屠兴勇 彭娅娅

摘 要：创造性解决问题是员工应对迭代更新竞争并从中收获成长的动力和关键。心理资本的缺失困扰着问题解决的理论发展与管理实践，暗示出我们对于积极心理因素影响问题解决的机理认知模糊。本文以“心理-投入-结果”为主导线索，依托关键资源理论，将积极投入和自我导向学习纳入员工积极心理资本和创造性问题解决的影响研究框架中，构建一个被调节的中介效应模型，旨在厘清积极心理资本与创造性问题解决之间的内在机理。通过分析277名知识型员工的3个时点数据，结果显示：（1）员工积极心理资本与创造性问题解决之间呈显著正相关关系;（2）积极投入在两者之间扮演中介作用;（3）自我导向学习调节了积极投入与创造性问题解决之间的正向关系;（4）调节了积极投入对员工积极心理资本与创造性问题解决之间关系的中介作用。本研究的发现有益于充分理解积极心理因素影响员工创造性问题解决的内在机制和边界条件，同时为实务界提供有益的启示，有效地驱动提升员工创造性问题解决。

关键词：积极心理资本;积极投入;自我导向学习;创造性问题解决

中图分类号：F272.921 文献标识码：A 文章编号：0257-5833（2019）11-0060-13

作者简介：屠兴勇，兰州大学管理学院副教授;彭娅娅，兰州大学管理学院硕士研究生 （甘肃 兰州 730000）

一、引 言

问题解决是组织发展的内生动力和有效保障，而创造性问题解决对员工在迭代更新的竞争环境中获取和提升竞争力显得尤为重要而紧迫。近年来，由于组织赖以发展的环境变化莫测，问题解决成为国内外组织研究领域解释员工价值体现和组织发展的重要视角、突出现象及深层原因，对于理解员工个体的持续发展和成长差异有着重要的价值。创造性问题解决是基于问题的整体框架和问题内在洞察力，通过澄清工作问题、构思和开发潜在可行方案以及实施创造性解决方案四个阶段来产生突破性和激进式的方案。将创造性问题解决局限于认知领域会影响问题陈述的质量，进而导致对问题的狭义定义，这不利于澄清和挖掘问题的内在本质，在此基础上对问题的整体框架及问题解决质量洞察力的缺失，无法产生较大的革新。以往的研究中，创造性问题解决包含了各种框架、模型和步骤。随着时间的推移和研究的深入，前述内容不断得到完善和补充，但仍有一些关键性指标和特征保持不变，如个体对创造性问题解决应用结构情况，涉及澄清问题本身和如何解决问题。虽然创造性问题解决得到了学界和实务界的认可和重视，但如何深入有效激发并提升员工创造性问题解决依旧是组织管理研究领域亟待解决的难题之一。

组织管理活动的动态性和曲折性为员工的工作增加了心理负担，员工以怎样的心理状态有效应对组织工作中的压力和困境、优化和盘活个体资本、促进个体和组织工作结果的共赢，成为组织和个体共同面临的课题。在此背景下，员工积极心理资本的作用日益凸显并受到重视。较之于独立变量（如自我效能感、乐观、希望和恢复性），积极心理资本作为一个整体在工作中的贡献和差异尤为显著。研究充分表明，下属的积极心理资本对其工作态度、行为和绩效等均具有正向影响。也有研究扩展至积极心理资本对压力、员工幸福感和团队有效性等影响。从目前的研究成果来看，我们对心理因素影响创造性问题解决的机制了解有限，尤其是“投入”的中介机制，被视为是员工塑造和保持竞争力的重要途径，却鲜有研究对此检验。依凭关键资源理论，心理资本是个体有效应对工作问题的关键，不同员工的心理资本及其作用表现方式具有显著的差异。据此，我们认为积极心理资本是员工能以积极的状态投入到工作过程的重要前提。在投入过程中，积极的心理状态有助于员工关注更丰富更灵活的与创新想法相关的认知语境，抛弃以往时间和经验积累下的行为脚本，从而另辟蹊径，创造新的思维路径和行为方向，实现工作问题的创造性解决。因此，要想诠释创造性问题解决的影响因素，必须理解积极的心理因素机制。

