【摘 要】 作为知识密集型产业，证券业主要依靠具体的人力资本进行传承和应用，公司对高级管理人员这种核心人力资源的争夺也呈现白热化趋势。在此背景下，本文通过对 A 股上市证券公司的高管薪酬与公司绩效关系进行实证研究，进而为证券公司优化治理结构，业绩持续发展提出相关建议。

【关键词】 激励 考核 绩效

一、薪酬

（一）薪酬及构成。不同的学者，对于薪酬的理解和概念，都通过不同的角度进行表述。其中比较有代表性的有：薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币形式的收入，及各种具体服务及福利等的总和。是员工在向公司让渡其劳动或劳动使用权后获得的报偿，其实质是一种公平的交易或交换关系。薪酬从包括范围的角度可简单的分为广义和狭义这两种。

1、薪酬的概念。狭义上的薪酬内容主要包括了间接性的货币薪酬和直接性的货币薪酬等。间接性的货币薪酬是指企业其它的形式给员工支付的福利、保险、员工的旅游及休假等;直接的货币薪酬主要是指公司将工资、佣金、奖金及红利等其它的方式支付给企业员工全部的酬劳。从广义的薪酬角度看，薪酬可分成为经济性报酬及非经济性的报酬，经济性的报酬主要是指企业员工从企业获取的工资、奖金、企业福利以及其它等，非经济性的报酬是单位的职工对工作内容本身和对工作环境等物质内容的满意程度。

2、薪酬的构成内容。一般来说，根据组成的不同，薪酬可分成为两个部分：一个是固定的薪酬，另一个是浮动的薪酬，固定的薪酬主要是有基本工资、福利、津贴等;浮动的薪酬主要是有股票期权等长期激励和佣金、奖金等短期激励。

（1）基本工资。基本工资是指按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工资。

（2）绩效工资。绩效工资属于公司用于奖励员工薪酬的一种主要形式，属于薪酬构成中的变动部分。绩效工资主要根据员工的工作成果和劳动努力的程度来计算发放。

（3）激励工资。在薪酬的构成当中，激励工资作为与员工考核期内工作业绩挂钩的部分，一般是由企业与员工在考核期前就己经确定的根据员工的实际业绩完成情况来最终确定其所能获得的奖励。通过激励工资企业能够达到激励员工努力工资完成业绩目标的作用，如对于高层管理人员或者高级技术人员分发股份或红利等。对员工业绩有比较大的影响的主要有激励工资以及绩效工资，但是激励工资与绩效工资不同的地方是，绩效工资主要是反映企业对员工过去工作貢献的认可，而激励工资更多是的激励员工未来的工作行为。

（4）津贴。津贴是指为了补偿员工额外或特殊的消耗和为了保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬，也是对工资或薪金等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。津贴的各类较多，有岗位津贴、津贴、工龄津贴等等。与奖励工资一样，津贴也是用于补充基本工资的一种辅助工资。

（5）福利。福利对企业来说是一种固定的劳动成本，对员工来说是一种补充的间接薪酬。一般而言，福利具有低差异、高刚性的特点。我们可以把福利分为两大部分，一部分是国家法定福利，另一部分是企业为员工提供的属于自愿性的福利。一般国家都会强制要求企业应当给员工提供一些最基本的劳动和生活保障，该些保障就叫国家法定福利。企业为员工提供的属于自愿性的福利是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自主为员工提供的服务和额外津贴。基本工资、绩效工资、激励工资、津贴和福利之间的比例关系没有固定模式。从微观角度看，企业的工作任务、工作性质和工作特点不同，各类薪酬项目之间的比例关系就不同。

3、薪酬的职能。薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现。

（1）补偿职能。主要是指薪酬被用于补偿员工在工作当中的体力支出以及脑力消耗，或者被用于劳动力素质提高而进行的教育投资费用。（2）调节职能。调节职能指的是薪酬可以促使劳动都在劳动力市场中的合理流动，引导劳动者从薪酬低、劳动力供给过剩的不急需的产业（部门）向薪酬高、劳力短缺的急需产业（部门）流动。

（二）证券行业薪酬现状

1、薪酬水平

（1）超过半数以收入、利润、净资产相近的企业作为薪酬对标群体。

根据调研数据统计，57%的券商选择多类薪酬对标群体，41%的券商仅选择一类薪酬对标群体，2%的券商尚未进行薪酬对标。具体来看，在调研问卷中，53.77%的券商以全行业平均水平作为薪酬对标群体.

