任晴

摘 要：民营企业已成为国民经济中的重要力量，许多民营企业人员流失严重，严重影响到企业的发展。任人唯亲、绝对权力、福利不足、管理方式简单、没有有效的激励机制、不注重培养自己的企业文化、对员工培训薄弱是民营企业员工流失的主要原因。因此，建立有效的人才招聘机制和激励机制、建立健全员工考核激励机制、改变经济人假设的管理方式，加强对员工的人本关怀、帮助员工进行职业生涯规划，为员工规划在企业的职业发展蓝图、做好物质奖励，注重感情投资应当成为民营企业抑制人员流失的主要手段。

关键词：民营企业；人员流失；原因；对策

引言

民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源在一定程度上比国有企业具有更大优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。在经济社会中，一定比率的人员流动是一个正常现象，有关调查显示，10%—20%的员工流动率对企业长远发展有好处。员工的正常流动也会给社会经济带来很多方面的积极影响，如增加企业活力、促进社会人力资源的合理配置、激励人才竞争等。但是较高的人员流失率对企业来说会带来诸多问题，造成很大的损失。例如，企业流失一名重要员工或者重要职位上的人才，无论是从内部提拔还是外部招聘，都需要投入至少两个月的时间才可以使得员工和岗位相适应，发挥应有的作用。正因如此，如何把私营企业的人员流失控制在一个合理的范围内是企业管理者应当认真思考的一个问题。

1.研究民营企业员工流失的意义

随着我国改革开放的不断深入，近几年我国民营企业的发展迅速，在国民经济中所占的比重越来越大，几乎涉足了国民经济的各个领域，企业的规模也越来越大，有许多企业已经成为行业的龙头。无疑，民营企业的发展将对我国国民经济产生重大的影响。但是也应当看到民营企业在经营管理上还存在许多的问题，特别在企业逐步壮大的时候，企业的人力资源管理往往显得滞后，在人员流失方面显得尤为突出。全体员工人数之比测算）最低的有25%，最高的有57.3%，平均人才流动率为28.6%。

2.人员流失的主要原因

为了解决私营企业人员流失问题，首先需要明确其人员流失的主要原因。据笔者调查和分析，私营企业人员流失的原因主要有以下三个方面：

2.1任人唯亲，导致外聘人员对企业丧失信心

我国私营企业治理的一个主要问题是其家族式管理，其重要职位由家族成员担任的比例高达 40%，亲情和义气是他们工作的伦理规范，因而容易造成任人唯亲，在心理上排斥外聘员工，导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业谋求更好的个人发展空间。即使私营业主已经认识到人才对企业发展的重要性，开始重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员所占据，使引進的人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。

2.2薪酬制度不健全，忽视劳动者的社会福利保障

私营企业的薪酬方面的问题还有很多，如家族企业内部员工和外聘员工同工不同酬；把加班看作常态而不支付加班费；周末单休，侵占员工的法定假期；拖欠员工工资等。另外，随着我国近来物价的不断攀升、CPI 的上涨使企业员工生活倍感压力，而企业又忽视这种现象的存在，出现“工资不长，物价涨”的局面，最终导致一大部分人离职为生计奔波。在这些离职者中，以生活压力较大的 30 岁到 45 岁主干员工为主，对企业造成的损失较为突出。

劳动者的社会保障方面的问题也是很多员工离职的原因。大多数私营企业的劳动者社会福利保障体系很不完善，更有企业是把这部分支出看作是吞噬企业利润的额外成本，不参加社会保险。正是这种只顾自身利益和短期效益、忽视员工的利益和企业的长远发展的行为导致

企业员工缺乏安全感，从而造成企业人才流失。

2.3忽视员工的发展

现代社会的高节奏发展使得很多企业员工认识到只有不断“充电”才能够保持自己不落后。当看到很多国有企业和很多国际化大型企业为自己的员工提供多种培训机会，提高员工的能力时，私营企业的员工会感受到不公平，并且担心自己会落伍，从而对企业产生抱怨。

另外，由于企业多数员工的工作岗位和工作内容长期没有变化，即使员工通过个人的努力取得更高的学历和技术等级，企业由于管理制度的不完善而没有给予员工机会发挥才能，使其看不到自己发展的空间，对企业感到失望而离职去谋求更高的发展。

3.民营企业员工流失的对策

第一，建立有效的人才招聘机制，在人员招聘时要把人员的稳定性作为重要的考虑条件。

人员的稳定性不仅涉及其心理特质，还与其以前的工作经历、工作条件、家庭情况等等因素有关，这需要企业在招聘时综合考虑权衡，并且在招聘中积累经验，招聘稳定性强的员工。

第二，建立健全员工考核激励机制。必须认识到，建立健全绩效考核机制不是停留在口头和纸张上的空话，不是将其他企业的成功经验生硬的照搬照抄过来就行了。首先，建立健全完善的绩效考核机制必须从企业自身的实际出发，与企业的长远战略目标与年度短期目标相结合。其次考核激励机制的制度设计及运行应当做到公平、公正、公开，让这套机制充分体现机会公平，而不是大锅饭式的结果公平，让公平和效率在企业内部同时发挥作用，这样才能让其发挥应有的作用，除了让这套机制为企业目标服务外，更让其成为用人、选人、留人的重要工具之一。

第三，改变经济人假设的管理方式，加强对员工的人本关怀。如前所述，许多民营企业由于建立时间不长，管理上还基本上处于视员工为工具的模式上，随着新生代员工自我意

识的增强，对这种缺乏人本关怀的管理模式会越来越抵制，产生诸多的心理问题，许多员工宁愿选择辞职也不愿意在这种饱受压抑的环境中工作。

第四，帮助员工进行职业生涯规划，为员工规划在企业的职业发展蓝图。如前所述，许多员工的辞职是因为对自己的发展感到迷茫和担忧，要解决这个问题，最根本的是需要为员工指明未来发展的方向，明确自己职业发展每一阶段的目标，这样员工不但不会对自己将来的发展方向感到迷茫，甚至会努力按照规划完成自己每年、每月、每周，甚至是每天的目标，使员工时时受到完成自己既定目标的激励。但需要强调的是，在帮助员工做职业生涯规划的时候，最好是将员工的个人成长和企业的发展联系起来，使员工和企业同步成长，让员工能够看到自己在这个企业工作就能一步步实现自己的职业发展目标，实现自己的人生价值，这样才能稳定而长久地留住员工。

第五，做好物质奖励，注重感情投资。一方面，要制定完善灵活并与报酬联动的考核制度，使每位员工的工作效率和质量与自身的利益挂钩。另一方面，要注重感情投资。成功的心理暗示会影响人的内在心理机制，而使人产生一种良好的自我感觉。员工一旦受到赞美或奖励，就等于接受了“我干得很棒”的心理暗示。于是员工就会设法维持这种表现，甚至更加努力工作，来回应所得到的赏识，如果企业经理人经常赞誉下属，领导与员工间的亲和力和凝聚力必会增强。另外，企业应根据员工的性格特点和专业特长，努力为员工提供其感兴趣的工作，为优秀人才提供具有挑战性的工作，为所有员工提供良好的工作环境，让员工在为企业工作中满足自己的心理需求，充分体现出员工的自我价值，这会使员工在心理上乐于与企业同舟共济。

参考文献：

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