积极心理学为自我导向学习的作用发挥提供了有效的概念框架和理论基础，丰富了自我导向学习的理论视阈。研究表明，自我导向学习与诸多教育相关的构念呈正相关，如学习成绩、学习愿望、创造力、好奇心和生活满意度等成人教育领域。然而，自我导向学习与工作场所结构相关的研究非常有限，现有研究主要涉及自我导向学习的概念和前因变量、自我导向学习与领导和组织学习、自我导向学习在工作场所中的预测和推广等。面对环境的动态性和工作任务的复杂性，员工之所以对自我导向学习的要求更为迫切，是因为自我导向学习已成为员工获取和开发新的能力以解决工作问题的重要方式。本文将探讨自我导向学习在员工积极心理资本-积极投入-创造性问题解决中发挥怎样的效用，这是本文的创新亮点之一。

綜上，本文试图阐释与回应如下问题：第一，下属的积极心理资本作为个体的一种积极心理状态，对其创造性问题解决是否具有预测作用？第二，员工积极心理资本与员工的创造性问题解决之间存在怎样的内在机制？积极投入在两者路径关系中扮演着怎样的角色？第三，自我导向学习是个体在他人或没有他人帮助的情境下，自我引发学习需要、建立学习目标、寻找学习资源、选择适当学习策略和实施以及对学习结果评价的一系列过程。该变量是否对员工积极心理资本-积极投入-创造性问题解决这一“心理-投入-结果”路径构成差异？如果是，这一差异具体体现在哪一个阶段？以上问题的提出和检验，一方面旨在从新的视角丰富各变量的理论研究并澄清变量之间的内在机制，以弥补现有研究的局限;另一方面，寄希望通过强化积极心理资本，挖掘个体内在潜质，进而提升员工工作积极投入，增强个体对工作问题的创造性识别和澄清，激发员工创造性实践，最终促进创造性问题解决。无论是理论视角还是实践启示方面，上述都是值得深入关注和研究的重要问题。

二、理论推演与研究假设

（一）积极心理资本与创造性问题解决

心理资本（你是谁）反映了“个体的积极心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，超出人力资本（你知道什么）和社会资本（你知道是谁）并通过针对性投入和开发来获得竞争优势”。Whetten等的研究流露出积极心理资本的内容和发展过程的理论来源离不开关键资源理论。关键资源理论（Key Resource Theory）聚焦于单个或多个个体的不同变量（资源）——对有效适应和生活需要的管理来说是关键的。关键资源理论广泛应用于解释工作中个体的差异，例如被用来解释心理资本是什么以及它如何发挥效用。心理资本包含以下4种积极心理状态：第一，自信或自我效能感。即个体在既定情景下执行某一具体工作任务时，对自己在内在动机的驱使下运用各种资源实现行动计划能力的自我信念;第二，希望。即基于交互方式获得成功的一种积极动机状态，包括实现目标路径和实现目标能力。建立的基础是目标导向的能动性和实现目标与计划之间交互作用产生的成就感;第三，乐观。即个体将消极事件结果归因于外部的、暂时的和偶然的等原因，将积极事件结果归因于内部的、稳定的和积极的解释;第四，心理弹性（恢复性）。即个体从逆境、不确定状态、冲突、逆境、失败和冲突等消极状态中迅速调整并恢复积极状态或产生积极变化、进步以及责任感的能力。依凭关键资源理论并结合研究的成果积累来看，一般情况下，效能感、希望、乐观和心理弹性（坚韧性）组成了积极心理资本的有效内核，它们彼此之间存在着某种共同机制并凭此来发挥作用。

积极组织行为的重要准则之一是下属的积极心理资本在变革和发展中的可塑性，纵向研究指出了积极心理资本随时间的推移而发生改变。下属的积极心理资本能够触发员工的积极情绪，这种积极的内在心理情绪有助于拓宽员工的思维阈限，进而产生更广泛的思维路径和更高的创造力。Avey等研究指出，员工积极心理资本的每个维度对员工的认知、态度、行为和工作绩效产生显著影响。较强的心理资本有助于员工对工作任务进行更广泛的观察（如积极的结果预见），驱动员工投入更多的努力并产生创造性想法。心理资本突出（或鲜明）的个体通常把工作投入过程中的障碍看作创新和变革的机会，创造性行为（包括创造性问题解决）自然成为个体对工作挑战的首选。乐观的员工对工作问题和现状通常具有积极预期，这些积极状态有利于思维的开放性、视野的扩展以及对新观念、新思想和新实践的接受和创造。较强心理弹性的员工能够从逆境、失败和不确定等消极状态中迅速调整并恢复积极的状态，再次投入到创造性活动中，从而有利于创造性问题的解决。因此，下属的积极心理资本是获得创造性成果（包括创造性问题解决）的必要要素。于是，本文提出：

