文/吴静，石河子大学

1 引言

随着我国经济水平的提高，农民的生活水平和生活质量得到有效提升，农村信用社为满足农民的需要不断完善和更新自己的服务水平，实现自身价值的最大化。农村信用社作为农村重要的金融服务机构，对员工的管理工作是整个机构管理的重点，只有做好员工的培训和管理工作，才能够保证农村信用社的有序发展，更好地为农民服务。当前人力资源已经成为推动银行发展的重要动力，对于农村信用社来说，建立一支高水平的员工队伍是未来发展的必要因素。随着我国农村信用社体制改革的不断深化，原有的员工管理体制无法跟上时代的步伐，所以农村信用社需要适应当前发展需要，改善从业人员的知识结构和管理水平。

2 农村信用社员工流失现状

2.1 员工工资水平低下

当前很多农村信用社员工的基本工资和绩效管理不健全，当前的绩效考核体系并未取得有效的激励作用，仍然停留在传统的模式上，留住人才的方式也仅限于提高工资，管理方法相对落后，让员工缺乏归属感。由于农村信用社的培训机制不够健全，无法起到提高员工整体素质的作用，并没有从“以人为本”的理念出发，培训的内容相对单一，侧重于对管理制度的导向作用，员工在培训中无法获得想要学到的知识，影响了员工的未来发展。

2.2 忽视人力资源规划

我国农村信用社的管理人员普遍认为人力资源规划对未来发展并没有过多的作用，忽视了对未来发展战略的实现。当前农村信用社的管理部门仍然沿袭传统的人事管理方式，并未真正参与农村信用社的改革中，领导层的决定也并没有自主规划的能力，很多人力资源管理部门人员都是从其他部门调派过来的，缺乏专业知识作为指导，无法起到应有的作用。我国的农村信用社所面临的最大问题就是并未从员工的角度出发，只是单凭传统的规章制度让员工的行为达到统一，对员工的工作内容、工作环境并未进行科学合理的分析，没有制定合理的岗位说明，每个员工的职责并未明确。相同的管理模式应用于不同的岗位上，与实际情况逐渐脱节，无法发挥员工潜力。

3 当前农村信用社员工流失的原因

3.1 员工培训管理的落后

我国当前很多农村信用社对员工没有建立科学的培训机制，很多人才的培养仍然延续岗前培养和实践，在岗人员的培训和发展活动很少。农村信用社的员工培训没有根据自身需要形成独特的培训体系，导致农村信用社的工作人员文化层次不同，尤其是高素质专业人才十分稀缺。农村信用社的培训内容十分单一，与工作内容脱轨等问题导致对员工教育培训落后，这样的培训机制无法为农村信用社的发展提供高质量人才。

3.2 缺乏有效的薪酬机制

科学有效的绩效管理制度可以提高员工的积极性，让工作效率可以得到提升，但是我国农村信用社的管理中缺乏科学有效的绩效机制。很多农村信用社的薪酬制度在某种程度上具有局限性，突破了论资排辈的情况，这样的平均主义让很多员工不满。这样的制度让岗位员工和技术员工采用相同的薪酬方式，二者没有得到真正的均衡发展；同时没有兼顾到员工的岗位工资系数，如果两个员工做同样的工作，一个员工的业务量是另一个的两倍，可是二者却薪酬相同，这种处理方式十分不合理。

3.3 制约员工的发展

我国当前的农村信用社人才机制落后，缺乏人才的流动性，导致很多人才队伍长期无法更新换代。很多农村信用社的员工的学历只有中专水平，却占据着重要管理岗位，现在招聘的员工拥有高学历，却无法得到晋升机会。由于内部的升职条件和环境，导致员工的发展空间长期被压缩在狭小的范围内。农村信用社的工作环境和其他银行相比较差，无法吸引更多的优秀人才到农村信用社来工作，落后的管理制度也让新入职的员工缺乏应有的积极性。

3.4 僵化员工的思想

农村信用社对员工管理的基础是控制，虽然时代在不断改变，员工管理的规章制度却从未变化，员工需要适应原有的规章制度，长期处于压抑的工作环境中。这种管理思想是员工的短期管理成果，很容易形成管理职能错位等问题，让管理效果大打折扣。员工管理思想让管理者将眼光凝聚于人员考核、工资分配等问题，没有对未来的长远发展做出计划。

