■吕燕霖

(泉州经贸学院,福建 泉州 362000)

2019年2月，“职教20条”方案重磅出台，这份硬核文件一经发布便在职业教育领域引起广泛关注，表明国家对职业教育体系的重视与关注。方案涉及今后五年的工作重难点以及改革路线图，开启了职业教育的新一轮改革，迎来了发展新契机。高职院校的办学宗旨是以新时期国家经济建设改革发展需要和市场需求为导向，为社会各行各业培养服务于一线需要的高素质、高技能实用型人才。因此，构建一支业务精湛、经验丰富、结构合理、素质精良的高职教师队伍，不仅能满足为社会各行各业输送培养高素质、高技能实用型人才的发展需求，还能提高学校在社会的品牌知名度。但是高职院校专职教师重理论、轻实践的短板依然存在，较难满足为当前社会经济发展培养输送人才的需求。而兼职教师的存在刚好弥补这一缺陷，因为兼职教师是来自于社会各行各业的能工巧匠，他们技术娴熟，具有丰富熟练的实操能力。

近年来，为了满足为社会培养输送高素质、高技能实用型人才，高职院校不断完善教师队伍建设，逐步构建一支结构合理的专兼职教师队伍，聘请兼职教师的比例也在逐年提升，对兼职教师的管理和建设重视程度日益提高。从网络查询数据可得，截至2018年，有4.4万名企业高技能人才和工程技术人员到中高等职业院校1.6万个专业点兼职任教。但是在聘任和管理建设兼职教师队伍过程中，仍然存在诸多困扰性难题，进而阻碍了兼职教师队伍质量提升和高职院校健康良性发展。本文基于成就动机理论，将其运用于高职院校兼职教师队伍管理与建设中，并提出行之有效的对策，助推高职院校改革发展。

一、高职院校兼职教师队伍建设的重要意义

（一）高职院校兼职教师的概念界定

早在2012年，教育部三部门出台的《职业教育兼职教师管理办法》中就对兼职教师有明确定义。本文所指的“兼职教师”是指高职院校根据自身学校发展规划和专业建设等需要，从各行各业聘请的不占学校正式编制的能工巧匠、专家和高级技术技能型专业人员，担任学校的专业课和实践指导教学任务。

（二）高职院校兼职教师队伍建设的现实意义

1.优化师资结构，缓解师资短缺

当前是职业教育的“红海”时期，高职院校对教师的需求量日益增加。但受限于传统专职教师招聘编制少、录用流程长等因素的制约，导致大部分高职院校师资数量不足，出现结构失衡等问题。兼职教师作为补充高职教师队伍的关键组成部分，聘用程序简单易操作，不仅可以较快地解决当前师资短缺问题，还可以优化师资结构，弥补专职教师重理论轻实践的短板[1]。

2.增进校企合作，实现校企资源对接

众所周知，高职教育的关键核心环节是产教融合、校企合作。兼职教师大部分是来自于各行各业的能工巧匠，技术技能娴熟，可以为高职院校提供丰富的实操经验，是连接双方的“天然桥梁”。而高职院校凭借自身科研力量，通过人才培养方案和专业建设等为企业提供所需人才。校企双方，通过优秀资源的互换，不仅增进校企合作，深化产教融合，还实现产、学、研、用的良好校企资源对接，达到双方“双赢”目的。

二、高职院校兼职教师队伍建设存在的若干困境

（一）兼职教师聘用制度不规范，队伍不稳定

早在2012年，教育部就已出台《职业教育兼职教师管理办法》，为职业教育的发展保驾护航。其中，第三章聘用程序就有相关的聘用制度规范操作。但在实际操作过程中，各高职院校的管理“随校所欲”，不够规范。有的高职院校只看中兼职教师在企业中的“个人光环”，忽视对其职业素养等的资格审查；有的高职院校则是在有实训任务人手紧缺时，通过个人关系紧急招聘兼职教师，使用时间短未签订相关聘用合同；有的高职院校学校管理层面（教务处、人事处）对兼职教师属于三不管状态，下放权限由二级院系自主招聘，未进行相关培训及聘用手续的签订等[2]。正是因为高职院校领导层未能高瞻远瞩，仅仅将兼职教师的聘用作为师资紧缺的应急处理，未对其进行教师相关职业素养等的培训，导致兼职教师缺乏制度约束，容易出现随意调停课等现象，造成兼职教师队伍流动性大且不稳定。

