摘 要：岗位分析是企业开展人力资源管理工作的基础，不仅为建立科学的现代管理模式奠定了基础，而且阐明了工作内容、工作职责、资历、工作环境等。 本文主要讨论人力资源岗位管理岗位分析的过程，可供参考。

关键词：岗位分析;人力资源管理

1.人力资源管理现状

随着我国经济的不断发展，我国的企业文化也不断完善，人力资源管理问题也逐渐引起人们的注意，比如我们经常听到来自企业内部对人力资源工作的各种抱怨，事实上，在企业生产经营过程中出现的各种问都可以归结于人力资源管理的问题。

由于企业人力成本预算有限，且用人部门招聘需求多、条件高、变化快，很难招到满意的人才;岗位工作职责和权限界定模糊，导致员工工作交叉，相互推诿责任;员工和企业各级管理者之间由于绩效考核标准不清晰，对考评结果不能达成一致，导致工作关系紧张;没有和谐的劳动环境和工作氛围，就会导致员工的归属感和成就感缺失，员工流失率居高不下，劳动争议频频出现。面对这种现状，人力资源管理者要进行深刻反思，找出问题的根源。

为了进行企业内部人力资源管理工作，需要逐步建立适合企业发展需要的人力资源管理系统，真正做到有效管理人力资源，进而推动企业战略目标和经营业绩指标的实现，必须从人力资源管理基础工作做起，从岗位分析和岗位评价做起。

2. 岗位分析与人力资源管理的关系

人力资源管理主要在运用人力资源管理的基础上，合理制定人力资源计划，运用相关工具和方法，实现组织职位与员工的合理匹配，并通过一系列管理工具，充分调动员工的积极性 ，确保组织的目标得以实现。所谓员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置，说到底是人和岗的匹配问题，要真正能够做到这一点，使得人尽其才，才尽其用，通过调动员工工作的积极性和主动性发挥人力资源的潜质和能力，就必须对岗位进行分析。

3.岗位分析

3.1岗位分析定义

岗位分析又称“工作分析”、“职位分析”，是人力资源管理的一项核心基础技能，是研究职位、职责以及与其他职位的关系的工作和工作环境的资格，即制定工作描述和工作规范的系统过程。岗位分析被许多人视为人力资源管理的核心前提，促进了组织的成功运作。 工作分析作为重要的人力资源实践，使组织能够更好地了解具体的工作要求和员工。

3.2岗位分析的内容

岗位分析需要全面收集与工作相关的各种信息，通过对收集到的信息进行统计的、有目的的整理、加工和分析，并将其应用于人力资源管理中的不同目标之前。岗位分析包括以下三个方面。

（一）岗位识别和定义。首先要对岗位实践的范围和空间进行科学定义，然后对内部活动进行系统的分析，也就是工作的名称、性质、任务、职责、程序、工作对象和工作数据，以及此工作与工作相关的联系方式和控制方法等因素要一一进行比较，分析和描述，并作必要的总结和概述。

（二）岗位的任职条件。 在确定未来职位的范围和内容时，应根据职位自身的特点，明确职位对工作人员素质的要求，提出的职位应具有知识、经验、道德素质、心理素质、身体状况等资格和条件。

（三）岗位描述。将岗位分析的结果按照既定程序和标准以文本和图形的形式表示，并最终制定一份工作说明、工作規范和其他文件。

3.3岗位分析的价值

（一）岗位分析是企业开展人力资源招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理和其他企业的所有特定功能的工作基础，对人力资源管理水平的提升有着不可估量的重要作用。

（二）岗位分析是实施量化管理的前提条件和基础。通过岗位分析收集的资料和信息，可以了解到企业的具体管理模式和规律，从而对企业生产经营和管理具有一定的指导意义，更加科学合理化管理。

（三）岗位分析可以激发管理者的创新思维模式。管理者通过岗位分析来达到合理分配人员和资源合理分配，在组织变革和创新管理的过程中，管理者的创新思维模式将有助于企业变革和业务调整，有助于企业做出重大的决定。

（四）岗位分析提高社会生产力的客观需要。企业可以通过岗位分析明确自身优势，逐步淘汰落后工艺和提高产能，通过协作方式节约成本、提高生产效率，达到最佳经济效益和社会效益。

