赵丽萍

【摘  要】人力资源对一个电力企业的生存和发展有着决定性作用，是电力企业最宝贵的资源，是电力企业增强核心竞争力和创新发展的根基。随着经济的快速发展，电力企业对技术和经营型人才的需求也越来越大。充分发挥电力企业员工的主观能动性和智力潜能，提高电力企业凝聚力和自主创新水平，是人力资源管理的核心任务。因此本文主要就电力电力企业人力资源的创新进行探讨分析，并提出一些个人观点，以供参考。

【关键词】电力电力企业;人力资源;创新

1电力企业人力资源管理中存在的问题

1.1电力企业的文化不够准确地反映电力企业的核心价值观

电力企业人力资源的合理配置是推动电力企业经济快速发展的动力，是一个电力企业的核心竞争力，在一定程度上决定了电力企业的发展。充分研究电力企业人力资源管理的问题和实现电力企业人力资源管理的创新才能提高电力企业竞争力。我国目前的人力资源管理中有很多电力企业还能不能使电力企业文化准确的体现电力企业的核心价值观。另外陈旧的管理观念，也会影响到人力资源管理的发展。中国的文化背景造就了中国传统的管理思想，管理者和被管理者在实际工作中一直是支配和被支配的方式。管理者在工作中偏好高度集权的管理方式，不重视员工的感受和需要，在收入分配上不重视发挥薪酬体系的激励作用，一味的专权，导致了管理的腐败进而影响了电力企业的发展。

1.2人力资源管理制度不够完善

（1）人力资源管理部门的职能不够健全，有些电力企业对人力资源管理部门认识不够明确，不能将人力资源部门进行正确的定位。现代电力企业人力资源管理的职能主要包括两种形式。在电力企业中，人力资源管理往往归类于行政职能中，為电力企业处理一些行政事务。但是这种将人力资源管理归类于行政职能的管理结构不能有效地发挥人力资源的作用，不足以实现人力资源最大化利用。

（2）人力资源管理制度的评级体系落后，对人力资源的评价不够完善。这样的评价体系只是以历史的、静态的标准进行评定，而缺乏对人力资源成本的素质修养和政治品行的评定，严重制约了人力资源市场化的发展。

（3）人力资源管理制度缺乏合理的人力资源配置。低端人才投入成本大而高层次人才短缺，是现代电力企业中存在的一个显著矛盾，这不仅严重阻碍了管理水平的提高还会影响到电力企业的健康发展。

1.3管理机制的落后会严重影响员工的工作积极性

管理机制落后会抑制人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。如果人力资源管理不能将人力作为电力企业最宝贵的资源和财富进行开发和保护，而是实行传统的行政级别制度，就会严重抑制员工们的积极性和创造性，电力企业也很难实现战略目标。所以，作为一个现代电力企业必须要把员工看作最宝贵的资源而不是管理和控制的工具，使员工能够充分发挥其主动性和创造性。

2 电力企业人力资源中人才培养的对策

2.1坚持学历和能力并重，创新人才选用机制.

2.1.1把好岗位配置关。实行岗位动态管理，建立以公开、平等、竞争、择优为导向的用人机制，健全合理的内部竞聘上岗制度，构筑“能者上，平者让，庸者下”的充满生机和活力的用人格局，促进电力企业由固定用工向合同用工、身份管理向岗位管理的转变。要充分考虑每个职工的专长、兴趣、爱好、性格等因素，因人而异，因地制宜，把每一名员工安置到最适合的岗位，真正做到“岗位要求与个人能力相匹配、个人进步与电力企业发展相统一”，实现电力企业人力资源配置的最优化。

2.1.2把好人才进口关。电力企业现有进人渠道较为狭窄，人员引进主要来源于高校应届毕业生。确保招聘的生源及质量。在招聘过程中，可参照国家公务员选拔考试模式，全面推行“阳光”招聘，加大笔试、面试的考核力度，特别要注重能力的测试和考核，真正做到以才引人，实现电力企业用人从“照顾子女型”向“电力企业按需型”转变，确保当前电力企业急需的电力类专业人才能够引得进来。