假设1：员工积极心理资本对创造性问题解决具有正向影响

（二）积极投入的中介作用

积极投入表现为员工持续的、积极的与工作相关的情感激活状态，包含3个维度：活力、奉献和专注。活力反映了个体积极的心理状态和充沛的体力，是积极投入的生理维度，表现为工作过程中的高水平能量、心理弹性以及投入意愿;奉献特指个体对工作的承诺感和认同感，是积极投入的认知维度，表现为较高水平的意义感、挑战感和忠诚感;专注是员工积极投入过程中完全沉浸而无法抽离的忘我状态，是积极投入的动机维度，表现为高水平的沉浸感和探索度。从概念上推断，积极投入能够为问题的创造性解决提供广阔的路径，员工借助于这种投入有可能引发其积极的工作结果。

员工积极心理资本被隐喻为“银行账户”，员工可以不断地进行存取。积极心理资本可获得性的增加能够为员工工作注入活力，为个体提供更多的资源以积极投入到工作中，并激发员工的一系列良性螺旋增益。下属的积极心理资本对积极投入的影响已得到诸多验证。员工积极心理资本的各个维度都被证明在概念上与工作的积极投入存在相关关系。具体来看，在完成工作任务和管理工作情景过程中，掌控意识较强的员工（自我效能感）通常在以下方面具有更好的表现：在精神上专注于达成工作目标且不受外界干扰（专注）、更有可能投入努力以产生预期的成果（活力）以及对他们所从事的工作具有强烈的认同感（奉献）;乐观的员工倾向于接受具有挑战性的工作任务并期望获得成功，这一心理因素反过来带来更高的心理获得感（专注）。同时，乐观的员工选择将成功视为内部归因而将困难和失败视为外部归因，从而减少压力条件下的负面影响和愤世嫉俗的心理情绪，进而促进员工的工作奉献感;希望是一种重要的心理资源，它代表着对目标的持续追求和对路径的主动识别，不仅可以为实现工作目标提供能量（活力）和意愿（奉献），还能够在工作困境中提供可替代的创造性路径和方案;心理弹性通过积极适应逆境和变化，能够有效减少员工对工作要求的负面影响。员工的心理弹性能够通过积极投入的活力、奉献和专注使他们自身投入工作环境和工作任务，并以积极的态度努力开展创造性活动来实现既定目标。综上，员工积极心理资本对员工的积极投入产生显著的促进作用。本文提出如下假设：

假设2：员工积极心理资本对员工积极投入具有显著影响

积极投入是员工内在情绪、认知和能量的一种积极状态，伴随着高度的工作专注和奉献，现代组织对员工积极投入抱有非常高的期待，因为积极投入与高水平的创造力、创造性活动、创新行为、组织认同和组织绩效等之间的关系得到验证。积极心理资本水平高的员工对未来更具积极预期，他们能够看到不确定环境中的积极面，面对挑战时拥有自信。这类员工通常具备更强的内在动机，表现出更多的工作成就、活力、奉献和投入等相关的工作特征，这有助于促进员工的积极投入。研究表明，当员工的个人资源（如自我效能感、乐观、自信和堅韧性等）处于较高水平时，他们通常具有更积极的工作投入。而积极投入又是员工、团队和组织绩效的预测变量，较高水平积极投入的员工对新工作体验具有较高的开放性，因而他们通常能够产生创造性想法、更有可能实现创新。基于此，我们推测积极投入在员工积极心理资本与员工的创造性问题解决之间扮演中介角色。

首先，积极投入在个体心理因素和心理状态与工作绩效之间的中介作用已得到非常鲜明的实证证据，理路逻辑是较高的自我效能感、乐观、希望和恢复性（员工积极心理资本）的员工，由于他们较少担心失败的风险，因此更倾向于创新想法的积极投入。希望作为一种激励状态有利于员工接受工作中的失败和障碍这一常态，进而想方设法去克服困难（而非逃避）。因此，面对变化和不确定性时，员工积极心理资本驱动员工积极投入并尝试提供创造性解决方案。事实上，个体对积极投入的专注和坚持更有可能识别和产生与工作相关的可替代或新颖的解决方案。最新研究证实了员工心理资本（自我效能感、乐观、希望和坚韧性）的绝对水平和增量对其工作的积极投入起到促进作用，这一积极投入反过来进一步对员工的工作绩效产生正向效用。

