宋颖颖

摘 要：在当前激烈的市场竞争中，中小型民营企业的人力、财力资源处于劣势地位。明确的发展目标以及目标的有效落实对于企业而言至关重要，但在中小型民营企业中有效的目标管理措施及绩效激励异常薄弱，主要以YH船务工程有限公司为例分析中小型民营企业在发展与目标实现过程中的问题，并从绩效管理角度出发，对中小型民营企业的绩效考核体系设计等环节进行分析，并就相应的解决方法进行探讨。

关键词：中小型民营企业;目标管理;绩效考核体系设计

中图分类号：F27 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.36.019

1 中小型民营企业现状

1.1 中小型民营企业基本现状

随着国内外市场环境的复杂多变，不稳定因素的不断加剧。中小型民营企业发展的压力不断增加。我国的中小型民营企业要生存下来，就必须不断提高自身竞争力。当前，我国中小型民营企业虽然具有市场反应灵敏、能够适应多样化需求等优势，但规模效益差、管理滞后，尤其是绩效管理方面存在着明显的不足。

1.2 以YH船务工程有限公司为例企业的管理现状和存在的实际问题

YH船务工程有限公司（以下简称公司）处于发展阶段，目前公司规模120余人，尚未完成全面的人力资源管理流程等系列的建设工作。存在着管理随意性强、战略规划无依托、制度落实不到位、人才战略缺失的问题。

（1）管理不规范，随意性强。

公司管理不规范是普遍存在的现象，没有一套规范系统的管理制度，大多数企业根据出现的问题而被动应对，由企业领导人制订新措施，依靠哪疼医哪进行企业管理。

（2）缺乏战略规划，目标不明确。

追求短期效益，忽略企业经营发展的战略目标，或者目标由于无实际措施的依托变得不切实际，易于造成目标规划缺失。

（3）模糊的管理观念。

公司管理风格基本都是经营者本人的意志体现，管理制度形同虚设，表面上为以规范的制度管理为主的法治企业，但高度的集权使得企业管理陷入到管理失衡的局面。

（4）人才规划缺失。

公司对业务发展和人才招聘方面缺乏系统的规划，对人才激励缺乏规范的措施，整体发展面临无米可炊，无法有力执行和落实关键业务的困境。

2 以YH船务工程有限公司为例—设计绩效考核体系

2.1 绩效考核的确定

根据YH船务工程有限公司的基本情况，以战略角度规范管理工作的整体水平，即通过绩效考核规范和促进企业的发展。

2.2 绩效考核的设计原则

发展期间的企业采用何种绩效考核方式，需格外谨慎，既要确保企业现有相关资源能够保障绩效考核顺利执行，同时又能有效促进企业目标达成。

以目标为导向，以人为中心，以成果为标准建立易于执行且符合公司实际的绩效考核方式。

2.3 绩效考核模式的建立

在YH船务工程有限公司的管理模式下，绩效考核重点突出：项目计划及执行进度（明确应完成的周期内目标）的情况;激励员工工作热情;保障人员稳定性。应重点避免：削减待遇的印象;拖延工作推诿责任的现象。

在公司的发展阶段，项目多，项目工作变化大（短期内重点工作）以及管理流程、岗位价值评估、岗位职责说明、公司制度不健全，为确保考核方式适应公司的发展，目标管理考核模式应建立在以下三点基础上：（1）明确的短期经营战略计划。

（2）明确的项目执行流程（根据经营计划而确定的项目）。

（3）明确的项目配合的权责及流程（工作任务日常推进表）。

根据企业高层管理会议制定并明确《公司月度经营发展计划》，并分解《公司月度经营发展计划》相关项目考核指标;根据当期发展计划协同各部门完成项目执行流程，明确部门完成的工作任务及时限;制定《工作任务日常推进计划表》，确保上下游部门权责分明，将部门绩效考核落到实处（项目执行过程遇到不可控因素影响任务完成的，可以通过管理手段权衡绩效评分）。

简化绩效考核程序及绩效考核所占用部门工作资源和精力，简化绩效考核程序，在绩效考核方面施行扁平化考核，减少绩效考核执行层级，使绩效考核目标任务与评价标准一致。

减少各部门因绩效考核而占用的部门工作资源和精力，在绩效考核执行过程中，首先明确部门整体考核计划，由部门负责人根据整体考核方案分配具体工作报人力资源备档，至期末考核依据总经理对部门绩效考核成绩完成员工绩效打分。

在执行目标管理为主的综合绩效考核方式的过程中，部门整体绩效除直接反映出部门负责人绩效成果的同时：

（1）对部门负责人未完成的工作直接数据提醒，直观促进部门工作效率。

（2）依据项目执行流程及《工作任务日常推进计划表》展开对未完成工作的原因收集，包括客观原因及较主观原因，并由人力资源部联合相关人员做原因分析，形成分析报告，便于日后工作开展。

（3）明确人力资源部对绩效考核过程中的各项考核数据抽查和奖罚的权利，利于绩效考核的严肃性和督促作用。

（4）作为基础绩效数据收集，便于优化日后绩效考核方式。

2.4 绩效考核结果与薪酬的对应

绩效考核加强过程管控的同时，应将考核结果与应用到公司其他相关的措施中去。绩效考核结果与薪酬的对应就是其中重要的一个环节，而设置绩效工资比例，是较为复杂的部分之一，首先应根据不同岗位职责，确定绩效工资在工资总额的占比，合理分配绩效工资并分析其产生的有效激励效果。一般员工，绩效工资所占比例在个人工资总额的10%-20%的范围，主管经理级初步预计在20%-30%的范围，例如：

（1）按照工资标准确定绩效工资占比20%。绩效系数设定为0-1.2，即：最高绩效奖金=工资标准的20%*系数。

（2）按员工工资标准：[（20%）为个人绩效工资部分+（20%）公司绩效工资部分]作为绩效奖金包的目标管理为主的综合绩效考核方式，按照百分制進行考核。

即：最高绩效奖金=600*1.0=600。

3 绩效考核设计的执行及优化

绩效考核的执行是一个复杂的系统工程，绩效考核执行过程，需要明确的《绩效考核管理制度》《绩效考核指标库》《关键绩效考核指标》《绩效考核比例表》以及《绩效实施细则》等一系列的制度措施和指标共同组成绩效考核体系。作为企业管理的重要一环，绩效考核要在实施过程中不断优化和改善考核方式，以便对企业业绩的提升起到良好的促进作用，有效地提高每个员工的工作积极性，使强者赢得更高的地位和利益，使弱者有压力和向上的动力，最终促进企业目标的实现。

绩效考核作为当前成熟且热门的企业管理重要组成部分，在中国的实施经验可追溯到秦汉对官吏的考课制度，每年年初由统治者按粮、税征收的完成情况考核地方官员论功行赏，即目标管理考核的雏形。

现代绩效考核体系则由西方发达国家提出并逐渐完善的系统的管理理论，企业绩效管理理念作为舶来品，如何将先进的管理理念融入到国内企业的实际管理中，并发挥积极的作用需要企业各管理部门长期的实践和不断的优化改进，对中小型民营企业的绩效设计探讨仅以YH船务工程有限公司为例作为企业施行绩效管理的初步设想探讨以便于企业更顺利实施绩效管理。

参考文献

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