祝迎春

【摘要】近年来，石化行业的企业面临着战略创新和转型发展的双重挑战，本文以油品零售行业为例，针对因地区差异而出现地市公司之间青年人才储备不足等现状，从人才引进、培养模式、发展机会、激励机制四方面分析青年人才培养模式，不断优化青年人才队伍成长体系。

【关键词】石化行业  转型发展   青年人才  培养模式

一、引言

近年来，石油行业迅速发展为我国经济社会建设做出了巨大贡献，但在可持续发展方面仍存在产业结构不合理、科技创新能力不强、绿色核心技术有待突破等问题亟待解决。广东省21个地市之间因经济发展不平衡等因素，各地市公司经营环境、规模、创效能力和人才队伍建设等差异较大，导致出现珠三角等地区人才吸引力强，而粤东、粤西和粤北等地区人才储备不足的局面。人才是发展的第一动力，油品销售企业转型的动力就来自于创新型高素质人才，如何建设青年人才梯队，形成转型动力，显得尤为关键。

二、理论综述

企业的核心技术人才的成长维系着企业发展的命脉，是企业创新力、竞争力的综合体现，更是企业价值的客观反映。成功的企业可以一直聚集与造就高素质、高水平、高能力的人才。而培育人才最好的结果，就是企业生产力和竞争力的增强[1]。目前，我国已进入经济新常态，面临着产业结构调整与年龄结构变化等议题，青年员工是国有企业中一个较大的群体，是维持和促进国有企业可持续发展的“鲜活细胞”，是肩负我国国有企业深化改革的“生力军”。因此，本文以广东油品销售行业为例，企业以统招毕业生为重点，整合各方资源，联合全省力量，共同打造青年人才发光发热的干事舞台，持续探索契合青年员工所需的培养模式，每年对青年员工的培养情况跟踪调查，持续改进培养模式，从而不断优化人才队伍成长体系。

三、青年人才培养模式分析

（一）突出精准引才，围绕战略需求引进人才

油品销售企业在人才培养方面，根据公司长期发展战略，结合人才队伍建设的中长期规划，努力实现精准引才，人才与岗位相匹配。一是坚持理念先行，完善引进工作机制。目前，青年人才培养已形成领导班子统一抓，人事部门牵头抓，相关部门共同抓的模式，形成上下联动、齐抓共管的人才管理格局。人事部门会定期牵头，分级分类实施人才盘点，编制人才需求目录，明晰青年人才现状，从而有针对性、有计划地引进企业所需人才;二是围绕经营，着力引进急需人才。为适应传统销售企业向综合服务商转型需求，超前谋划专业人才布局，引进互联网商务、非油品营销及数字媒体等新业务类优秀人才，为构建多维一体的跨界服务生态圈提供新生力量;结合企业深化改革和风险防控需要，加大财务类、法律类以及人力资源管理类等综合性人才的储备力度，培育了一批复合型经营管理人才。

（二）强化培养开发，夯实青年人才成长基础

在入职培训之后，企业主动采取多种培养方式，建立多层次复合型培养机制，快速提高专业技术水平，实现从“业务新人”到“业务骨干”的转变，提升人力资本价值。一是坚持1+4+N培养模式。对新进毕业生采取“1（集中入职培训）+4（四阶段基层见习）+N（多种培养方式）”的混合式培养模式。在入职培训环节。着重传达企业理念文化、业务开展背景、企业三支队伍搭建情况以及市场发展新形势，加速毕业生认同企业，融入企业;二是强化专业辅导和职业生涯规划。坚持深化基层岗位锻炼和专业对口岗位的磨练，指定专业领域富有实际工作经验的见习师傅进行岗位指导，有助于毕业生熟悉企业人才成长通道。明确纵向发展标准，参与职业生涯规划的全跟踪管理。结合日常绩效、潜能素质及个人特征，科学指引动态规划毕业生成长轨迹，依照“缺什么补什么”的原则完善自身能力;三是完善绩效反馈和辅导机制。抓实绩效管理工作，重视绩效反馈和辅导的效果，通过对新入职员工的绩效辅导，剖析工作亮点和短板，促进青年员工加强自我认知，引导其不断学习提升。同时建立毕业生成长与绩效档案动态跟踪，促进培养模式更加精准化。

（三）拓宽发展平台，增强青年人才成长动力

为青年员工创造充足的发展机会和条件保证，实现企业人力资源需求和员工个人成长的平衡发展、共同进步。一是围绕岗位需求和个人意愿合理分配。搭建“双向选择、优化配置”的毕业生选用机制，通过一年的见习锻炼，在掌握毕业生基本情况的基础上，根据岗位需求及毕业生所学专业、特长和个人专业发展意向合理定岗分配，学用结合，用其所长;二是推进双向交流挂职锻炼。针对全省人才分布不均衡情况，推动省市公司双向交流和轮岗培养等蹲苗育才措施常态化，加强市公司内部、省市公司之间和各市公司之间人才的互相交流、融合，盘活全省人才资源;三是吸纳参与重大工作项目。向青年员工提供参与技师工作站、劳模工作室等培养平台的机会，深度参与到企业经营管理中来。提供技师工作站研究课题，将优秀毕业生纳入进来，通过导师的指导和实践锻炼，以项目促进毕业生快速成长，提高他们的动手解决实际问题的能力。

（四）完善激励保障机制，优化青年人才成长环境

不断完善对毕业生的服务和激励工作，营造干事创业氛围，并加强人文关怀保障，让青年人才心情舒畅、精神饱满投入工作和生活。一是更新人才工作理念。提出了“人才优先发展”、“人人都可以成才”、“人才工作领导干部一岗双责”、“人企共赢”等工作理念，确立了人才引领发展的战略地位，打造“重德聚才、育人达人”的用人文化，为毕业生创造了良好的事业环境;二是合理调整薪酬水平。为更好留住人才、稳定队伍，提出全省系统毕业生最低收入指导线，持续规范见习期内收入结构和标准，提高保底薪酬水平，搭建具有市场竞争力的激励机制;三是多渠道关注青年人才成长状况。省市两级公司定期组织毕业生座谈，及时了解成长情况和所思所想。充分发挥非正式组织的积极作用，建立同期入职毕业生群组，使员工之间通过非正式的沟通，相互支援帮助，解决工作中遇到的问题及缓解消极情绪。发挥基层单位负责人、基层团队集体的力量，及时帮助毕业生解决实际问题，令其安心投入工作。

四、结语

在国有企业转型发展过程中，油品销售企业的可持续发展离不开青年人才的锐意进取和踏实奉献。青年人次培养模式既是一项系统工程，也是一项长期工程，必须结合油品销售企业的实际情况，从人才引进、培养模式、发展机会、激励机制四方面做好青年人才培养工作，积极搭建青年人才的成才平台，让青年员工与企业同命运、共发展，快速成长为企业亟需的高素质专业人才，共同建设更为辉煌的明天。

参考文献：

[1]穆为明.转型期国有企业青年员工培训问题与对策[J].人力資源管理，2017，（5）.