王海益

摘 要：企业的健康发展，离不开基层干部作用的有效发挥。在分析首钢水钢集团钢轧事业部干部队伍现状的基础上，对目标管理在干部队伍建设中的重要性及具体运用进行了论述。

关键词：目标管理;企业;干部队伍建设;探索与运用

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.36.035

0 引言

企业干部队伍建设是企业改革发展进程中面临的常新课题，是增强企业核心竞争力的重要内容。首钢水钢集团钢轧事业部紧盯干部这个“关键少数”，运用目标管理手段，以干部绩效为导向，在实现管理重心下移，通过管事实现管人，通过管人促进管事方面进行了有益的探索。

1 首钢水钢集团钢轧事业部干部队伍现状及存在的问题

该部于2018年3月由水钢炼钢厂和轧钢厂合并成立。因特殊的地理环境、工艺布局和企业人事管理制度的历史沿革等原因，整合后的钢轧事业部干部队伍数量庞大、年龄结构不合理、综合素质不突出的现象较为明显。至2019年初，该事业部干部的进退流转模式基本上是以执行公司的转型发展政策，以自然减员为主，以落实干部年度考评结果，采取业绩末尾淘汰为辅。由于历史包袱较重，在消化干部存量上进展缓慢，在完善干部队伍的梯队建设上相对滞后。因此，部分干部的本领恐慌和岗位危机感有了不同程度的淡化，特别是近年来，随着钢铁行业供给侧改革的深入和水钢公司转型提效工作的推进，部分干部表现出的诸多不适应，制约了企业高质量发展战略的实现。

一是部分干部，思想觉悟退化，缺少担当意识，在复杂的现实面前看问题的阴暗面较多，不善于挖掘和调动职工队伍中的积极因素，对实现企业战略目标信心不足，遇到问题绕道走，甚至满腹牢骚，唯条件论的思想严重。

二是部分干部原则性不强，存在不敢管，怕得罪人的思想。这类干部满足现状，不思进取，管理粗放，对制度缺少敬畏之心。在管理过程中，视较真为影响职工情绪，甚至会不讲原则的替职工说情免责。

三是部分干部危机意识缺失，交账意识不强。这类干部工作拖沓，不但不尽自己岗位的责任，更不会主动与他人协作。说到底，就是没有压力，也不愿意承担责任，得过且过，所在单位工作长期低迷，而自我感觉良好。

针对以上存在于干部当中的不良倾向，钢轧事业部决定导入以干部目标管理制度为核心的管理新举措，力求彻底重塑干部队伍的思想、作风和形象。

2 目标管理在企业干部队伍建设中的重要性

目标管理是以目标为导向，以人为中心，以绩效为衡量标准，促进企业和个人取得最佳业绩的现代管理方法。它通过将企业阶段性目标层层细化分解，最大限度地激发各级管理者的主观能动性，最终达到企业总体战略目标追求的结果。

企业的建立、发展和壮大离不开明确的目标。干部队伍作为企业的中间力量，是实现企业目标的指挥者，是带领职工完成目标的引路人，是培育企业核心竞争力的催化剂。首钢水钢轧钢厂在干部队伍建设中，导入目标管理，为激发干部队伍活力，破解企业干部管理存在的难题探索出了一条新路。

（1）实施干部目标管理，是为企业发展战略提供強力支撑的要求。钢轧事业部作为水钢钢材产品最后一道工序的生产单位，直面市场竞争的压力和挑战，唯有生产出比行业更具竞争优势的精品，才能为水钢“保生存，求突破”中心任务作出更大的贡献，才能为“钢轧就是效益”的公司战略定位提供强力支撑。可以说，钢轧事业部的经营生产成败成了水钢总体效益好坏的关键环节。干部作为实现企业发展战略的决定因素，只有将干部的经营管理业绩与企业发展要求有机结合，最大限度地激发干部活力，发挥更大作用，才能服务于企业发展战略的整体要求。

（2）实施干部目标管理，是改革和健全干部评价标准的要求。实行严格的目标管理制度，是对干部任用标准和评价方式的改革与健全;是长周期、大而全的考评方式向日常化、动态化管理的探索与精进;是根治存在于个别干部中的庸、懒、散、慢、浮作风，树立以能力和绩效并重的考评导向的实践与运用。干部用对了用好了是个方向问题，否则，只会离目标越来越远。企业任用干部，“不唯年龄、学历、资历，只看能力、贡献和正能量”应该成为主导标准，企业为想干事、会干事、能干事、干成事的干部搭建更加宽广的创业舞台理当成为文化修炼，这是企业的盈利特性使然，也是个人与企业共同发展的必然。