其次，对于具备较高水平积极心理资本的员工而言，工作挑战和问题出现能够使他们从更广阔的视角和更透彻的深度来看待问题和挑战。乐观的员工对实现目标的积极预见有利于其发现工作成功的机会;较高的自我效能感使员工更倾向于选择具有挑战性的工作目标和任务，并驱动其投入更多的时间和精力以实现目标;希望帮助员工实现目标的过程中的多途径选择和追求;心理弹性是员工在工作遇到困境时的积极力量，实现员工内在信心和动力的恢复。这些内在心理资源和心理状态均有助于员工保持内在的控制感和意向性，以此增加员工在工作中投入积极的精力、奉献度和专注度，促使他们有效提高工作创新和创造性解决方案。换言之，充满活力的员工个体能够自愿贡献努力和精力，在工作问题和挑战面前坚持不懈;乐于奉献的员工通常易于接受工作挑战，并愿意花费时间和精力进行创造和开发，这有利于实现创造性问题解决;专注度较高的员工能够激发自我潜能，在面对工作问题时表现为坚持不懈和不轻易放弃，这种工作状态有利于员工创造性想法的产生和创造性方案的形成，且驱动创造性方案的实施。

最后，下属的积极心理资本帮助员工在工作投入和环境机会探索过程中承担更广泛和前瞻性角色。这种广泛的自我定义角色驱动员工在工作投入过程中产生更多创造性想法，从而有利于实现突破性变革，创造性问题解决迎刃而解。员工的积极投入不仅能够发展个体行为，还能够有效促进个体主观能动性和创造力。因为积极投入可以激发员工积极专注的情感反应——有利于员工的创造性和探索性开发、创新信息的获取和接受、对工作机会的创新回应等创造性行为。至此，本文提出：

假设3：积极投入在积极心理资本与创造性问题解决的关系中起中介作用

（三）自我导向学习的调节作用

自我导向学习是个体在他人或没有他人帮助的情境下，自我引发学习需要、建立学习目标、寻找学习资源、选择适当学习策略和实施以及对学习结果评价的一系列过程。研究发现，个体选择行为和学习倾向之间的相互作用对知识呈现、学习和决策等诸多领域具有广泛而深远的影响。自我导向学习能力强的员工通常能够从容的处理涉及大量变化和高度创造性的工作和问题解决。因而，这种能力在员工积极投入转化至创造性问题解决过程中发挥着不可小觑的情境作用。自我学习导向突出的员工对工作任务的内在兴趣和驱动力具有更强的倾向性，这类员工通常在工作积极投入过程更有可能产生与工作任务相关的创造性想法——是实现创造性问题解决的前提和充分条件。从另一种角度来看，自我学习导向突出的员工在开发相关工作领域的技能和知识、尝试新的市场机会、探索变革性创新想法等方面展现独特优势，这些优势在工作投入到实现创造性问题解决的过程中发挥着至关重要的作用。

一方面，自我导向学习倾向强烈的员工在探索工作机会、主动采取行动以及工作挑战中的坚持不懈等方面表现出优越性，这种优越性在很大程度上能够帮助员工在积极投入过程中实现创造性问题解决。自我导向学习还被认为是个体从经验或观察他人所获取的新知识、新技能或特定能力的过程，并进行适应性吸收和再创造，以使员工能够在工作投入过程中实现工作问题的创造性解决。同时，自我导向学习是基于个体对自身技能和能力的自我认知，它反映了个体对自我内心的想法，即个体对自身是否具备有效学习能力以实现对工作任务和工作问题的有效解决，以及将自身技能和能力转化为可选择的工作结果。另一方面，自我导向学习能力强的员工更加独立、更有目的性和自信心，他们在工作中具有更大的心理弹性，能够更好的适应环境变化和工作相关的挑战和问题。员工在不同的工作目标、任务进度和学习偏好中表现出差异化自我导向学习，这种学习导向支持开发超越工作需求的创造性和解决问题的技能。更甚的是，自我导向学习能力强的员工通常对问题的识别和理解更加准确和深刻，这有助于员工在积极投入中实现自我挑战和创造性工作成果，促进员工创造性方案的形成和创造性问题解决。综上，我们提出：

