郜娜椰 白小琴

摘 要：当今社会，人力资本的高涨体现了人才之于企业的重要性，也对企业的薪酬管理提出了更高的要求。一方面薪酬管理要做到吸引、留住、激励企业的效能，另一方面要考虑企业的实际支付能力，控制人工成本。将两者结合考虑，才能实现薪酬管理的有效性，从而为企业的发展提供不断的动力。

关键词：人力成本；薪酬管理；有效性

薪酬管理无疑是吸引、留住、激励企业所需人才的人力资源管理的重要职能活动，有而效的薪酬管理兼顾人工成本的控制基本职能的发挥。所有的经济生产性活动都必须建立在一定的成本预算的范围内，企业的生产经营活动的成本很大一部分来源于人工成本的支付，如何有效地进行薪酬管理是每个管理者都应该思考的问题。薪酬制度设计和薪酬日常管理是薪酬管理的主要方面，接下来我将从薪酬管理内容的两方面进行探究和分析，提出有效控制人工成本并保障薪酬管理职能的有效运行的建议。

一、薪酬结构设计

薪酬制度设计是薪酬管理工作的基本框架和动态调整的依据，不同的企业根据自身发展的实际情况和财务状况，薪酬制度有不同的对象和范围。在人力成本高涨的时代背景下，对于薪酬制度设计的灵活把握，更有利于推动薪酬管理职能的发挥。

（一）增加可变薪酬在薪酬管理中的比例，可变薪酬的功能是激励员工。增加可变薪酬的比例，可以激发员工的主动性和积极性，可变薪酬对于组织目标变化的动态适应能力更强，而可变薪酬这一特性在面对数量更多的员工群体实行时更加有效。一方面能灵活地对组织变革和更复杂的环境变化作出反应，使得员工和企业以一种更加积极主动的方式朝着组织共同发展目标一起奋进，另一方面，在企業经营不利时，对于控制成本开支可变薪酬有着不可小觑的作用，最终达到节约成本的目的。

绩效奖励计划是一种为员工突出绩效所提供奖励的薪酬设计，为灵活把控可变成本在薪酬水平中的占比提供了依据。绩效奖励计划巧妙地将支付给员工的报酬转变成了可变成本，所以企业在固定成本开支方面的压力得到改善。更为重要地是，绩效奖励计划有着清晰的绩效目标，使得员工可以调整工作行为来实现绩效目标，而绩效改善直接与绩效奖励联系在一起，因此，绩效奖励计划有利于员工发挥积极性，改善自身的绩效水平。

（二）有效设计薪酬等级。对于薪酬等级的设计，我从宽带薪酬设计和薪酬冻结两方面进行阐述。有着市场导向性的宽带型薪酬，使得员工对于自身职业生涯发展的规划以及在劳动力市场上的估价更为重视，而不仅仅局限于内部公平。故而，由于企业对薪酬水平的定期调研，使得企业在确定薪酬水平时掌握了更多的主动权从而使其在市场上的竞争力提高，与此同时有利于企业做好薪酬成本的控制工作。进一步地，宽带型薪酬机制为员工的职业生涯发展提供了更多的可能性以及能力的历练，使得员工有了更大的发挥空间。员工在不用升职的情况下就能通过努力和创新来提高绩效而达到获得高薪的目的，从而鼓励了员工不断提高自身的能力，掌握更多的技能。

而薪酬冻结，即员工的薪酬水平保持不变，薪酬增幅为零。实施薪酬冻结的措施一般不会引起员工的消极怠工，相反的是，员工会从自己身上找原因，会认为是自己工作表现不佳，业绩不够突出，从而更加努力地工作，激励员工为企业带来更多的收益，使得产量增加，最终降低单位产品的人工成本。与之相对应的延缓提薪所起到的作用是异曲同工的，在企业生产经营较为困难时，延缓提薪的时间，在企业经营形势转好时，给予优秀员工较大幅的提薪。虽然提薪的时间延缓，但提薪比例幅度增加较大，既做到了在企业经营困难时间成本的节约，另一方面员工的积极性也不会受挫。

二、薪酬日常管理

薪酬日常管理由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整三部分组成，同时这三部分是薪酬成本管理环的三个组成部分。薪酬日常管理工作诸如开展市场薪酬调查、把握企业各类员工的薪酬状况、核查人工成本等方面，都是为了更好地了解劳动力在劳动力市场上的薪酬水平以及其在企业不同岗位的配置情况来计算薪酬成本，故而在此部分我将主要从员工的招聘和配置方面来叙述企业如何在实行薪酬管理的日常工作时做到合理节约人工成本并保持企业效益。

（一）合理使用日薪制。日薪制是一种短期用工形式，按照工作日每天对雇佣人员进行报酬支付，迎合了部分企业的生产需要。日薪制工人进入企业，对固定工人的冲击较大，刺激了其工作积极性，增强了企业的经营活力。日薪制是一种灵活的、市场化的用工制度，企业可以从市场的对企业产品的需求量为参照点来配置人力资源，采用旺季扩招，淡季裁减的用工政策，有利于人工成本的控制。

（二）适当招聘兼职人员和临时工。合理使用兼职人员和临时工，可以帮助企业核心员工从繁杂琐碎的工作中抽身，从而优秀员工能够拥有更多的时间致力于改善公司的核心技术，提高企业竞争力。这也是一种更为灵活的用工方式，可以随着企业业务量的变动来调整雇佣人数。使用兼职人员和临时工减少了企业福利成本的开支，降低了工资成本。

（三）控住雇佣量，提高招聘有效性。企业很大一部分人工成本来源于招聘的有效性不高。控制雇佣量，就为招聘提出了更高的质量要求，不是一味地削减用工数量，而是保证生产质量的前提下，控制雇佣量，招聘高素质人才以降低人员流动率。企业的员工流动率一旦在合理的范围之外，那么势必会增加企业的成本。招聘成本诸如重置成本、安置成本、选拔成本等大大增加。人员流动率过高，使得企业的培训成本也大大增加，培训的投入没有产出。故而提高招聘质量是实施有效的薪酬管理的基础，薪酬管理并不是独立于企业的其它职能而存在的，只有有效利用各个职能间的相互关系才能更好地进行薪酬管理。

综上所述，在人力成本高涨的时代下要提高薪酬管理的有效性，即要在合理的人工范围内充分发挥薪酬管理的职能。但实现薪酬管理的有效性绝不仅仅只是从薪酬制度设计和薪酬日常管理两方面来实现，人力资源管理的各项职能是一个相互影响的闭环，作为人力资源管理者，发掘其相互关系以可改善之处来促进薪酬管理有效性的实现是必不可少的。

参考文献：

[1]刘晓红，袁渊.西南民族大学MBA案例集[M].北京：中国社会科学出版社，2009.10.

[2]刘昕.薪酬管理（第五版）[M].北京：中国人民大学出版社，2017.9.

作者简介：

姓名：郜娜椰，出生年月：19970809，性别：女，民族：土家族，籍贯：湖北省利川市，学历：本科.