（二）兼职教师质量良莠不齐，教学质量难以实现预期目标

培养具有扎实的理论知识和过硬的实践技能型人才是高职院校的培养宗旨。因此高职院校招聘的兼职教师作为师资短缺的补充力量，同样必须具有丰富的专业知识和一线过硬的实践技能。但是大多数高职院校因没有规范的招聘程序和相对稳定的兼职教师队伍，仅为了填补专职教师的空缺力量，因而在教学质量上难以达到预期目标。究其原因，主要表现为：一是来自各行各业的兼职教师虽然一线技能技术实践经验丰富，但他们大都没有受过专业的师范技能培训，缺乏相应的教学技能和心理学等教育理论知识，课堂授课经验不足，课堂把握、组织和传授能力较差，导致教学效果不尽如人意；二是多数高职院校是根据兼职教师课时数计算课酬，受限于企业的工资发放思维，他们教完即走，难免出现“的士司机”现象，较不关注自身教学效果与质量；三是部分兼职教师虽然是高级技术骨干，但学历水平较低，思想政治觉悟不高，对教师职业道德认知模糊，课堂上容易出现不当用语，对学生和学校造成负面影响；四是兼职教师的兼职教学工作未能算入企业职称提升工作量，难以获得成就感，因而教学中也容易应付了事。

（三）企业不支持，作用难以发挥

兼职教师是来自于各行各业一线技能技术实践经验丰富的技术骨干，如果受聘于高职院校，很多企业担心这些技术骨干会利用工作时间外出兼职，或者即使这些技术骨干利用工作之余到高职院校兼职，企业也会认为这样占用了技术骨干的精力，影响他们发挥企业原有本职工作的创造力，因此大部分企业不支持甚至是持反对态度。同时，企业作为市场经济的主体，效益回报是企业的最终追求目标。因此很多企业未能真正读懂读透国家倡导的“校企合作”“产教融合”的深层意思，对高职院校持有的态度仅在表层的参观来访、招聘互通等方面，对眼前有可能影响企业经济效益的“共同培育人才”“互派顶岗工作人员”等合作敷衍应付。这些都导致来自于企业的兼职教师处境尴尬，作用难以发挥。

（四）兼职教师缺乏相应的激励机制

当前，高职院校与兼职教师的关系普遍表现为简单的雇佣关系，大部分实行计量工资，按课时给予课酬费。初级到高级职称各不相同,酬金相比较于企业总体不高，并且没有专职教师的其他津贴，缺乏竞争性，大大降低兼职教师的主动性和积极性。同时，因为兼职教师的“的士现象”，高职院校并未对他们投入较多的人文关怀，在培训、外派交流等方面基本不会安排兼职教师，也忽视了兼职教师与专职教师之间的互动交流及相互提升学习，导致兼职教师的教学热情大大挫伤，也无法为他们带来更多的教学激励。

（五）兼职教师管理制度尚不完善

大多数高职院校领导层对兼职教师队伍缺乏长远战略设计，也同样没有真正认识到“产教融合”“校企合作”的精髓所在就是深化兼职教师队伍建设。因此对兼职教师队伍的管理建设较为宽松，表现为只要他们完成课程授课即可。同时，兼职教师是来自于各行各业的技术技能专业人才，他们的政治站位、教学理念与专职教师存在差异，高职院校未能结合他们的特点制定相关管理制度，也没有从专业建设和学校人才培养方案等制定相关考核管理方案，造成高职院校对兼职教师的管理工作较不规范。

三、成就动机理论及兼职教师的需求分析

决定人们日常行为的内在动力，称之为动机。成就动机则是人们希望在完成具有挑战难度的工作学习等行动中，能取得令自己满意并超越他人的优秀成果的动机。它是一种内在驱动力的表现，也是人们在追求自我价值实现的最大化。

美国哈佛大学教授麦克利兰通过研究提出三种重要的高层次需求，即成就需要、权力需要和社交需要。

（一）成就需要

体现为个人追求的是努力奋斗和将事情做得更为完美所带来的成就感和喜悦。高职院校的兼职教师是来自于各行各业的高级技术技能型人才，他们在企业获得的收益都远高于在高职院校的兼职课酬，到高职院校兼职的出发点，是希望通过学校这个平台，发挥自己的特长，将自己丰富的实践操作技能经验传授给学生，享受“学为人师、行为示范”的快乐与满足，以及在这个过程中自我提升。对成就的需要，可以让兼职教师以更高目标去克服困难，通过自己主动地付出，体现他们自我价值的实现。

（二）权力需要

体现为个人希望影响和控制别人或实现更高更好的一种愿望或驱动力。麦克利兰将权力需要分为两种：个人权力即根据个人的需要利用权力；职位性权力即帮助团体建立目标方向，提供指导帮助，体现个人的重要性。高职院校的兼职教师是来自一线的高级技能人才、能工巧匠，他们在自己所属的行业领域中拥有绝对的话词权。因此他们更为看中的是到高职院校兼职后的行业领导决定权，看重学校的其它老师与他们的配合度，并通过他们丰富的实践经验，帮助学校在课程设置、教材编纂和人才培养等教学科研工作方面发挥他们的个人重要性，从而获得满足感。

