浅析新经济时代背景下的企业人力资源管理

2019-11-14刘思予珠海华彬航空发展有限公司北京分公司郝育英君海创芯北京咨询管理有限公司北京100024

新生代 2019年17期

刘思予珠海华彬航空发展有限公司北京分公司郝育英君海创芯（北京）咨询管理有限公司北京 100024

引言

新经济时代是在互联网快速发展的背景下，社会生产生活方式、生产力与经济主体都发生了巨大的变化，而形成的新的经济环境。也就是说，新经济时代是建立在互联网广泛应用的基础之上的，因此，这个经济时代的网络化特征十分明显，具体表现为：社会生产力的主体由物力转变为知识，生产方式随之由集体演变成个人。同时，互联网使用者是信息的主要产生者与发出者这一关键要素在新经济时代也发生了变化，参与社会经济建设的主体是经济的产出者与发展者，这一变化也成为新经济时代的主要特点。对于企业来说，人力资源管理是人主导的一种管理工作。在新经济时代，企业人力资源管理工作必须要进行相应的调整，这样才能促使其为企业的发展创造更大的价值。

1 人力资源管理在企业发展中的作用

1.1 促进企业文化的形成和传播

企业文化能够提高员工的凝聚力，给员工树立共同发展目标，并促进企业进一步发展。人力资源管理工作的开展能够建立并加强企业文化建设，它的主要途径是通过对人力资源进行有效管理，使成员可以给企业的发展创造更大价值，从而促使企业实现可持续发展。从本质上来说，企业文化是企业发展目标的具体体现，因此，良好的企业文化建设机制能够促使企业人力资源管理目标的完成，另一方面人力资源管理也会促进企业文化的产生与传播。

1.2 提高企业经济效益

人力资源是企业内部最活跃的资源之一，通过人力资源的有效管理，可以充分发挥组织成员的主观能动性，与组织共同的价值观相辅相成，进一步提升企业的经济效益。因此，人力资源管理应该从人力资源的切身需求入手，按照人力资源的优势对人员进行合理配置，确保所有人才的特长与价值都能够得到充分发挥【1】。此外，企业要想激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率，就必须要给员工营造一个适宜的工作氛围，以便他们能够以更好地状态投入工作，给企业带来更多的效益。

1.3 提高企业的市场竞争力

对于企业来说，人力资源是其生存和发展的核心资源。企业只有合理地引进、利用、培养、管理人力资源，才可以促进个人发展与企业发展目标的共同实现。而且，在新经济时代的背景下，企业之间的竞争主要表现在对于高素质人才的竞争，因此，企业只有对人力资源进行有效管理，并做好人力资源和企业经营相互关系的协调工作，才可以使用本身具有的资源为自身的发展创造更多的价值，从而也就能够进一步提高企业的市场竞争力【2】。

2 当前我国企业人力资源管理中存在的问题

2.1 人力资源管理的绩效考核制度有待完善

目前，我国的部分企业尚未建立起健全的人力资源绩效考核制度，考核标准也不够完善。在实际工作过程中，单纯注重对于员工精神的激励，而不重视物质励，在员工切身利益相关的工资与奖金等方面没有体现出太大的差距，从而导致部分员工认为自己的付出与所得不一致，工作积极性大大降低。很多企业在福利分配方面过于强调平均主义，此种分配理念之下不能充分发挥员工工作的热情，此种情况对于企业的可持续发展是非常不利的。

2.2 企业对文化建设重要性的认识有待提升

企业文化作为企业经营发展的灵魂与支柱，对促使只有员工个人追求与企业价值观相融合，增强员工对企业的归属感，形成企业形成凝聚力，实现共同发展和进步有着重要意义。但从目前国内企业生产与经营现状来看，部分企业没有认识到企业文化建设在人力资源管理中的重要作用，一味追求经济效益的提升，忽略企业文化建设，导致企业文化匮乏，人力资源管缺少文化支撑，无法激发促进员工积极性，更难以实现工作效率的提升。

2.3 人力资源管理队伍能力培训的力度有待加强

企业人力资源管理工作的开展过程中，管理队伍的培训与发展是非常重要的，通过培训可以提升人力资源管理队伍的综合能力。但是从目前我国企业的运营管理状况来看，一些企业的人力资源管理工作人员并没有受到相应的培训，甚至很多人员是从因为内部职务调动兼任人力资源管理工作，在内部管理缺失和专业的人才缺乏的情况下，现有管理人员往往难以按照企业的实际情况与工作需求开展人力资源管理工作，由此便导致人力资源管理工作的效率与质量大大降低。

