刘建林

摘要：随着我国经济的不断发展，国有煤炭行业也在不断的发展壮大。煤炭企业作为劳动密集型企业，对于的人员的需求量也是巨大的。但现如今，我国煤炭企业面临着人力资源流失的重大问題。而人力资源流失的问题如果不能得到一个很好的调控或解决，这必然会使得国有煤炭企业不得不改变原来的组织架构和合作模式，就会严重影响我国国有煤炭企业的后续发展。本文将从国有煤炭企业目前的发展现状、国有煤炭企业人力资源流失原因及如何有效控制国有煤炭企业人力资源流失的问题作出分析。

关键词：国有煤炭企业;人力资源流失;调控对策

国有煤炭企业的发展离不开专业人士的参与，但是现阶段出现了两个重要的问题：一方面，国有企业现有的德高望重且具有丰富经验的老员工的认识结构还停留在老一辈的思想观念中，与时俱进的创新能力还是有待加强。传统的、旧一辈的思想观念远远不能适应新时代的发展需要;另一个方面，许多真正具有煤矿专业知识技能的人才，大多数都因为各式各样的原因，选择放弃煤炭行业，另谋其他行业发展。这就导致国有煤炭企业人力资源流失的趋势更加明显。

一、国有煤炭企业的现状

国有煤炭企业与一般国有企业有着明显的区别，具体表现在：

（一）依托于自然资源而生存

“煤炭”作为十八世纪以来，人类世界上最主要的能源之一。在许多方面都发挥着重要的作用，因此也有人将煤炭称作是“工业的粮食”。但是煤炭属于不可再生资源，其储存量和产量都是非常有限的。而煤炭资源作为我国国有煤炭企业赖以生存的物质基础，关系着一个煤炭企业的兴衰与存亡，企业的发展好坏也是取决于该企业所管辖矿区中煤炭资源的丰富程度。正因为煤炭资源的不可再生性，因此企业对于煤炭资源的依赖程度便会随着煤炭资源的枯竭程度而不断地加剧。

（二）市场风险的抵御能力弱

大多数的国有煤炭企业都普遍存在的情况：缺乏创新意识及创新能力;经营的产品和运营模式都比较单一;不能形成自己的产业链;没有自己独创的品牌;对煤炭资源也只是初步的开采利用，没有进行深度加工;没有自己的核心竞争力等等一系列问题。这就导致当市场风险来临之时，首当其冲受到影响的就是这些国有煤炭企业。再加之，多数国有煤炭企业的领导都是缺乏创新升级转型的意识，固守成规，不懂得在企业兴盛之时及时转型升级，而要等到企业经营困难之时才想要改革弥补。这就导致多数国有煤炭企业抵御市场风险的能力较弱。

（三）行政色彩浓厚

在我国，国有企业的资金及运营方式方面都或多或少的会受到国家和政府的行政干预，通过国家的行政干预，可以大大增强国家和政府的管理效果。而我国煤炭资源属于国家所有，国有煤炭企业也是属于国家所有，这使得我国国有煤炭企业附上了一个“双重国有”的身份，也正是因这双重国有的性质，导致国家对于国有煤炭企业的行政干预也大大增强。这就使得国有煤炭企业的行政色彩要比其他国有企业更加浓厚得多。

二、国有煤炭企业人力资源流失的原因

（一）人力资源管理不到位

国有煤炭企业的高层管理人员都是直接受到上级委派的。高层管理人员对于员工平时间的绩效考核也基本是漠不关心，他们大多关注的都是员工的经营业绩情况，因为员工的经营业绩直接关系到该企业的兴衰存亡。故而在人力资源的管理方面，多数领导也是莫不重视的。有调查显示，在我国国有煤炭企业中，工程技术方面的人员所占总体人员中的比重只有2.5%，而那些专门从事技术研发的人员所占总体人员的比重就更小，仅仅只有0.11%，居然还有很大部分是与生产经营无关的闲杂人员。由此可见，专业技术人员在国有煤炭企业是非常稀缺的。但是，专业技术人才对于国有煤炭企业的今后的可持续性发展起着一个非常重要的积极作用。高层管理人员只注重经营业绩，不考虑技术革新，造成了专业技术型人才的外流。此外，大多数国有煤炭企业中的从业人员都是专业不对口的，多数岗位都是论资排辈，甚至经常出现“一岗定终身”的现象，这就导致多数员工对待工作都是没有积极性的，企业也因此而留不住人才。

（二）不合理的薪酬体系

国有煤炭企业虽说是属于国有企业，但是多数技术岗位的人员薪资水平却远远低于同样是提供基础性资源服务的电力企业、石油企业的人员收入。有资料表明，在将近50多个不同行业的中，关于煤炭行业的人均收入水平居然排在倒数第三位。一般而言，国有企业虽说基本薪资水平不高，但是福利待遇普遍都要比一般企业要好，但是国有煤炭企业却不是。多数国有煤炭企业的专业技术型人才基本上都没有什么其他福利可言。再加之低水平的薪资报酬，这就与“多劳多得”的原则相违背，大大打击了许多年轻又有专业技术的人才的积极性。故而，基于这样的形势下，大多数的年轻技术型人才也就会想要另谋高就了。

（三）较为危险的工作环境

目前，随着我国煤炭资源开采深度的不断加深，工作环境的危险系数也在不断的增大，常见的事故有：瓦斯、火灾、顶板、坍塌、煤尘等。这些事故一旦出现，大多都会造成人员的伤亡。加之，有关煤炭安全事故的新闻报道也是日渐频繁。倘若长期处于如此危险的工作环境中，煤炭企业的从事人员也会备受心理折磨，从事人员也会出于对自身的安全健康考虑，从而选择其他行业。

在这里，对于2018年上半年关于煤炭企业发生的重大安全事故做了一个简单的统计调查，在以下统计表中可以清晰的反映出在煤炭企业中，几乎每月都会有人员伤亡的事故发生，且发生事故造成的人员伤亡数量也是不可小觑的。这也是导致煤炭企业留不住人力的一个非常重要的因素。（见图1）

三、国有煤炭企业人力资源流失的调控对策

针对上面所提及的关于国有煤炭企业人力资源流失的原因，可以考虑用以下几个方式来调控解决：

（一）加强人力资源管理

国有煤炭企业的人力资源管理模式有其特殊性。但是企业为了挽留住人才，就必须要建立一个完善的人力资源管理模式。一个良好的人力资源管理模式离不开“以人为本”的管理理念。高层管理人员应该要注重发挥好每一个员工的个人能力，对于核心技术部门的人员更应该给予一定的关心及物质奖励。要充分调动每一位员工的工作创造性与积极性。使员工都可以参与到公司的管理决策上面来，各抒己见，最后综合考虑每位员工的意见之后再进行汇总决策。这对于国有煤炭企业提高员工积极性以及今后挽留人才都有着非常重要的意义。