假设4：自我导向学习在积极投入对创造性问题解决的影响过程中起调节作用

结合假设4本文进一步推断，员工的自我导向学习对员工积极心理资本与和创造性问题解决之间的中介效用可能同样存在调节效应，即构成被中介的调节效应模型。自我决定理论认为，个体具有行为选择的潜能和权力，个体能够依托自身的需要并在环境信息判断的基础上，对自己的行动或行为做出自由的选择。这一理论强调了个体在动机投入过程中的能动意识和作用——即个体能够觉知自己行为的原因并据此设计、选择或做出行动。自我决定理论为本文解释个体挑战、调节他们的驱动力以创造性地实现问题解决提供新的理论视角。具体地说，当员工的自我导向学习处于较高水平时，积极投入于创造性问题解决之间的正向作用更强，员工积极心理资本通过积极投入的中介作用进而对其创造性问题解决产生的间接积极效用也有相应变强。相反，当员工的自我导向学习水平较低时，积极投入对创造性问题解决的促进作用减弱，而员工积极心理资本借助积极投入从而对创造性问题解决产生的间接正向效用也会相对变小。据此，提出以下假設：

假设5：自我导向学习调节了积极投入对员工积极心理资本与创造性问题解决之间关系的中介作用

三、研究设计

（一）研究过程与样本

本文调查对象是科技型企业中知识型员工，包括工程师、技术员和研发人员等。我们利用便利抽样法借助EMBA校友收集上海、广州和兰州等地区的企业信息，与企业联系人商榷并征得同意后，安排联系人前去收集问卷数据。现场填写问卷之前，负责人向调查对象本人说明问卷的专业术语、学术价值以及保密工作，消除作答者的心理顾虑。在人力资源部门的帮助下（包括通知企业员工具体的时间和地点），每次现场填完提前准备好的问卷后，负责人随后收回并装箱。为了确保收集来的数据质量，我们采用3个时点来获取问卷数据。时点1（2017/12-2018/1）发放A问卷，由员工（共515人）填写基本信息和积极心理资本，排除多填、漏填和规律性作答的问卷，获得有效问卷448份。我们对时点1收集回来的问卷进行编码，便于第二次针对性发放;时点2（2018/3-2018/4）发放问卷B，由参与第一时点的448名员工填写积极投入和自我导向学习，收回有效问卷368份;2个月后（时点3），我们向参与时点2的368为员工发放问卷C，让其作答创造性问题解决。排除无效问卷后最终成功匹配的有效问卷为277份。在最终参与者当中：男性189名，占总人数的68.2%，女性88名，占31.8%;从年龄上看，30岁以下的员工占40.1%，31-40岁员工占36.8%，41岁以上员工占23.1%;在学历方面，本科及以下占71.1%，硕士及以上占23.1%;在年收入上，10万以下占22.4%，11-20万占57%，21万及以上占20.6%。

（二）变量测量

本课题采用的测量量表均来自国外主流期刊上已发表的文献，为了确保中英文版本的一致性，我们采用了标准的双向翻译程序。首先由研究中将这些量表翻译成中文，再由在国外有多年留学经历的本领域专家译成英文，对比翻译后的英文与原文的差异，对中文问卷进行修改。除控制变量外，所有变量的测量均采用李克特5点计分法。

员工积極心理资本。借鉴Luthans等的量表，共12个条目。举例条目为“在陈述自己工作范围之内的事情方面我很自信”、“眼前，我认为自己在工作上相当成功”、“我通常对工作中的压力能泰然处之”、“对自己的工作，我总是看到事情光明的一面”。

积极投入。本文所采用的积极投入量表是Schaufeli等所编制的9条目量表。举例条目为“在工作中，我感到自己迸发出能量”、“我为自己所从事的工作感到自豪”。

自我导向学习。本文所采用Van Raemdonck的14条目量表。举例条目为“我喜欢主动进行学习活动”。

创造性问题解决。本文所采用的创造性问题解决量表源于Carmeli等的量表（共8个条目）。举例条目为“我能够创造性的定义工作问题（问题识别和构建）”、“我能够有效实施选择解决具体的工作问题的创造性想法（观点实施）”。

控制变量。本文对员工的性别、年龄、学历和年收入进行了控制。

四、实证结果与分析

（一）描述性统计与相关分析

本文变量的均值、标准差、相关系数和内部一致性系数如表1所示。可以看出，员工积极心理资本与创造性问题解决显著正相关，相关系数r=0.519（p<0.01）;员工积极心理资本与积极投入正相关，相关系数r=0.494，（p<0.01）;积极投入与创造性问题解决之间存在较强正相关，相关系数r=0.524，（p<0.01），这些相关性为后续实证研究奠定了基础。