2、薪酬结构。

（1）职能、业务部门薪酬固浮比差异明显。固浮比是指员工薪酬总额中固定薪酬与浮动薪酬的相对比例。不同的企业依据自身的薪酬策略确定各类岗位的薪酬固浮比。大部分证券公司对业务部门采取高浮动薪酬模式，而对职能部门采取高固定薪酬模式，职能、业务部门薪酬固浮比差异明显。（2）交通、通信津贴是主要的现金津贴形式。津贴作为工资收入之外的基于工作条件、岗位特点等的一种补充薪酬形式，往往具有的针对性且相对均等分配的特点。

3、调薪机制。为充分体现员工绩效水平和贡献的价值回报，发挥薪酬的激励作用，企业通常会设置年度调薪的机制。根据调研统计，证券公司的调薪机制现状如下：

（1）是否设有年度调薪机制：近90%的证券公司有年度调薪机制。（2）调薪群体：明确调薪人员范围，是调薪机制的重要一环。证券行业中，大部分企业采取针对性调整的方式，63%的证券公司会针对业绩达标的员工进行针对性调整，14%公司则进行全体员工普调。

4、薪酬特殊政策

（1）特殊人才引进政策和福利。a.优秀人才引进政策：优秀人才的引进能帮助企业改善组织人才结构、根据调研统计，47%的证券公司对优秀人才实行目标年薪制，19%提供保底年薪、19%提供签字费。

2）合规风控人员的薪酬水平。绝大多数证券公司的合规风控人员薪酬均符合监管规定。95%的证券公司风险管理部门员工的年度薪酬收入不低于总部业务及业务管理部门同职级人员的平均水平。93%的证券公司合规负责人的年度收入不低于公司高级管理人员薪酬中位数。95%的证券公司合规管理人员年度薪酬收入不低于公司同级别人员的平均水平。

二、激励

（一）激励模式

1、马斯洛提出的需要层次理论。马斯洛提出，对于一个人而言，需要可分成为下五个层次：第一个层次也是最基本的层次就是人的生理的需要，第二个层次安全的需要，第三个层次是归属与爱的需要，第四个层次是尊重的需要，第五个层次是自我实现的需要。

2、双因素理论。赫兹伯格的激励双因素理论，这个理论的基本要点是激励因素和保健因素另一个是工作以外的激励因素。

3、公平理论。亚当斯提出了薪酬激励理论中著名的公平理论。该理论的主要观点是，在企业当中，员工对于自身在薪酬待遇上是否公平是十分关注的。

（二）证券行业激励现状

1、公司整體奖金总额的确定方式。在证券公司整体奖金总额的确定方式上，89%公司采用奖金总包（基于一定的比例规则确定奖金总额）的方式，其中较为主流的确定方式为基于利润的一定比例，自下而上地确定奖金总额（29%）、基于各部门的业绩奖励规则计提，自下而上地汇总确定，限制奖金包总额（25%）或不限制奖金包总额（20%）三种方式。

（1）经纪业务条线激励模式。对于经纪业务而言，无论是整体激励还是到分支机构，最重要的三个因素分别是：最终奖金核定受组织绩效考核结果影响（50%左右），受风控合规指标影响（45%左右），受基于利润的奖金包影响（40%左右）。（2）投资银行业务条线激励模式。对于投资银行业务而言。股票承销业务、企业并购业务、债券业务、新三板业务、资产证券化业务五类业务最重要的三个因素分别是：收入计提一定比例（小）+利润计提一定比例（大）、基于利润计提、最终奖金核定额受风控、合规指标影响。

2、奖金递延

（1）公司实行奖励递延支付的人员范围。实行高管的奖励递延支付是券商通行做法。部门业务部门主要业务人员、职能部门全员递延及全员递延为次要做法。（2）针对不同业务。公司递延比例及年限情况。89%的券商是根据不同的业务实行不统一的递延比例;74%的券商是根据不同的业务设置不同的递延年限;

综上所述，行业内采用奖金总包（基于一定的比例规则确定奖金总额）为各业务条线激励最为主要的激励模式。实行高管的奖励递延支付是券商通行做法，绝大多数券商已经实行了奖金递延，并根据不同的业务实行不同的递延比例。

【参考文献】

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作者简介：郭文静（1994.10.22）女，汉族，山西忻州人，单位：上海大学经济学院，硕士，金融专业，研究方向：金融学