（五）岗位分析有助于人力资源管理者探索人力资源管理的奥秘。学习并掌握岗位分析理论和方法对于人力资源管理者十分重要。

3.4岗位分析调研方法

主要的切入点有两种：一是从单位和流程入手分析;二是从现在岗位入手分析。

（一）观察法，是指由岗位分析人员观察员工正常工作，获得工作信息，并通过比较、分析、综合信息等方法，得出岗位分析结果的方法。

观察方法适用于体力劳动者和事务性工作者，例如搬运工、操作员、文书工作和其他职位，不适用于脑力活动繁重的工作。

（二）日志方法，是通过员工本人进行的工作分析。 员工应按照职位描述的要求及时填写由职位分析人员设计好的工作日志单，以便收集工作信息。

工作日志内容最大的问题是其真实性。同时，由于该方法非常耗时费力，因此通常只适用于企业建立初期、内部缺乏完善的岗位工作流程时使用。

（二）访谈分析法，是岗位分析人员按照事先准备好的访谈提纲，对岗位任职者、岗位任职者的上级和下属、与岗位工作联系紧密的其他岗位人员或者通晓岗位工作特征的外部专家进行面对面的交流沟通，以获取岗位工作目标、工作性质、工作内容以及工作责权等相关信息的方法。

当大量的员工从事相似或相同工作时，可以采取小组访谈的形似，以一种快速且成本较低的方式来收集信息。访谈分析法是企业最常用且适用于各类岗位，特别是高层管理岗位和具有创新工作性质的岗位。

（三）问卷法，又称书面问卷调查法或填表法，是使用频率最高的调查分析法。根据岗位分析的目的，事先收集所要调查岗位的基本信息资料，设计编制统一的调查问卷，以调查问卷的方式向被选择的调查对象了解工作信息或者咨询对岗位工作某一方面或者多方面意见和建议的方法。

问卷调查法适用于脑力工作者、管理工作者岗位等。问卷需要全面设计，以确保获得充足的信息。

3.5岗位分析的结果——岗位说明书

岗位说明书也称职位说明，岗位说明书是通过岗位基本信息、岗位职能和岗位任职条件等内容，描述岗位在企业组织结构中的位置、功能、所要达到的工作目标和绩效标准的一种规范性管理类文件。

岗位说明书在人力资源管理中主要应用在人力资源规划、人力资源招聘与配置、目标和绩效评估的管理、薪酬政策、教育与培训以及职业生涯。明确了岗位存在的目的和价值，需要担负的工作任务和职责，必须具备的任职条件，是管理者和岗位任职者对岗位认知达成一致的产物。

4.岗位分析发展新趋势

岗位分析和评价是社会化大生产的背景下伴随着企业管理不断发展逐步产生和形成人力资源管理技术。随着知识经济的到来和市场环境的变化，岗位分析显示出以下几种趋势：

（一）由于知识经济时代的来临，知识型员工企业内的比例不断攀升，简單重复性的工作逐渐被创新型工作取代，团队协作代替了个人单打独斗，项目工作越来越多，所以导致岗位界定更加宽泛。岗位分析综合多样化。

（二）国内企业大多缺乏高素质，职业化的员工队伍，为了提高劳动者的职业化素养，岗位分析和评价工作有必要将员工素质管理和员工能力管理作为目标，逐步建立员工素质模型和企业任职管理系统。

（三）企业外部环境的变化影响企业战略目标和业务方向的调整，岗位分析的重点应定位于满足企业为客户提供优质产品和服务的需求，与业务体系密切配合，构建人力资源管理体系。

5.结语

岗位分析是人力资源管理业务中比较困难的，但它也是非常重要的一项基础工作，必须给予高度重视，应非常认真地执行。 同时，它不是静态的，而是动态的变化过程，随着企业组织结构的变化和发展，必须及时予以纠正，才能取得进步。

参考文献：

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[5]张建辉.岗位分析与岗位评价[J].中国人力资源开发，2002，（01）.

作者简介：

武玲娟，女，1993年6月，汉，山西省长治人，硕士，北京服装学院企业管理研三，研究方向：品牌管理.