3 新经济时代背景下企业人力资源管理面临的变革

3.1 面临的社会经济变化

3.1.1 信息网络化

随着信息技术在各个领域的广泛应用，人们迎来了网络时代，互联网技术的大范围应用，给人们的日常工作与生活带来了诸多便利。在互联网融入工作与生活的大背景下，企业应该有效发挥信息技术的优势。在人力资源管理工作中加强信息技术的使用，以此来减轻人力资源管理工作者的压力，提高人力资源管理的效率。

3.1.2 经济全球化

随着经济全球化速度的持续加快，企业所面对的国际市场竞争也越来越激烈，在这种情况下，企业要想提高自身的核心竞争力，就应该牢牢抓住发展机遇，在创新产品生产的过程中，建立新的企业人力资源管理机制，做好对于人力资源的管理工作【3】。

3.1.3 社会知识化

在社会经济不断发展的过程中，对于人才的需求量也在持续加大，因此，企业在人力资源管理的过程中，应该意识到人力资源管理的价值，秉承以人为本的管理原则，有针对性地科学地培养员工，切实了解员工需求，提高员工的专业技能水平，为企业发展培养更多的知识型实用型人才。

3.2 面临的企业管理变化

3.2.1 企业组织形态变化

在新经济时代背景下，企业的经济模式已经发生巨大的变化，企业的管理模式已经由传统的单向、粗放型的管理演变成网络化、扩散化的管理。一些企业通过彼此间的联合调整内部的管理模式，简化管理工作的程序，以此来提升企业的运营效率。

3.2.2 企业发展源泉的变化

自改革开放以来，我国的经济模式已经由计划经济转变成市场经济，要想更好地适应经济形式的变化，企业应该要转变自身的管理理念，不仅要追求经济效益，同时也应该合理配置内部资源，以此更好地适应时代变化的趋势。

4 新经济时代背景下的企业人力资源管理措施

4.1 提高对企业文化建设的重视度

企业文化是为企业经营发展而服务的，在企业生产与经营管理中，企业文化的建设必须依据企业自身发展的具体情况，将企业文化和人力资源管理有效结合起来，营造良好的企业文化氛围。企业员工在良性的企业文化氛围中实现成长，将企业精神渗透到员工的思想意识中，才能增强企业的凝聚力，提高企业经济效益，实现企业和员工共同发展与进步。例如，为了更好地促进企业文化建设塑造员工与企业同呼吸共命运的团体意识，某企业通过开展座谈会与交流会的方式，宣传企业内部的好人好事、表彰模范人物和先进事迹，形成一种“学先进，赶先进”的良好氛围，同时举办文艺节目，鼓励企业各部门员工积极参与，让他们从紧张的工作状态中解放出来，消除工作带来的疲劳和紧张感，让员工在工作之余相互了解，增进情感，实现调节情绪与沟通了解的目的【4】。

4.2 加强员工培训，强化员工对企业的忠诚度

在新经济时代的背景下，企业必须要增强员工对于企业的忠诚度，只有这样才能够帮助企业留住人才。具体来说，在企业人力资源结构比较稳定的前提下，企业应该做好对人才的培训与开发工作，提高企业对人才的重视度，给予员工更多的发展机会，帮助企业留住优秀人才。例如，按照企业在某个时期的实际情况，加大对于员工培养的资金投入力度，通过这一方式提高员工的专业水平。企业与员工签订培养合同，以员工的实际情况为参考，为其制定合理的发展计划，帮助员工认清自己的优势与不足，为企业的发展创造更多的价值。虽然人力资源培训与开发过程中企业需要投入大量的资金，但通过这种方式可以让企业的内部结构更加稳定，并且充分调动所有人才资本，短时间来看，有利于提高企业利润从长远发展的角度来看，能够促进企业人力资源结构的优化升级【5】。

4.3 坚持以人为本的管理理念

在新经济时代下，人才是企业发展的重要资源。在企业人力资源管理过程中，应该始终坚持以人为本的理念，并以促进人的全面发展为目标，充分调动员工的工作积极性和主动性，提升企业的整体利益。在此过程中，企业首先应该信任员工、尊重员工，将员工放在企业综合管理的首要位置。管理活动的开展核心应围绕开发和有效使用人力资源，更好地激发人的活力和创新精神，进而促进企业人员的全面发展，实现企业经济效益的提升以及员工发展目标相互统一。以人为本的管理理念需要和谐的工作氛围作为支撑。企业员工良好的人际关系以及，共同的企业文化意识，更容易使其在行动和发展上达成一致。此外，企业共同的文化意识也能够促使人员发展与企业整体发展相吻合。企业管理制度的制定应该充分考虑到员工的拱形及差异，在创建企业文化和企业发展价值的同时能够兼具统一目标与个性追求形成各具特色的部门。

