【摘 要】 当前我国收入分配秩序亟待调整，隐性收入和非法收入问题较为凸显，居民收入分配差距日益扩大。“拉克尔系数偏离度”可用以衡量企业的员工薪酬适度性，以上市公司高管在职消费为自变量，拉克尔系数偏离度为因变量，构建研究模型，验证了“我国上市公司的拉克尔系数偏离度与高管在职消费正相关”的假设，提出了对高管适度“限薪”、建立“利润共享”制度等建议，以增强薪酬适度性。

【关键詞】 高管薪酬 在职消费 拉克尔系数 拉克尔系数偏离度 薪酬适度性

1  引言

高管的“天价薪酬”一直以来都是人们津津乐道的焦点。2015年《福布斯》数据显示，联想总裁杨元庆以高达1.18亿元的年薪连续第三年排名中国上市公司CEO第一，但联想年报显示其2015出现巨额亏损，联想高管仍旧拿着巨亏下的高薪酬。从我国A股上市公司内部来看，本文选取高管与普通员工的平均年薪数据来进行公司内部收入差距分析。2013-2017年5年间，我国A股上市薪酬差距总体呈不断扩大的趋势。

2  相关概念界定与理论基础

2.1  高管薪酬

我国的《上市公司年报准则》要求，上市公司需要披露包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴以及其他津贴在内的现任董事、监事和高级管理人的年度薪酬总额。

由于目前我国上市公司信息披露的限制性约束，本文研究的高管薪酬只包括由国泰安（CSMAR）上市公司数据库中获取的，以及上市公司年度报告中公开披露的董事、监事、高管人员的基本工资、奖金和各种补贴、津贴等货币性收入;其他隐性收入、在职消费和所持公司股票的市值由于难以观察和计算，未列入本文的薪酬计算中。在衡量高管的显性薪酬时，本文以董事、监事及高管年薪的总和作为主要衡量依据。普通员工薪酬是企业支付给员工的薪酬总额中扣除高管薪酬后的剩余部分。

2.2  在职消费

早在1976年，Jensen & Meckling就对在职消费给出了定义：经理对与职务相关的过度豪华的非货币性利益的消费，该消费不能提升甚至可能损害公司价值，却可以增加经理的个人效用。在职消费主要是国有企业的经营者享有的吃、穿、住、行各方面的免费消费或津贴、报销。与货币薪酬相比，在职消费难以界定和区分，因此，在职消费可以算是隐性薪酬的一部分，是一种非货币性补偿。

在职消费的计算可以通过绝对数法和相对数法来实现。本文以管理费用扣除折旧等约束性费用作为在职消费的绝对数，再除以主营业务收入，即在职消费=在职消费绝对数/主营业务收入=（管理费用-折旧）/主营业务收入。

2.3  拉克尔系数

拉克尔系数是美国学者拉克尔（Rucker，1957）[1]提出用员工工资和企业增值额来衡量员工薪酬适度性的指标。在“拉克尔法则”下，若员工工资占全部增值额的比重为39.395%，则说明该企业工资水平是合理的，企业达到了最佳经营的理想状态;若该比重大于39.395%，则说明该企业创造的增值额中用于发放工资的比例过大，企业需要提高财务效率来改善现状;若该比重小于39.395%，则说明该企业的工资过低，企业需增加员工工资，使企业内部员工关系更为融洽。

本文以“支付给职工以及为职工支付的现金/（支付给职工以及为职工支付的现金+净利润+财务费用+支付的各项税费-收到的税费返还），若净利润<0，令其=0;若财务费用<0，令其=0;剔除拉克尔系数∈[0，1] 以外的值。”[2]来计算拉克尔系数。

3 实证分析

3.1  理论分析与研究假设

由于在职消费=在职消费绝对额/主营业务收入，在职消费水平越高，说明营业收入中用于管理费用的开支越高。公司的管理人员的薪酬、福利等开支都通过管理费用核算，因此在公司本期创造的总增值额不变的情况下，公司发放给员工的薪酬显著增加了，拉克尔系数偏离其阈值39.395%的程度也相应增大。故本文作出如下假设：

