汪 曲，周 倩

（1.汕头大学，广东 汕头 515063；广州华南商贸职业技术学院，广东 广州 510000）

一、引言

“感觉身体被掏空”“累得好像一条狗”“微笑中透露着疲惫”等自嘲话语蹿红的背后是工作场域中职业倦怠问题的显现。其中就包括政治经济“新常态”下的政府部门：环境日新月异，必须快速适应变化；竞争日益激烈，必须有卓越的表现[1]。其实，“光鲜”职业外表下的公务员也难掩苦闷[2]。基层公务员面对“两年不提拔，三年不挪动”的晋升“天花板”，“心里有想法，就想去活动”的晋升“亚健康”现象[3]，以及在繁重压力之下与其它活动产生冲突后感到身心疲惫、能量被耗尽[4]，是被广为诟病的“为公不易”[5]。同时，“为公不易”下所谓的“体制内幸福”深陷“围城”[6]，职业生涯高原的阻隔和内外工作压力的感知致使个人出现情绪耗竭、人格解体和成就感低落的职业倦怠感[7]，表现出“懒、散、慢”心态和“推、阻、混”行为，是被广为诟病的“为公不为”。基层公务员是面广量大的“街头官僚”，处于履行公共职能和解决社会矛盾的前沿，职业倦怠感会伴随着个人工作态度消极、工作效率低下的负内部效应，以及产生基层治理能力不足和政府公信力下降的负外部效应[8]。然而，目前针对基层公务员职业倦怠影响机制的研究一直比较“沉寂”[2]。

已有的学理研究发现，职业倦怠原因是多方的，可能是外部的经济社会环境变迁，压力型组织体制、公共人事制度以及个体因素[9]，科层制的制约、竞争激励机制不足、角色定位的期望悖论带来的冲突和压力[10-11]，薪资收入、职位晋升、考核评估存在生理疲劳和心理压力[12]等。其中，都不约而同地关注了科层体制下职位晋升需求和工作压力感知的作用，而且也证实了公务员职业生涯高原[13-15]、工作压力[7，16]与职业倦怠之间的正向关系。究其根本原因，是公务员的晋升和激励考核制度仍存在缺陷，在复杂的组织变革和激烈的竞争环境下工作压力不断增加，职业倦怠感明显增强[17]。但是，已有关于职业倦怠影响机制的研究较多从组织体制的宏观角度出发，鲜有探究个人需求和认知因素的微观作用，而且尚未构筑多个前因变量、中介变量和调节效应共同作用的复杂模型。简单的模型较难解释我国公务员职业倦怠的复杂机理，无法回应政府部门人力资本管理的特定问题[18]。同时，存在的不足之处为探究基层公务员职业倦怠的影响机制提供了新的视角和方向。

因此，以基层公务员为研究对象，从横向两条平行路径开展：需求→认知→倦怠症状路径。从自我决定理论的角度引入自我损耗的概念，分析自我损耗在基层公务员职业生涯高原和职业倦怠的中介作用；压力→情绪→倦怠症状路径。在压力-情绪理论的基础上，分析消极情绪在基层公务员工作压力和职业倦怠之间的中介作用。此外，从资源保存理论的视角下引入内部人身份感知，探讨“内部人”身份对基层公务员个体自我控制资源能量的影响，从而推断出在两条路径中的中介变量与职业倦怠之间正向关系的调节作用。在路径分析的基础上，归纳出基层公务员职业倦怠纵向作用的三阶段：需求/压力感知→认知/情绪反应→情感衰竭呈现阶段。总之，最终目的是尝试性地从横纵角度共同解析基层公务员“为公不易”和“为公不为”的实践困境。

二、理论基础与研究假设

职业倦怠始于Frendenberger 和Maslach 等人的研究，最早用于描述服务业、医疗领域中人们情绪性工作的经历[19]。Frendenberger 首先从临床心理学的角度提出职业倦怠“是以人为服务对象且对工作极其负责的工作者对工作的投入超过了自身的极限，但由于还是未能满足服务对象不断提出的要求，而最终出现的一种病状”[20]。目前被广大学者所认可与沿用的是Maslach 和Jackson 构建的三维度定义：“在以人为服务对象的职业领域中，个体出现的一种情绪枯竭、人格解体和个人成就感低的症状”[21]。其中，情绪耗竭是职业倦怠的核心维度，指个人感知到自己的情感处于极度疲劳的状态，工作中丧失热情、没有活力，具有最明显的症状表现；人格解体也叫玩世不恭，指与工作对象刻意保持距离并且采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事；成就感低的个人倾向于消极地评价自己，伴有工作能力和成就感下降的体验，认为工作是枯燥无味的繁琐事物且不能发挥自身才能。在此继续沿用Maslach 和Jackson 的经典定义，分别从需求→认知和压力→情绪→症状两条路径推理基层公务员职业倦怠的作用机制并提出研究假设，为舒缓公务员群体“心好累、不高兴、我不行”的症状提供经验性参考。