（二）同源方差检验

由于同一个员工作答同一份问卷，同源偏差难免。为了削弱员工的自我保护倾向，我们通过以下方式和措施加以应对： （1）采用匿名作答的方式，在一定程度上可以消除作答者的戒备心理，以此确保数据质量; （2）问卷中设置了2个反向题，同时将题项中较为复杂的学术语言淡化，尽量确保作答者能够较为准确地理解和领会; （3）为确保数据的质量，我们分为3次不同时点来获取; （4）隐去涉及敏感的题项，在排列次序上由浅入深，避免作答者在特定情绪的影响下“顺序”作答; （5）采用Harman的单因子检测方法，将所有条目在未旋转时做因子分析，第一个主成分的载荷量显示33.174%，说明单一因素未能解释绝大部分的变异量。

（三）信效度分析

本文采用Cronbachs Alpha系数进行所收集数据的信度检验。结果显示：员工积极心理资本、积极投入、自我导向学习和创造性问题解决的Cronbachs α值分别为0.926、0.899、0.937和0.895，显示出较好的信度。

在效度方面，本文使用的测量条目是基于文献的回顾，表明变量之间的关系或者关联构建，并且对题项措辞、表述方式等作了针对性的修正和完善，因而可以认为量表具有符合要求的内容效度。我们通过问卷收集回来的数据进行探索性因素分析，以此来检验量表的结构有效性，共得到4个因素，分别是员工积极心理资本、积极投入、自我导向学习和创造性问题解决，方差解释量依次为18.274%、15.343%、12.109%和10.646%，总解释能力达到了56.372%（大于50%），表明筛选出来的4个因素具有良好的代表性。各个变量的测量条目最大因素负荷量均大于0.5（交叉载荷都小于0.4）。从表2可以看出，四个因子模型拟合优度指数最佳，其中，x2/df =1.382，RMSEA=0.037，SRMR=0.044，IFI=0.955，TLI=0.946，CFI=0.959，说明本文测量工具具有良好的效度。

（四）假设检验

1、中介作用检验

我们主要通过以下四个步骤来检验积极投入的中介效应是否显著。从表3的模型2不难看出，员工积极心理资本正向影响积极投入，值为0.489（p<0.001）。员工积极心理资本显著正向影响创造性问题解决（见模型4），=0.515（p<0.001），额外的变异解释量增加了26.1%，假设1得到了验证。模型5告诉我们，积极投入显著影响创造性问题解决，值为0.525（p<0.001），假设2获得了验证。模型6指出，积极投入正向影响创造性问题解决，不过此时员工积极心理资本对创造性问题解决的影响下降了（由原来的0.515降低为0.340）（p<0.001），假设3获得了支持。为了更为精确地检验中介效应值的大小，我们使用了Bootstrap方法：将其设定为5000次，结果显示间接效应值达到显著水平，为0.197（Z=5.271， p<0.001），95%置信区间（CI）为[0.120， 0.282]，说明间接效应显著。

2、调节效应检验

假设4指出，自我导向学习在积极投入与创造性问题解决的关系间起调节作用，即自我导向学习越高，积极投入对创造性问题解决的正向影响越强，反之则越弱。根据回归结果，积极投入对创造性问题解决的非标准化回归系数为=0.497（p<0.001），积极投入与自我学习导向的乘积项系数为=0.163（p<0.01）。图2反映了自我导向学习正向调节了积极投入与创造性问题解决的关系，即当自我导向学习越高时，积极投入对创造性问题解决的正向影响越强，因此假设4得到支持。

我们通过如下步骤来检验假设5。首先，做创造性问题解决对员工积极心理资本和自我导向学习的回归，如模型7所示，员工积极心理资本与创造性问题解决显著正相关（=0.478， p<0.001）;其次，做积极投入对员工积极心理资本和自我导向学习的回归（见模型8），实证发现员工积极心理资本显著影响积极投入，值为0.557（p<0.001）;再次，做创造性问题解决对员工积极心理资本、自我导向学习和积极投入的回归（见模型9），结果显示积极投入显著影响创造性问题解决，=0.386（p<0.001）;最后，做创造性问题解决对员工积极心理资本、自我导向学习、积极投入以及交互项的回归，模型10显示，交互项显著影响创造性问题解决，值为0.181（p<0.01），额外的变异解释量增加了2.2%，说明有调节的中介效应显著，假设5得到了验证。

为了更为直觀地检验被调节的中介效应，我们使用Bootstrap法（再抽样设定为5000次）来检验条件间接效应的宏（见表5）：当自我导向学习水平较低时（均值减一个标准差），该间接效应的95%置信区间（CI）为[0.065， 0.279]，该区间内不包括0;在自我导向学习水平较高时（均值加上一个标准差），员工积极心理资本通过积极投入对角色内绩效的影响显著（=0.245， p<0.01），该间接效应的95%置信区间（CI）为[0.147， 0.362]，该区间内不包括0。从表5可以看出，当积极投入作为中介变量时，随着自我导向学习越来越高，员工积极心理资本对创造性问题解决的影响就越强。