4.4 采取柔性管理的措施

新经济时代，企业发展的关键就是促进知识型员工的形成。往往才华横溢的人才都是具有个性特征的人才，通常也是管理人员最难驾驭的，传统的人力资源管理方式很难发挥其应有的作用。因此，企业需要改变人力资源传统的制度化管理方式，采取柔性的管理方式，给员工的成长创造宽松的环境，授予他们更多的权力，使其真正成为企业的主人。企业人力资源管理柔性的实现需要建立柔性的人员激励机制以及人员流动机制。在人力资源管理中体现奖酬机制的柔性，不仅要注重员工物质上的奖酬，更应该注重员工精神上的激励，通过丰富企业员工工作内容的来提高员工工作的挑战性，从而培养他们持续发展的能力。在企业人员流动管理方面，应改变传统的限制流动管理的方式，以企业对人才的实际需求为出发点，鼓励合理的人员流动，在人才需求的基础上设置合理的人员的流入和流出比例，采取灵活的人员招聘方式，组建稳定的后备人员库，为企业的发展奠定坚实的基础。

4.5 建立人才预警机制与危机处理机制

人员的频繁流动会严重影响到企业的正常经营与发展。特别是对于新员工来说，需要花费时间适应新的环境与工作内容。同时企业需要对员工进行一定的培训，在新员工身上耗费大量的人力与物力成本，以便培养更多适应企业发展的高素质的人才。因此，企业需要对人员流动问题进行有效控制，建立健全有效的预警机制与危机处理机制，及时了解离职员工的真实想法，深入分析员工离职的根本原因，尽最大努力满足员工的根本需求，只有这样才能留住优秀员工。此外，企业也应该制定有效的措施来预防人员的大规模流动，进一步提高人力资源管理工作的效率，给企业的长期发展提供坚实的人力资源支撑。

4.6 建立人才跟踪管理机制

企业的人力资源管理部门要结合实践，不断总结经验，针对已经离职的员工要安排专人进行跟进，加强与离职员工的沟通，深入了解他们离开公司的真正原因。根据公司的问题改革创新组织管理模式，尤其是对待一些高素质的科研人才，企业更应该建立完善的跟踪机制，系统研究如何才能培养员工爱企业如家的精神，企业应该为员工提供怎样的福利条件才能长久的吸引员工。也就是说，企业人力资源管理部门要关注人才流失的真正原因，不断加强与离职人员的沟通交流，改善他们对企业的印象，使他们看到企业发展与变化，鼓励他们回归公司。

4.7 在绩效管理上做出创新

在企业人力资源管理的过程中，通过合理有效的绩效管理机制能够进一步激发员工的工作积极性与工作热情，为企业的健康发展提供更加有效的人才支持。在新经济时代的背景下，企业的绩效管理应该要适应社会形势的发展与变化，通过创新的方式来促进人力资源管理的发展与进步。具体来说，企业应该要做到以下几点：第一，在制定绩效考核制度的过程中，应该要根据自身的生产经营情况，充分考虑员工所有部门的工作性质、工作任务、工作质量等多方面的因素，在此基础上明确考核的内容与考核的重点，以此来保证考核制度的公平性与客观性，使它能够较为准确地衡量员工的价值，使员工感觉到自身的价值得到了肯定，工作积极性与工作热情也就随之提高。第二，企业应该公开绩效考核的评判标准与考核流程，确保所有的内部员工都可以对绩效考核过程进行有效的监督，发现考核过程中的某些环节存在不合理的情况，及时向人力资源管理部门反馈，以此为人力资源管理部门对于绩效考核方案的改进与完善提供有效的支持。

4.8 构建人力资源管理网络平台

在新经济时代背景下，信息技术得到了进一步的发展与广泛的应用，几乎所有行业的生存与发展都要有互联网技术的支持。因此，企业应该在内部建立起健全的人力资源管理网络平台，使它能够协助企业开展一系列的人力资源管理工作。同时，通过建立网络平台也能够促进员工之间的良好沟通与交流，节约人力资源管理的成本，提高人力资源管理工作的效率与质量。