□谢炳城

案例：

王某于2011年8月1日入职北京市某医院从事护士工作，双方签订了《医学技术人员聘用合同书》，其中约定：“王某在合同期内发生下列情况之一，医院有权提前解除劳动合同：……（9）劳动者于毕业后连续3年未取得执业资格。 ”2017年8月10日，医院通知王某解除双方之间的劳动关系，理由是王某毕业后连续工作3年仍未取得护士执业资格证，医院依约定解除劳动关系。8月15日，医院工会向人力资源处出具关于解聘王某的意见书，主要内容为：“根据2014年［45］号文件，关于专业技术人员执业资格的相关规定，工作后连续两年以上未考取执业资格证书者，同意给予辞退处理。 ”

9月15日，王某向北京市平谷区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张医院支付违法解除劳动合同的赔偿金10 万余元。 12月25日，劳动仲裁委裁决，医院支付王某赔偿金81438 元。

医院不服，诉至北京市平谷区人民法院。 2018年3月29日，平谷区人民法院判决，医院向王某支付违法解除劳动关系赔偿金81438 元。

解读：

本案争议的焦点是，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，约定劳动合同终止条件是否合法？ 根据我国现行的法律法规，劳动合同终止条件只能法定，不得约定。《劳动合同法实施条例》 第十三条规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。 ”

劳动合同终止，是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，用人单位与劳动者之间原有的权利义务不再存在。 在《劳动合同法》 施行以前，劳动合同终止条件是可以约定的，《劳动法》 第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 ”《劳动合同法》及其实施条例施行以后，则改变了这一规制，劳动合同终止条件只可法定，不得约定。

长期以来，我国劳动合同短期化现象非常普遍，导致劳动者就业不稳定，严重影响了和谐劳动关系的构建。 劳动合同法的立法目的之一，便是解决劳动合同短期化的问题，引导用人单位签订较长期限的劳动合同，促进劳动者就业稳定，切实保护劳动者权益。 如果继续延续《劳动法》规定，允许劳动关系双方约定劳动合同终止条件，用人单位将会利用其强势地位，通过约定终止条件来逃避劳动合同长期化，约定几种甚至几十种劳动合同终止情形，劳动者一旦“触犯”，则被终止劳动合同而用人单位无需承担相应的法律责任，使得劳动合同长期化的法律规制落空，导致劳动关系双方利益失衡，严重损害劳动者利益。

值得一提的是，《劳动合同法》在规定劳动合同终止条件时，采用了“列举式+兜底条款”的立法技术，该法第四十四条规定了五种具体的终止条件和一项兜底条款，该条第六项规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（六）法律、行政法规规定的其他情形。 ”由此可见，可以在法律已经列举的五种终止条件之外另行规定终止条件的，只能是法律和行政法规，而没有授权地方性法规创设劳动合同终止制度，其目的是保持劳动合同终止制度的统一性，不允许搞地方独特性。

本案中，医院利用其优势地位，约定了10 多条可以随时解除与王某劳动合同的条件，其性质为约定了劳动合同的终止条件，违反了法律法规规定。 医院据此解除劳动合同的，构成违法解除劳动合同，需承担违法解除劳动合同的赔偿金。

笔者提醒广大用人单位，在拟定劳动合同条款时，应遵守法律法规规定，不得与法律法规强制性规定相违背，否则该条款无效，给劳动者造成损失的，需承担相应的赔偿责任，实为得不偿失。