（三）社交需要

体现为个人寻求被他人喜爱和接纳，拥有友好的工作环境氛围的一种愿望与期待。人是群居动物，不管在何种工作环境中，都希望得到友好的互动和反馈。高职院校兼职教师虽然存在“的士现象”，但他们仍然希望与学生、学校其他教职员工和学校保持友好互动的和谐联系，得到应有的尊重与支持，体现了他们的社交需要和归属感。

麦克利兰认为，运用好这三种需要，能有效激励人们克服困难，迎接挑战，实现更高的目标，做出更大的贡献。

四、基于成就动机理论的高职院校兼职教师队伍建设对策

（一）建平台、促发展

到高职院校兼职的具有较高成就动机的各行各业高级能工巧匠，他们追求的目标是怎么能够在兼职教学中提升自我或者体现自我价值的实现。因此对于这类兼职教师，高职院校应该集中资源给予帮助。比如，搭建适合兼职教师发挥实践专长的教学平台，在创建双角混合教学新形式上下功夫。也就是说，一门课程由专职教师和兼职教师双角混合教学共同完成。专职教师负责对理论知识的整体讲解分析，实践操作技能部分则交由具有一线丰富操作经验的兼职教师来负责指导与实操授课。这种混合式双角教学新形式，不仅可以让学生掌握吸收高水平的教学授课质量，还可以促进专兼职教师互动交流，共同备课，发挥各自所长，互相提升，共同发展。

（二）搭建教学科研绿色通道，发挥优势效应

对于具有丰富一线实践经验的各行各业能工巧匠，高职院校应该为他们提供“仰望天空、自由发挥”的操作实践空间，提升他们的满足感，探索制定出适合本校的培育目标，有针对性地将他们纳入学校教学科研团队中，帮助他们积极适应学校发展需要，将行业发展趋势、岗位实践技能操作等优势充分发挥出来，与学校专职教师共同进行专业研讨和科研建设。比如，可以让拥有行业话语权的兼职教师主导课程教学设计、教材编写。让他们从行业发展的角度出发，进行科研申报。因为他们丰富的实践经验和领先的行业发展理念，可以无缝对接融合到教学科研中，让专业知识直观立体地呈现在学生面前，更有益于学生的掌握吸收，同时也可以助推学校科研成果的高水平转化。

（三）加强人文关怀，创建爱才敬才的和谐氛围

高职院校应重视兼职教师全面发展需求，为他们营造良好的上课氛围，加强人文关怀，让他们感受到学校的友好与关心，满足他们的社交需要和对学校的归属感。可从以下两方面着手：一是校企双方要建立有效沟通，共同认识“校企合作”“产教融合”的意义所在，抓好双方的顶层设计，互相支持与配合。企业应支持并鼓励优秀的行业精英、能工巧匠到高职院校兼课，同时高职院校也应根据企业需求培养出适合企业的毕业生，建立双方的良性循环发展。二是构建和谐温馨的校园环境。针对兼职教师和学校之间的真空交流状态，高职院校应积极建立互动机制，改变兼职教师“的士现象”。比如：学校工会可以邀请兼职教师参与工会晚会等集体活动，学校教务处可以组织教学研讨沙龙等活动，唤醒兼职教师的主人翁意识和参与精神，让他们真正融入到学校建设发展中，以更好的状态投入到学校教学科研工作中。

（四）提高培训覆盖面，实现其发展目标

来自各行各业的兼职教师虽然一线技能技术实践经验丰富，但他们大都没有受过专业的师范技能培训。有的学历水平较低，缺乏相应的教学技能和心理学等教育理论知识，课堂授课经验不足，这成了阻碍他们能力发挥的绊脚石，导致教学效果不佳。因此，高职院校要根据兼职教师自身特点，制定灵活多样的培训方案，提高他们的教学质量，从而获得兼职教学工作带来的成就感，实现个人职业发展目标。一是加强对他们的师范技能培训，如教育学、心理学等基础理论知识培训；二是加强教学方法技巧培训，提升他们的专业教学能力；三是增设线上培训，提供灵活多变的培训时间，满足兼职教师因企业工作时间受限而缺席线下培训的障碍。

（五）完善兼职教师各项人事管理制度

兼职教师在大部分高职院校的中，等同于“临时工”，在职业平等性上也未将他们等同于专职教师，因而不受重视。所以高职院校要改变这种认识误区，将兼职教师的管理纳入学校发展的长期战略规划，保障他们的各项权利和义务。从聘用机制、培训机制、管理机制、考核机制等各项制度上进行完善，提高他们对兼职教师身份的认同感和成就感。

“职教20条”出台的时代背景下，职业教育迎来发展的新一轮“红海”，兼职教师作为高职院校师资力量短缺的重要补充力量，利用好建设好，对高职院校的良性发展有着积极助推作用。麦克利兰的成就动机理论分析了人的三种重要的高层次需要，高职院校可以基于此理论出发，满足兼职教师不同需要，提升他们的主观能动性，激发他们的教学科研潜能，助推高职院校在新一轮发展“红海”中迎风而上。