刘晓梅

【摘 要】国有企业作为我国经济发展的重要组成，在各方面建设中都起到了一定的作用，卓有成效的绩效考核不止是对错误与不足的惩处，更是据此帮助员工不断提高职业认知、提升工作技能，从而使员工逐步成为全面发展的高素质人才。

【关键词】国有企业;绩效考核;企业绩效;国企考核

一、国有企业绩效考核的积极意义

积极开展企业绩效考核能够有助于企业管理水平的提高，其主要体现在以下两方面：第一，推动人力资源合理匹配。对国家而言，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。对企业来说，人才则是唯一具有无限可再生价值的核心生产要素。而要实现聚集优秀人才的管理目标，除了需要有爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方外，更首先要有识才的慧眼。也就是说，要能够结合人才特点为其安排最能施展才华的工作岗位。而绩效考核正是基于数据的汇集、整理、分析，以判断不同工作岗位上员工才能施展状况，进而不断提高人岗匹配度，以实现人尽其才、物尽其用的管理目标。第二，促进员工素质提升。任何考核形式的存在本身就是为了帮助和引导劳动者扬长避短实现进步。国企开展绩效考核是想通过绩效考核分析判断员工工作中存在的缺失、错漏并加以弥补、修正，不仅能够实现岗位工作品质和成效的提高，也是从一个侧面推动员工加强自我约束、自我学习的过程。

二、国企人力资源管理中绩效考核的存在的问题

1.考核观念落后

在市场经济发展的情况下，国有企业中也存在着很大的弊端，这些不足之处也都是在市场经济发展过程中不断产生的，国企的很多政策的考核都是在政府部门的帮助之下完成的，但是对于现在的国企来说，它的考核观念已经不能够满足现在企业的发展速度了，这就相当于一个国家每天都在不断地进步，不断地提高自己的实力，但是考核这个国家的方式和需要完成的量就不能是以前的速度该有的，需要随着国家的进步来做进一步的调整和改变。国企也是一样，人力资源中的绩效考核如果在进步中不能有所改变就会使公司的员工产生懈怠的心理，会暗自的存在侥幸心理，从而不能够很好的工作，这个时候企业高层领导就要做出相应的改变，比如对公司内部进行思想上的动员教育，然后根据公司的发展情况对绩效考核做进一步的调整以提高公司员工的工作积极性，这样才能够使公司一直向前发展。虽然国企中经济体制的变化很大程度上会影响这个企业，但是只要有一双聪慧的眼睛，善于观察一定可以做出改变，使企业在这个高速发展的时代稳步前进。

2.缺乏健全的绩效考核制度

当前，国企设置的绩效考核制度，总体上还缺乏完善性，在公开性以及执行力上相对较弱。具体体现在考核内容单一，主要以入职年限、业务能力为标准，很少将“勤”、“德”等多个方面全面纳入，而且考核的形式都是上级对下级，整个过程非常模糊，员工对此没有清晰的认识。此外，绩效考核制度的落实较为形式化，存在很多“攀关系”的现象，管理者和职工基本都注重结果，忽视过程，所以考核制度难以在实际中发挥控制、约束的作用。而且，考核制度中对于考核的条件和各种评价标准没有做出明确、清晰的规定，导致考核制度对员工没有起到激励作用。

3.绩效考核指标体系不科学

绩效考核指标体系是绩效管理的核心。近年来，一部分国有企业已经开始建立起了自己的績效考核体系，但同民营企业相比，在指标考核体系的建立方面存在着不合理、不科学的问题。如很多指标不能有效的量化，这使得在后续的绩效评价时无法准确地对员工表现进行打分。同时由于长期的“老好人”思想的存在，在指标体系的建立上，没有充分发挥考核的激励和促进的作用，使得考核指标很容易达到，这使得最终的评价结果难以对员工的表现进行区分，同时也丧失了绩效考核的目的。

