李檬

上周写的一篇《KPl与年底裁员潮刷屏？这才是真相》，谈到“人才盘点与优化”，会如何提升公司上下的凝聚力、战斗力？文章一经发出，获得不少积极回应。

这里，我想进一步谈谈，一个公司的人才版图应该是怎样的？希望每个人，都可以在自己公司的人才版图中找准位置，在团队协作中推进自身能力的迭代。

我前段时问去日本参访，发现很多日本公司的一个奇特做法——特别厚待那些具备深厚专长的基层员工——他们在收入上可以媲美公司一级高管，配属专门的休息室和工作间，工作时间的安排可以非常自主、自南，几乎没有考勤限制，一切都是结果导向，公司高度信任他们。

在很多日本CEO眼中，是那些“基层精英”撑起了一家公司，哪怕他们一辈子不能进入管理层，但始终深受尊重，被视作“匠人资产”。日本很多金融机构甚至直接将“匠人资产”纳入一个公司的价值评估体系。

日本公司重视基层精英、重视一线现场的积极做法，获得了可观回报。我们国内可能很难想象，日本很多诺贝尔奖得主，居然可以来自不知名公司的一线基层。比如，田中耕一42岁获得诺贝尔化学奖之前，只是一家普通公司的基层员工，职级低于90%的同事。中村修二在日亚化学干了15年的基层技术工作，直到发明蓝光LED，以一人之力将整个公司推进世界500强榜单。

这些经历，引起我重新思考员工价值的评价方式。这里，我想基于两点谈谈一些最新看法。

1.一个公司的“人才版图”究竟在哪里？……