（一）路径一：需求→认知→倦怠症状的研究假设

战场上“想当将军的士兵”和职场上“寻求发展的员工”如出一辙，都可看作是个人在理性“经济人”假设下为满足生存需要、相互关系需要和成长需要而做出的动态选择，职业晋升是个人实现理性需求的一个重要方面。Ference 等[22]提出职业生涯高原是“因为个体职业生涯发展到一定阶段后进一步晋升的可能性非常小形成的”；Veiga[23]认为高原下的个人不仅晋升无望，而且连水平流动的机会也比较欠缺；Feldman 等[24]进一步提出面临高原的个体在承担更大或更多责任的可能性变得很小。王忠军等[15]在国外学者的研究基础上界定了基层公务员群体职业生涯高原的概念：“公务员个体在职业生涯的某一阶段进一步晋升、工作流动、承担更大或更多责任、学习新知识与新技能的可能性很小”，在此沿用该概念。与Ference（个人高原、组织高原）[24]、Milliman（层级高原、工作内容高原）[25]、Lee（职业层级高原、专业高原）[26]的两维度模型不同，王忠军等认为中国基层公务员的职业生涯高原包括职位边缘化与升迁停滞两个维度：职位边缘化是指公务员知觉到在现任职位上得不到组织、上级的重视与关怀，缺乏权力和影响力并倍感失落的一种状态，体现的是“边缘化”的感受；升迁停滞是反映公务员知觉到其职务、级别、工作岗位在公职系统中难以得到进一步晋升、交流的状况[15]。

自我决定理论是关于自我决定行为动机过程的理论，认为个体是存在基本心理需求（能力需求、自主需求和关系需求）的积极有机体，也是个人形成和维持内在动机的基础[27]。心理需求的满足可以作为一种养分，与积极的行为密切相关，如组织公民行为[28]；反之，当基本的心理需要未能满足出现养分匮乏，如职业生涯高原阻碍了能力满足、自主发展以及关系需求的实现会带来消极反弹，这是职位晋升下个体对工作价值和自我价值实现的感知[29]。职业边缘化是能力需要和关系需要未能满足的表现，升迁停滞更多体现出公务员个人整体的需求未能实现，这是由自我决定的。由于基层公务员长期只能在相同工作岗位上重复工作，且岗位晋升空间狭小，晋升机会“僧多粥少”，不可避免地会降低个人的成就感、自信心及积极性，这种状况长期存在极易产生职业倦怠[30]。陈子彤等[14]以知识型员工为样本的研究结果同样发现职业生涯高原的3 个维度均与职业倦怠显著正相关。王忠军等[15]也证实了公务员“仕途天花板”对职业倦怠的正向影响。这是因为当公务员具有较高的自我决定倾向，会伴随着较高的心理满足感、生命意义感以及较低的工作倦怠[31]。导致人格分裂、情绪低落和缺乏成就感症状出现的重要原因，是职业控制困难、职业价值降低和职业激励不足[16]。因此，提出假设H1a。

H1a：公务员职业生涯高原与职业倦怠正相关。

自我控制资源模型认为，开展控制注意力、情绪调节、认知加工等自我控制活动会消耗有限的资源，资源的消耗会导致个人从事自控任务的能力受到损伤，当损伤的出现时就产生自我损耗[32]。在公务员群体中的研究结论也发现，当个人感知到组织内部的晋升机会时，可以提升个人积极的工作情绪；当个体发现自身晋升困难、晋升渠道缺乏或狭窄时，即使进行工作重塑也很难以增加个体对工作的热情和投入[33]。王忠军等[34]关注工作场所中的自我损耗效应，认为繁重的工作压力、紧张的生活节奏、偏好的即时诱惑等与人们的长期目标发生冲突，环境刺激下促使个体进行自我控制消耗有限的心理能量和资源，而能量或资源的减少会导致后续自控能力的不足与自我控制的失败，这种现象被称为“自我损耗”。工作控制感和职业晋升是工作场所中存在的诱惑及刺激，个体在执行时会进行自我控制。工作控制感是“职位边缘化”的一个相对概念，当基层公务员知觉到在现任职位上缺乏权力和影响力产生的工作失控感会带来自我损耗。职位升迁是基层公务员为实现长期目标做出的理性决策，而理性决策是在权衡利弊后做出的选择，在面对和处理自我控制冲突的过程中消耗了自我执行资源，产生自我损耗[35]。而个人在实现工作控制感和职业晋升目标时抵制其他诱惑的过程本身就是一种自我损耗的过程，尤其是当个人将短期诱惑的收益与长期目标未能实现而进行比较后产生的落差。所以，在职业生涯高原这一壁垒下，工作控制感和职业晋升是基层公务员个人在抵制其他诱惑下做出的理性选择，抵制诱惑和理性决策的过程会产生损耗；而抵制诱惑和理性决策后“职位边缘化”和“升迁停滞”造成的自我控制失效和资源损耗会更加集聚个体的自我损耗效应。因此，提出假设H2a。