2.1.3把好人才流动关。要针对电力企业生产一线岗位缺员的现状，建立合理有效的人才流动机制，通过实行基层边远地区岗位津贴，明确电力企业新进员工基层工作期限，城区与边远岗位定期轮换等措施，鼓励辅助岗位人员向生产一线岗位流动，鼓励富余单位人员向缺员单位流动，加大生产一线人员的配备力度，确保生产一线岗位人员足额配备到位，以满足正常生产、经营工作的需要。

2.2坚持理论和实践并重，创新人才培养机制.

2.2.1创新多样化的人才培养方式。当前人才培养过多强调培养的共性要求和整齐划一，培养出的人才缺乏个性和“棱角”，实践能力和创新能力不强。因此，人才培养必须认清人才生理、智力、才能、文化背景存在的个体差异，调整人才培养的方式标准，培养善于实践、勇于创新的新型人才。要对传统培训以课堂教学、教师传授、理论知识为主的教学模式加以改进，注重实践锻炼，采用师带徒、互动式、体验式、研究式、案例式、情景模拟法、户外拓展训练等生动活泼的教学方式，丰富培训形式，激发学员学习的兴趣，切实提高培训的针对性和实效性。

2.2.2创新多梯次的人才培养模式。根据电力企业发展的需要，着眼长远、立足当前，制定科学的人才培养规划，有计划地培养不同层次、不同类别的人才。要大力实施“重要人才重点培训、优秀人才加强培训、紧缺人才抓紧培训、年轻人才经常培训”方案。既要培养一批电力企业高层领导人员，也要培养充足的中层管理队伍，还要培养遍布供电生产经营各类岗位、数量众多的技术能手和各类标兵，形成一个初、中、高逐级提高的梯次人才链，实现人才的可持续、协调发展。

2.2.3创新多元化的人才培养内容。要以掌握新知识、培养新素质、提高新能力为目标，构建经营决策、电力企业管理和生产技能交叉融合，集组织、管理和技术于一体的多元化培养内容体系，全面提高各类人才的政治理论、技术技能和身体心理素质。素质培养方向从单纯满足工作需要向适应长远发展转变，素质培养结构由单一型向复合型人才转变。

2.3坚持物质和精神并重，创新人才激励机制

2.3.1合理利用物质激励。IBM公司有句名言：“让工作业绩来说话”。员工价值的体现与薪酬的高低完全取决于工作业绩。分配的本意并不是简单地把工资奖金平均分配到劳动者身上，而是以有限的资金，激励职工的劳动积极性，从而提高电力企业的经济效益。通过加大绩效考核力度，实行工效挂钩，优化工资结构，逐步减少技能工资份额，加大绩效工资比例。

2.3.2注重利用精神激励。过于强调物质利益，会使职工的自我意识不断膨胀，个人欲望逐步升级，从而产生自私自利、见利忘义的思想，不能真正调动职工的工作积极性，难以起到良好的激励效果。因此，在满足职工物质利益的同时，还应以精神激励来升华职工的思想，激励职工的行为，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔，有方向可寻。

3 结束语

随着科学技术的快速发展，各行业的市场竞争已经达到了白热化阶段。在这种情况下，电力企业要想满足多样化的市场需求，就不能只靠自身所拥有的实体资源，还要对人力资源管理有足够的重视。而为了让人力资源管理工作的开展能够符合现代化发展要求，我们就要分析其目前存在的问题，归纳出较为有效的创新方法，进而为电力企业实现可持续发展提供有力基础。

参考文献：

[1]熊静.电力企业人力资源管理工作创新研究[J].科技与企业，2014，（16）：41，44.

[2]张海龙.电力企业人力资源管理工作创新研究[J].人力资源管理，2017，（9）：47.

（作者单位：国网山西省电力公司临汾供电公司）