五、研究结论与讨论

（一）研究结论与理论贡献

激烈的市场竞争、快速的工作节奏和工作能力的提升对员工工作问题解决提出了更高的质量和创造性要求。创造性问题解决的发展过程历经了从线性到整体、从发现问题到解决问题的根本性转变。伴随着积极心理学理论的发展，作为个体心理状态的积极资本逐渐引起学界和实务界的关注和重视，其对实现创造性问题解决具有怎样的作用机理，是本文试图探讨和解决的主要内容。同时，工作的积极投入向创造性问题解决的有效转变成为组织管理者亟需思考和提升的管理方向。创造性问题解决不仅是一项解决问题的有用工具，还被视为开辟新机遇和实现创新发展的关键途径。本文基于关键资源理论和自我决定理论，将前述三者纳入理论模型，并将自我导向学习作为情景变量，探索其在影响员工创造性问题解决中的边界效用，从新的研究视角揭示员工创造性问题解决的发生路径，丰富创造性问题解决的理论研究，拓展员工积极心理资本和积极投入在管理学领域的理论发展和应用。具体研究结论与理论贡献如下：

第一，本研究为“心理因素-问题解决”的逻辑路径提供新的发现，证实了下属积极心理资本对员工创造性问题解决具有显著的正向作用。心理资本被概念化为个人层面的术语，是一种强调员工通过自己的心理优势实现工作目标的个人资源。已有研究指出较高水平积极心理资本的员工具有更好的工作绩效，研究同时发现员工具有较高的集中度和心理弹性时，他们的工作表现更好。顺延前述研究成果的逻辑理路和建议，同时基于关键资源理论，我们假设并通过实证研究发现下属的积极心理资本能够有效预测员工创造性问题解决，这是对积极的内在心理资本有助于员工创造力和驱动员工投入更多的努力进而产出创造性想法等已有研究的进一步支持和回应。从创新的角度来看，本文为“心理因素”和“问题解决”两个视角的联系架起了桥梁，不仅丰富了创造性问题解决的前因要素，同时拓展了员工积极心理资本的有效性研究范围。

第二，积极投入作为心理资本和员工工作绩效之间的桥梁作用已有学者进行了验证，但其在积极心理资本与创造性问题解决之间的影响机制尚未挖掘。积极投入是员工内在情绪、认知和能量的一种积极状态，伴随着高度的工作专注、持续奉献和积极的情感激活状态（即活力、奉献和专注），现代组织对员工积极投入抱有非常高的期待。以往理论研究和实证结果均表明了具备强大积极心理资本的个体更有可能实现工作相关的任务，这种视角主张员工需要构建强大的心理资源，方能使个体积累与工作相关的认知和能量，引导他们朝着积极工作成果的方向发展。这些资源在员工遇到工作挑战和困境时至关重要，因为它们减弱了个体在不确定环境下对工作相关绩效的不利影响，甚至会产生积极的工作结果。本文研究与最新研究成果一致，有力佐证了下属的积极心理资本能够推动员工的积极投入。Schaufeli和Taris的研究表明，当员工拥有丰富的个人资源时，他们在工作过程中以较高的活力和心理弹性投入努力。而积极投入概念中囊括的活力、奉献和专注允许其在工作过程中发挥所有的潜能——内在的潜能和动机使员工聚焦各种创造性活动和亟待解决的工作问题，有利于实现创造性问题解决。本文实证分析了积极投入在员工积极心理资本和创造性问题解决之间的中介作用，丰富和推进了积极投入的因果变量研究和解释范围，厘清了其对员工创造性问题解决的独特预测力。

第三，奠基于自我决定理论，并在此基础上加入了自我学习导向这一变量，拓展了自我导向学习理论体系。自我导向学习正向调节了积极投入和创造性问题解决之间的正向关系，并对员工积极心理资本通过积极投入影响员工创造性问题解决的中介机制起调节作用。现阶段，自我导向学习的相关研究非常丰富，但就管理理论领域而言，自我导向学习在员工和组织中扮演着怎样的角色以及员工和组织如何发挥自我导向学习效用等相关研究仍然有待补充。研究发现，具备较高水平自我导向学习的员工，其在工作任务和问题的积极投入过程中更有可能实现创造性问题解决，这是因为自我导向学习能够促进个体在解决问题方法上的多样性和创造性，使个体在工作表现中具有更强的自信和学习欲望，从而倾向于主动运用时间和空间寻求创造性问题解决方案。本文通过构建一个被调节的中介效用模型，提出了员工积极心理资本对员工创造性问题解决发挥积极效用的边界条件——自我导向学习，以及在这一调节变量的不同水平下，员工的积极投入如何发挥中介效用以中介员工积极心理资本对其创造性问题解决的积极影响，为创造性问题解决的发生情境提供了新的洞见和实证证据。