（3）实施干部目标管理，是完善干部管理制度的现实要求。

实施干部目标管理制度，建立配套考核体系，正确运用“四种形态”，加强对干部履职行为的监督和考核，将有效杜绝不作为，乱作为的现象，促进干部进退流转动态管理机制的建立。实施干部目标管理，对干部在一定阶段的重点工作是什么，实现程度是什么，提出了明确的定性、定量要求。通过管事实现管人，通过管人促进管事，从制度上破解了“平者让，庸者下”在执行中的困扰。实施干部目标管理制度，对干部主动胜任复杂多变的市场竞争提出了能力要求。逆水行舟，不进则退，唯有自我提升，追赶超越，化压力为进步的动力，迅速改善心智模式，转变工作作风和方法，才能“化危为机”，从被动的“承压者”者蜕变为主动的“施压者”，这也正是完善干部管理制度所追求的目标。

3 目标管理在企业干部队伍建设中的运用

企业每个干部都有清晰的岗位职责和工作目标，这些职责目标就是确保企业经营生产总任务圆满完成的具体分解，因此，干部目标管理适用于企业内部全体干部。

3.1 干部目标的设置

（1）承担具体经营生产指标的管理岗位干部，根据岗位性质和具体职责，按照“突出重点、定性定量、便于操作”的要求，设置3-4个可量化的关键指标，并按权重关系，折算每一项所占绩效奖的比值，完成一项兑现一项。

（2）针对党群干部职责分明，但指标难以量化的情况，采取与其他管理干部目标挂钩考核的方式进行。表面上看，党群干部没有设置具体的目标，实际上全部的经营生产效果都与他们相关。这与党群干部的工作性质和工作落脚点并不矛盾。

（3）将干部所承担的3-4个目标中的其中一个核心指标设置为“一票否决”项。之所以设置“一票否决”项，是因为这项指标是评价干部业绩的核心所在，对提升企业经营生产水平和市场核心竞争力至关重要。如：作业长的“一票否决”项为成本指标，生产副作业长的“一票否决”项是质量指标，安全环保主管的“一票否决”项是人身伤害指标等。按照“月度交账，递进追责”的原则，如因个人原因，“一票否决”项连续两个月未完成，不但要否决当月全额绩效奖，而且要启动干部降（免）职程序。“一票否决”项的设置，等同于为避免干部因个人原因，可能造成企业经营生产成果更大损失设置了“止损点”。

3.2 干部目标管理制度的运行

干部目标由企业最高管理者根据本企业年度（或阶段性）任务的要求而设置，纳入干部绩效管理制度体系运行。

一是目标设置要力求科学合理。在干部的分目标支撑企业总目标的前提下，对干部目标的设置必须遵循SMART的基本原则，即：目标必须是具体的（Specific）;目标必须是可以量化的（Measurable）;目标必须是基于现有装备能力和技术水平，通过努力可以达到的（Attainable）;目标是可以复核验证的（Realistic）;目标在规定时限内是可以完成的（Time-bound）。干部目标设置后，必须与相应干部见面。对干部来说，这是一次接受任务的仪式;对最高管理者来说，是对干部担当意识的又一次面试;对企业来说，这是部署和落实战略任务的开始。

二是目标设置要准确传递企业的管理要求。实施干部目标管理制度，看重的是干部的综合能力水平，改善的是干部干事创业的作风和态度，追求的是干部将能力和态度转化为实际业绩和结果。轧钢厂在实施干部目标管理制度之初，个别干部认为制度过于严苛，对制度能够得以执行存在质疑。不到两个月，包括部领导在内的18名干部先后受到“一票否决”的追责之后，这些干部对这项制度才真正有了敬畏之心。正因为赛马不相马，凭业绩赢得位子，用结果证明价值的考核导向，才有了企业干部用人标准的更新，干部自我提升，努力胜任岗位能力要求的意識的自觉。

三是实施干部目标管理制度必须与纠偏机制有效结合。轧钢厂的纠偏机制包括三个层面：一是注重干部能力的培养和提升。主要包括各种形式的业务交流、考察学习、给干部交任务、压担子、提供多岗位锻炼的机会等，以此促进干部的政治素质、学习素质和能力素质的提高。二是对触发否决条件的干部及时进行个别谈话，帮助他们分析问题，解决问题，为他们尽快扭转被动局面指明方向。三是正确运用监督执纪的“四种形态”，防止干部在压力面前心态失衡、从业失廉、管理失准、方法失当，确保干部的管理活动始终围绕经营生产目标不偏正轨，不离方向。

四是合理运用考评结果，使干部目标管理成为塑造企业文化的着力点。要将目标考核结果作为干部进退流转的“指挥棒”，让激情有为，敢于担当的人成为企业任用干部的“风向标”，从而，塑造业绩为上的企业价值观，能力优先的用人标准，健康向上的文化氛围。

4 总结

目标管理，是一把丈量干部工作业绩的尺子，让干部真正感受到了能力危机和竞争压力。说得好，不如做得好，做得好，不如目标完成得好。既然尺子不可能缩短，那么，只能自己立即长高。当然，在实施干部目标管理制度的同时，必须抓好干部队伍的梯队建设，建立起科学、规范、实用的干部队伍管理体系，让真正有能力、有作为的员工成为干部，让干部队伍成为实现企业战略目标的磨刀石、历练场，只有这样，才能确保干部队伍建设的活力与后劲。

参考文献

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