我国上市公司的拉克尔系数偏离度与高管在职消费正相关。

3.2  变量设计与模型构建

由于拉克尔系数是一个适度性指标，过高或过低都不好，故定义变量RGap为“拉克尔系数-39.395%”，ABS_RGap为RGap的绝对值，代表拉克尔系数偏离度。Perq为在职消费，如前所述，本文采用“在职消费绝对数/主营业务收入”来定义。

本文选取了一些可能会影响上市公司拉克尔系数的控制变量。Lever为财务杠杆（负债总额/资产总额），财务杠杆可能给公司带来更多的可用资金，公司可能借机发放更多的员工工资;lnGap（高管与普通员工平均薪酬的差的对数），高管与普通员工的薪酬差距越大，可能表明公司利润用于支付普通员工工资的份额就越少，拉克尔系数的分子较小，拉克尔系数更接近阈值;SOE（公司性质）将样本公司区分为国有控股上市公司（定义为1）与民营上市公司（定义为0）两大类;Year为年份虚拟变量。建立模型如下：

3.3  样本选取与数据来源

本文以我国沪深股市A股上市日期在2013年以前的上市公司，2013-2017共计5年的数据作为研究样本。通过样本整理，最终得到1761家上市公司的样本数据，其中国有控股上市公司692家，民营上市公司1069家。

本文以5%为计量检验的标准，当系数的t统计量对应的P值小于5%时，即可认为其是显著的。

3.4   实证检验与结果分析

3.4.1  相关性分析

SPSS软件回归分析结果显示，拉克尔系数偏离度（ABS_RGap）与在职消费（Perq）、高管与普通员工的薪酬差距（lnGAP），均在1%的显著水平上呈负相关关系;与财务杠杆（Lever）、公司性质（SOE）显著正相关。因变量与自变量之间存在着显著的相关性;自变量和控制变量之间的相关性适宜。

3.4.2  多元回归分析

多元回归分析显示，拉克尔系数偏离度（ABS_RGap）与在职消费（Perq）在0.01的显著性水平上正相关，证实了在职消费水平越高，拉克尔系数偏离度在一定范围内越大的假设;和高管与普通员工薪酬差距（lnGAP）显著负相关;和负债比率（Lever）、公司属性（SOE）显著正相关。

4  结论与建议

本文通过实证分析，以 2013-2017 年的 A 股上市公司（非金融、非 ST、非ST*）为研究样本，选取员工薪酬适度性的评价指标“拉克尔系数偏离度”（ABS_RGap），结合高管在职消费（Perq）展开实证分析，得出：我国上市公司的拉克尔系数偏离度与高管在职消费正相关。

针对上述研究结论，本文提出了如下建议：

其一，对高管适度“限薪”，引入长期激励机制。将高管薪酬与企业绩效挂钩，防止“亏损仍拿高薪”的现象;实现企业短期和长期发展相结合，抑制高管在职消费等短期行为，避免“竭泽而渔”;对高管的最高薪酬水平进行封顶和限高：如规定绩效年薪最高不得超过基本薪酬的2倍;任期激励收入最高不得超过年薪的30%等。

其二，建立“利润共享”制度，增强企业内部的薪酬适度性。在传统的分配制度中，企业创造的利润通常主要由所有者和企业高管享有，普通员工的报酬与企业经营绩效无关，即“工资经济”。“利润共享”原则则认为，普通员工也应共享企业利润。在“利润共享”制度下，企业高管不能仅代表企业所有者和自身利益，也应鼓励员工持股和参与企业利润分配，把与普通员工之间的雇佣关系更新为同盟下的伙伴关系，缩小高管与普通员工的薪酬差距，增强薪酬适度性。

【参考文献】

[1] Allen R. Rucker. The Rucker Plan——A New Approach to Higher Productivity and Improved Labor Cooperation[M]. Eddy-Rucker-Nickels Company， Cambridge， Mass， 1957.

[2] 干胜道， 杜荣飞， 段华友. 拉克尔法则及其在财务分析中的应用[J]. 财会学习， 2011（5）： 31-33.

作者簡介： 卢亭薇（1990—），女，汉族，四川成都人，硕士，电子科技大学成都学院经济与管理工程系，611731，研究方向：财务管理。