4 解决农村信用社员工流失问题的对策

4.1 企业方面

4.1.1 完善员工培训制度

传统的人力管理只是单纯的人才选拔和培训，如果能在此基础上加上人才规划、工作分析和培训等内容，农村信用社的未来发展目标会更加具体化，并且适用于信用社未来的发展。农村信用社根据培训的需要，完成培训方案之后会选择相关人员参加培训，这样可以提升员工素质和技能，满足农村信用社的未来需要。所以农村信用社在选择培训人员的时候需要根据员工的能力接受范围以及服务项目进行选派，通过这样的方式稳定员工的内心，将优秀员工留在企业中。同时调研员工的学习水平和参加培训的意愿，结合未来发展选择培训人员，同时需要结合员工的未来发展，为未来的人员选拔做准备。

农村信用社还要通过人才管理，不断提升员工的操作技能，只有这样才能够制定相应的培训计划，因为每一个员工的学历和能力均有不同，所需要的技能水平也不尽相同，所以农村信用社根据员工的实际需要为员工提供不同的培训机会，对于新员工要加强岗位培训和企业文化；对一些经验丰富的老员工，需要加强其技能水平，拓展新的发展领域；对具有晋升希望的员工加强管理能力的相关培训。员工培训是一个体系化的过程，对员工的培训需要企业和个人一起努力，才能够让农村信用社的发展更加迅速。

4.1.2提高员工的工资水平

企业是否能够留住人才的一个关键因素就是薪酬，农村信用社的规模比较大，但是人员也比较多，需要借助国家的相关政策建立完善的奖励机制为基层工作人员提供更好的福利。只有农村信用社的薪酬逐渐倾向于基层员工，制定相关的考核政策才能够留住核心员工，所以需要适当增加基层员工的工资水平。如果一旦其他企业为员工提供更高的薪酬，员工的思想就会出现动摇，所以农村信用社需要逐年对员工薪酬进行增加，同时加强员工的社会福利和奖金，不同岗位的员工奖励机制也要有所不同，基层员工加强基本工资，管理员工需要增加奖金比例。随着经济的发展，农村信用社的员工对福利的意识也在逐年加强，因为公积金的重要作用，很多员工也会有这方面的考量。

4.1.3 改善员工的工作环境

农村信用社的领导要重视员工的需求，逐步改善员工的工作和生活环境，随着时代的发展，大多数的员工倾向于自动化的工作模式，员工一改往日的生活模式，希望有自己的空间，很多员工住在一间房间的情况无法满足员工的需求。农村信用社的领导需要主动关心员工的工作和生活，尽量满足员工的需要，为留住优秀人才提供基础。

4.2 个人方面

4.2.1 转变员工的观念

培养员工的观念和员工的流失具有相互作用，如果企业中的个人无法认可企业的价值观，即使进入企业也无法融入其中，导致找不到企业的认同感和归属感，影响员工的工作效率，让员工产生离职的想法。因为金融机构和个人想法的不同，员工是否能够在农村信用社工作下去取决于价值观是否匹配，所以农村信用社需要加大企业文化的宣传力度，让员工和企业的目标保持一致。

4.2.2 管控员工流失风险

农村信用社需要对员工进行科学的评估，降低员工流失的风险。企业需要增加适当的业务培训，通过人力风险的评估完成相关培训计划。在对员工进行培训的时候需要考虑到各方面因素，尤其是员工是否会对企业长时间服务，在培训之前做好调查，避免人才流失。

4.2.3 满足员工需求

农村信用社需要聘请人力资源管理的专业人员，通过对农村信用社的每一个岗位进行准确的分析，制定出相关的职务说明书，从员工的身份管理转变为岗位管理。同时要有计划地调整人员的层次和结构，提高人才储备率，根据当前业务的发展优化人员比例，保证一线业务人员的岗位分配更加科学合理，坚持持证上岗制度，让优秀的人才脱颖而出，通过严格的考核选出业务水平和操作技能一流的员工，逐步淘汰工作能力差，无法适应业务发展的人员，不断增加高学历的专业人才，尽快提升员工的整体素质，增强农村信用社的市场竞争力。

5 结束语

综上所述，我国当前农村信用社员工管理中存在着员工积极性不强等问题，所以信用社需要构建合理的竞争机制、促进培训等方式让企业朝着多元化发展，促进农村信用社员工管理更加科学合理化。随着我国城乡一体化进程的加快，农业基础设施建设也在不断完善，所以各地区对金融的需求越发加大。国家三农政策为农村信用社提供了强大的发展空间，农村信用社需要意识到在大趋势中所面临的严峻问题，重视人力资源的管理，提升人才储备力量，提升信用社在市场竞争的优势。