浅谈如何加强工程咨询企业管理提高核心竞争力

2019-12-21张宇星中国人民大学

新商务周刊 2019年17期

文/张宇星，中国人民大学

工程咨询行业在我国发展的时间不够长，然而在数十年的经营过程中此项行业存有突飞猛进的发展空间。在中国加入到WTO组织之后，我国市场中的工程咨询企业引起诸多外资企业的关注，部分资金雄厚且技术先进的国外企业也走进我国市场体系中，和工程咨询企业进行竞争。在此种情况之下，如何加强工程咨询企业管理体系中的核心竞争力成为企业管理者要重点思考的问题，以下为笔者给予的相关分析与建议。

1 工程咨询企业在核心竞争力视角下的管理现状

结合我国工程咨询企业的实际管理情况，基于核心竞争力的视角，其仍存在些许问题。

1.1 企业数量比较多、规模小，缺少竞争力。立足于企业的营业收入，和国际范围内的咨询企业进行对比，我国工程咨询企业的收入数值相对少一些，可以理解为工程咨询企业的规模有待扩展，国际竞争力需要进一步提高。

1.2 各类型工程咨询业务开展的稳定性比较差，持续运营能力比较弱。相关资料表明，各种类型咨询企业的现有业务收入资金变化幅度比较大，也就是各种类型工程咨询企业尚未构建完整的业务增长点，企业实际可持续发展和核心竞争力的发展停留在初级阶段。

1.3 企业人员存在较大的流动性，综合素质不高。工程咨询企业需求精通技术、管理以及法律等层面的复合型人才，实际标准高引起从业工作者的综合素质以及自身业务水平低下，无法适应市场的实际需求。因为工程咨询企业往往是中小规模的民营企业，吸引人才的实践能力存在局限性，从业人员的流动性比较大。在社会文化因素以及经济发展因素的制约之下，越来越多的人觉得政府单位以及事业机构中从事房地产工作的人员收入比较高，且工作相对稳定，吸引着诸多高素质以及高水平的人才。此外，因为工程咨询企业的知识管理制度尚未完善，人员积累知识的机制不够完全，制约着企业核心竞争力的提升。

1.4 缺少规范化的知识管理机制。工程咨询企业归属于技术密集型企业的范畴，知识管理的形成以及共享针对工程咨询企业产生积极影响。但是大多数的企业对于知识管理实践期间，总会出现体系化支撑的不足，淡化和其他管理方式之间的促进作用。包括优质的企业文化作为企业知识管理的最佳环境，人力资源管理以及知识管理之间相互制约，人不仅作为知识管理的领导者以及实践者，也是知识管理的媒介，在知识管理过程中应该思考到与之相对应的诸多因素，落实系统化管理工作。首先，企业战略方针角度。知识管理要立足于企业战略方针的实现，诸多工程咨询企业尚未把知识管理以及企业战略方针的管理进行结合，促使知识管理无法及时的贯彻到管理工作的每一个环节中。其次，柔性化组织结构没有设置。工程咨询企业围绕项目进行管理，项目组内部的工作者应该经常沟通，但是在实际中沟通的次数有限，以致于知识沟通与共享缺少实效性，阻碍企业知识管理工作的效率。最后，企业文化支撑程度低。若企业内部缺少知识管理实践的合作以及信任，对于知识共享气氛的形成便会受到一定程度上的阻碍，引起知识管理工作效率不佳。

2 工程咨询企业核心竞争力的基本概述

一个企业要想在国际范围市场中立足，占有一席之地，便需要提高自身的核心竞争力，在此之前，应该全面了解核心竞争力的基本内涵，掌握其自身存在的些许特征，进而在有限的时间内进行核心竞争力的提高。

2.1 价值性。立足于三大竞争战略方针的基本理论，企业若经营成本比较低，便可以在很大程度上获得价值以及利润，抗击风险的能力相对高一些，所以核心竞争力自身具备一定的战略价值。

2.2 特殊性。对于企业的实际运营与发展，通过企业有意识的积累企业核心竞争力，不只是和企业特殊生产以及开发技能存在关联，还和企业内部的组织管理以及企业文化息息相关，企业管理的不同之处决定着核心竞争力的产生途径存在差异性，构成基础源泉也会有所不同，所以核心竞争力是企业独特具备的，其他类型企业不可以进行模仿以及替代，最终发展为竞争优势的来源。