（二）实践启示

本文结果再次印证了组织发展竞争优势的获取和维持离不开员工创造性地解决问题能力，具体实践启示如下：（1）创造性问题解决作为企业管理实践的一种手段以及实现企业创新绩效的重要过程，对员工个人和组织都具有非常重要的现实意义，那么组织上下均应该充分认识和理解创造性问题解决的重要性，而且要把创造性问题解决提升至重要的议事日程。尤其是，企业各级管理者需要在日常工作中诱发、引导并提供给员工产生创造性问题解决的土壤和环境;（2）企业领导者应该在管理实践中注重下属的积极心理资本的训练和培养，使员工积极参与到创造性工作过程中并付诸努力，从而促进员工进行实质性的创造性问题解决。研究显示，积极投入为员工积极心理资本与创造性问题解决之间的正向影响关系搭建了新的桥梁。这就是说，企业在培养员工积极心理资本的同时，要解释积极投入对创造性问题解决的重要性，帮助员工理解创造性问题解决实现的前提和途径;（3）自我导向学习为积极投入到创造性问题解决的深入和升级提供了边界条件，自我学习和自我发展的趋势和工作场所作为学习环境的重要性日益增加，对自我导向学习的理解可以促进人力资源开发研究和实践。这意味着，企业应关注员工的自我导向学习特质，采取针对性策略，为员工提供自我导向学习的氛围，创造有利于积极投入向创造性问题解决转化的工作情境。

（三）研究局限與未来展望

本文虽然取得了一定探索性的价值，但任何模型构建和理论探索均有某种程度的局限，本文同样不例外，在模型的构建和相关理论的推演方面还需要进一步完善和深化。首先，变量的关系丰富性。本文从积极心理学视角构建一个包括员工积极心理资本-积极投入-创造性问题解决和自我导向学习变量在内的理论模型，探讨了员工创造性问题解决的实现路径之一，且所有变量均基于员工静态表现。而更广泛和完善的中介与调节机制有利于丰富创造性问题解决的理论研究和实践应用。因此，不同视角和更广泛的路径研究是未来可尝试和探索的方向，同时，积极心理学和投入视角的动态研究也可能成为未来研究的主要内容和创新方向;其次，研究层面扩大化。本文从员工个体层面出发，验证了“心理-过程-行为”这一完整的内在机制。领导和组织情境是影响员工行为的重要前因变量，因此，多层次和跨层次的研究或许是未来理论和实践领域的关注重点。即是说，领导和组织层面对员工创造性问题解决的影响是未来研究的拓展性方向之一;再次，社会赞许性问题。本文问卷数据均有员工自我报告，为了缓解这一方式带来的偏差，采用自我报告和他人报告相结合的方式来收集数据或许是我们未来努力的方向。

（责任编辑：晓 亮）

The Influence Facors of Creative Problem Solving Capacity

Tu Xingyong Peng Yaya

Abstract： Employees creative problem solving capacity has been considered as a critical factor of organizational continuous engagement and breakthrough， the effect of positive psychological capital on employees creative problem solving capacity did not give full explanation， the empirical studies show mixed results and these relationships have remained ambiguous and contested. This paper constructs a moderated mediation model based on the broaden-and-build theory of positive emotions. The results show that： （1） positive psychological capital had a significant positive influence on creative problem solving capacity; （2） positive engagement partially mediated the relationship between positive psychological capital and creative problem solving capacity; （3） self-directed learning moderated the relationship between positive psychological capital and positive engagement， that is， the higher the self-directed learning shows that the mediated relationship is stronger; （4） self-directed learning moderated the positive relationship between positive psychological capital and creative problem solving capacity through positive engagement. This study deepens our understanding of positive psychological capital by examining the mediating effect of positive engagement and moderating effect of self-directed learning in one theoretical framework， facilitating employees creative problem solving capacity.

Keywords： Positive Psychological Capital; Positive Engagement; Self-directed Learning; Creative Problem Solving Capacity