接晋升岗位，业绩好就可以客观、直接地得到晋升。

2.竞聘中充分体现择优原则，拿出来竞聘的岗位一般具有更高的待遇、更好的环境或更有利于发展的预期做为择优的前提，在学历、职业资格、工作经历、年度考核等方面可以提出较高的资格要求，从竞聘门槛就体现出水平高的人有更多参与更高岗位竞争的机会。

3.除了主要岗位，企业可以提供兼职岗位或高级别岗位来扩大个人发挥自身优势的范围。如设置兼职培训师，让专业能力强的人来进行讲解或现场实操授课，给予一定报酬，即提高了个人待遇，也让更多的员工得到了业务培训；设立能手或专家岗位，明确条件，给予较高待遇，打通除行政外的其他晋升通道。

4.对员工取得本岗位要求外或高于本岗位要求的其他资格证书进行奖励，并对员工进行聘用，让员工觉得自己具备的资格在企业内都可以得到兑现，同时企业也可以拥有更多的持证人员，对保持或提高企业资质也有一定积极作用。

5.对能力或业绩突出的员工提供更多的培训，这种机会是对员工认可的一种表现，让忙于具体事务的员工有了提升自我、学习交流的机会和空间，这可以视为一种软福利，对想要实现自我价值的员工有较大的吸引力。

“劣币驱逐良币”的盲点在于信息不对称，即实际价值不同的货币却具有相同的购买力，掌握更多信息的一方优先把自己手中的劣币流转出去，造成良币被挤出流通领域。而企业并不存在人员信息不对称的盲点，即企业可以掌握或衡量自己内部人员的业绩、能力、水平，最终在离职中呈现的“劣币驱逐良币”现象主要是由于个人与他人横向对比引起的，因此企业可以通过完善内部薪酬、分工、人才通道等各种机制，打破良币与劣币具有同等货币效益这一前提，让“良币”更多地兑现自身价值，把优汰劣剩逐步转变为优剩劣汰。