2.3 动态性。在工程咨询企业发展期间产生的核心竞争力，成为企业长久运营的原动力，对应的生命周期比较长，因为企业的内部管理方式以及企业文化的构建模式和战略方针的改变都会制约着核心竞争力的形成。所以在时间的流逝之下，企业内部资源和其他要素之间不间断的发展，竞争力也会呈现动态化的发展趋势。另外，企业内部核心竞争力应该随着时间的迁移加以提升，不然在科学技术的发展背景下，原有的企业核心竞争力便会失去自身的竞争价值，需要企业定期更新核心竞争力的动力来源，保证核心竞争力的动态变化，维持企业的“青春”。

2.4 扩展性。工程咨询企业管理的扩展性成为核心竞争力的专项服务类型，作用在客户需求的角度。企业内部的核心竞争力类似于能量，存在发散功能，便于企业生产出客户需求的产品，同时把产品进行宣传和销售，保证企业内部产品的多元化战略方针得到实现。可以给予市场提供新型产品，提高消费者对产品的满意程度。

2.5 长期培育性。主要是工程咨询企业的核心竞争力在长时间管理工作中加以形成，呈现的独特性以及动态性都和长时间的培育存在关联。

3 工程咨询企业管理提高核心竞争力的有效策略

3.1 打造企业文化，构建企业价值观念以及核心体系。工程咨询企业的文化通过具备战略目光以及管理水平的企业领导者，结合企业长时间运行目标提倡的价值取向与行为思想，在实际管理中得到所有工作者的肯定加以形成。企业文化的价值思想成为工作者行为的指南，不仅影响着企业管理者的决策内容和工作者在生产工作中的行为，还在企业内部管理者以及工作者的生产实践中进行升华。借助企业文化构建企业核心体系，作为企业道德准则的一种表现，不需求法律制约工作者便可以遵守的行为准则，若仅仅存在技术但是缺少企业内部文化，企业核心思想不够确定的企业，便会在市场竞争体系中缺少精髓，相应的运行动力也会下降，以致于企业的管理缺少方向，最终被发展的风浪击倒。

企业核心体系以及价值观念的构建为循序渐进的流程，在完善期间，企业工作者的行为以及价值取向和管理目标趋于相似性，企业文化逐步发展的下核心思想便在潜移默化中影响到人们自身的行为，共同作用在企业的前进发展中。以企业文化逐步构建的核心体系业存在一定向心力，不仅可以汇集企业人员，还可以作为企业的发展动力，引导企业继续前行。

3.2 创建科学的人员培育激励制制度，营造积极的工作环境。工程咨询企业的竞争力优势获取的关键点便是把咨询人员进一步培养为核心工作者以及资深咨询师，在业内存在较高的声誉，也是企业内部完整形象以及高质量产品的象征。企业在人员培育激励机制的构建之下，可以完成再教育工作者的目标，提升工作者现有的知识技术水平。还可以引导工作者进行人生发展规划，提供更多的工作者晋升机会，促使工作人员可以在一般级别的咨询身份上进行核心咨询师以及资深咨询师身份的转变。

因为企业产品的质量受到工作者具备技能知识和应用知识能力的影响，所以工程咨询企业首要的任务便是全方位掌握核心能力的人力资源，并且这些人力资源的培养可以作为企业核心竞争力提升的关键途径。对于工程咨询企业的业务，核心工作者也就是咨询工程师或者资深咨询师，其承载着企业内部关键技术，存在执业职能，不仅是企业人力资本的表象，也是企业指明品牌的无形资产表现，核心工作者通过自身在业界的影响力，可以给企业带来更多的业务和效益，扩展更加宽阔的市场，进而提升企业整体业务水平。

在企业核心工作者的培养过程中，企业管理者应该致力于学习型组织的构建，创造积极的学习气氛，促使工作者在实践中进行自我知识体系的完善，同时搭建稳定性的工作者培育以及激励制度，给予核心工作者加以高级别的重视，进一步把核心工作者培养成较大竞争力优势的资深人员团队。

3.3 搭建学习型组织培训平台，强化企业核心竞争力。目前相对成功的企业便是学习型组织，针对知识相对墨迹的工程咨询企业而言，搭建学习型组织培训平台至关重要。学习型组织要具备诸多技能，包括可以系统化的思考和处理问题，时常归纳与总结学习与工作的经验，在实践中积极选择新颖的技术和方式，组织团队内部成员相互沟通与传递知识。同时社会知识更新的速度逐步加快，周期在进一步缩短，所以企业应该组织工作者进行知识和技能的提升，致力于知识管理工作，鼓励人员将自身的能力落实在企业业务实践中，进而强化企业核心竞争力。