三、国有企业绩效考核的创新策略

1.转变观念、构建整体、统一管理系统

作为主要针对城市建设的大型国企，城建集团具有规模大、环节多、人员众等显著特点。因此创新绩效考核一定要站在宏观高度通盘考虑，尤其需要尽快超越传统管理思想的束缚，转变观念、构建整体、统一管理系统。在现有的企业管理平台基础上，尽快将包括绩效考核在内的人力资源管理系统一并纳入企业管理整体至关重要。这既应包括尽快打通不同管理节点、消除子系统间的信息流通壁垒，也包括加大数据流通力度、实现各项管理要素信息的互联、共享。只有实现管理体系的统一化、整体化，绩效考核才能避免碎片化、分散化，才能确保数据来源全面、详尽，从而实现考核评价结果的客观、真实、准确。

2.科学构建绩效管理体系

创新人力资源绩效管理是国有企业实现发展战略目标的重要举措，国有企业要实现既定的战略目标，必须立足企业自身发展实际，制定科学合理、切实可行的年度投资计划、经营计划，明确年度发展目标。在构建绩效管理体系的过程中，要坚持公开公平、差异化、全员参与、持续沟通等原则，将年度的各项计划目标转化为绩效指标，向内部各单位、各部门及个人进行层层分解，依据各个员工的年度工作目标和岗位职责，确定其岗位绩效考核要素，统筹考虑不同员工职务等级、承担责任等因素，研究制定企业不同岗位的绩效考核指标，进而构建形成目标明确、统一协调、各有侧重、科学合理的绩效考核指标体系。

3.对考核指标进行合理的设置

对绩效考核工作的针对性进行有效提升，能够将员工工作期间的优缺点客观地反映出来，而且对于人员的优化配置以及生产效率的提升也具有积极的作用，是企业实现与职工协调发展的重要途径。因此，在实际工作中，企业应该对考核体系加强完善，确保各项考核指标设定的合理性，具体方法如下：第一，企业应该结合各部门的发展需求，对各部门、各岗位进行重新的定位，并在此基础上建立相应的考核指标;第二，对绩效考核工作中的责任主体进行明确，对考核标准进行统一的编制，以此来提升绩效考核工作的公正性和有效性，使广大职工的工作热情得到有效提升，从而将绩效考核工作的作用充分发挥出来。

4.完善绩效考核流程

在考核计划中，应该明确考核的标准和考核的操作者，使考核工作有规章可执行。要将企业全体员工纳入到绩效考核中去，首先要拟定国有企业年度的经营目标和管理者目标，管理者与部门负责人沟通拟定各部门的绩效指标，接着来拟定各部门的年度考核计划，汇总考评表。在绩效考核之外，也要设定一定的奖惩措施，对于绩效考核排名靠前的员工进行物质奖励，表现优异的可以晋升工作岗位。对于绩效考核成绩较差的员工进行谈话，对连续几个评价周期排名靠后的员工进行停职、甚至辞退。这样才能确保公司整体目标的完成，同时激发每一名员工的工作积极性。在实施过程中随时关注员工的绩效达成情况，如有问题可以随时调整。员工和部门定期反馈绩效达成过程，并进行自我总结和评估。待年终组织各部门反馈绩效结果并进行考评。

5.优化绩效考核方法

考核方法设置不合理或者是考核方式单一都将会对考核结果的公正性造成严重的影响，因此，国有企业在对绩效考核工作加以落实的过程中，应该对考核方式进行多样化建设，要结合自身的实际情况以及相关工作岗位特点，对各种考核方式进行选择，要避免从单一角度对工作进行观察和判断，导致考核工作过于片面。企业应该从多种渠道入手，对绩效考核方法进行优化，使其针对性和有效性能够得到进一步的提升。

四、结语

综上所述，国有企业人力资源管理中的绩效考核实际上就是人才的竞争、人才的挖掘过程。针对这种情况积极建立良好的绩效考核制度，采用先进的管理手段，提高企业人力资源管理水平是非常重要的。