H2a：公务员职业生涯高原与自我损耗正相关。

Baumeister 等[36]提出自我损耗是自我进行意志活动的能力或意愿暂时下降的现象。因为个体有限的自我控制资源可以帮助个人抵制即时的冲动和诱惑，减少负面的认知和情绪，有效地维持个体的执行功能，从而保证长期目标的实现。但是，基层公务员在职业生涯高原过程中产生的各种自我损耗，导致其社会适应性行为的能力受到相应损害并表现为效率低下[37]，给个体和组织带来许多不利影响，如缺勤、人员流失、生产率低下、反生产行为、人际冲突、职业倦怠等，这种不受组织和个人欢迎的现象被称为自我损耗后效[42]。后效还体现在公务员个体认知、情绪和行为各个层面上，自我损耗会改变个体的认知过程和情绪过程[38]，降低个人的工作绩效[39]。自我损耗后效的其中一个解释是，职业生涯高原的过程和结果本身消耗了个体的自我控制资源，降低了对自身的认知、情绪和行为冲动的控制能力，导致个体处于自我控制资源不足和自我控制能力下降的状态时引发的一系列与自我控制失败有关的后效，包括职业倦怠[40]。综上分析，公务员职业生涯高原一方面是影响自我损耗的根源，另一方面又作用于职业倦怠的形成。因此，提出假设H3a。

H3a：自我损耗在公务员职业生涯高原与职业倦怠中具有中介作用。

（二）路径二：压力→情绪→倦怠症状的研究假设

Cannon 最早将压力的概念引进心理学领域，认为压力是在外部因素作用下导致体内平衡紊乱，在危险未减弱或消除的情况下机体处于持续唤醒的状态，最终会损害健康[41]。Lazarus 认为工作压力是个体出现了任何超出正常反应的状况[42]。Hunter 等提出当个人主观动机意愿与客观环境所提供的条件不相符时，也会给个人带来工作压力，例如薪酬、地位等与主观期望不对等[43]。Arsenault 等认为工作压力是个体对工作环境刺激产生的动态反应过程，当个体能力不足以满足工作要求时就会产生工作压力[44]。衡丽[45]认为公务员的工作压力分为内压力和外压力。内压力是来自公务员自身工作方面的压力，如工作强度、工作付出、工作任务等；外压力是指与工作本身以外的压力，如职位升迁、竞争压力、工作关系等。文章在此引用该概念，并且主要关注阻断性压力的影响。Maslach 等[7]认为职业倦怠是工作压力给工作者造成的一种心理上的倦怠病症。公务员的工作压力越大，伴随而来的便是职业倦怠[46][47]，是工作负性压力长期积累的反应形式[48]。当工作要求的能量损耗导致个人压力感不断增加，导致个体心理资源的耗竭[49]，如果个体无法有效应对由工作压力所引发的身心紧张反应，持续下去就可能会出现对工作的倦怠感[50]，影响工作绩效[51]。工作压力与职业倦怠之间不仅有相关关系还存在因果关系，即压力越大，个体的情感枯竭、去人格化以及低成就感的水平就越高[52][53]。因此，提出假设H1b。

H1b：公务员工作压力与职业倦怠正相关。

压力的不舒适感带来不愉快的情绪体验被理论界广泛认可，包括恐惧、焦虑、愤怒、烦恼和忧郁等心理反应[54][55]，这种伴随着紧张感激发的消极情绪和行为反应是不受欢迎的[56]，被个体视为一种潜在的威胁[57]。韩平等[58]认为工作压力是指对组织成员的工作产生影响的因素，并作用于组织成员并让他们产生异常的心理表现，即个体产生心理焦虑、抑郁等情绪和精神上的反应。其中，消极情绪是指在内外要素的作用下激发的一种不利于个体积极思考和继续完成工作的情绪状态[59]。压力源-情绪理论认为个体会根据自身所处的组织情境评估压力源，压力感的形成会造成消极情绪[60]，如阻断性压力与消极情绪之间存在正相关关系[61]。从公务员个体层面看，工作压力过大不仅直接造成个体的职业倦怠感，还极易引起情绪枯竭[62][63]。因为基层公务员会对内外在工作压力源进行评估，导致个体产生相应的认知和情绪反应。内在压力是承担任务繁重，“五加二、白加黑”“人少事多任务重、加班加点连轴转”，产生“本领恐慌”和“鸵鸟效应”，从而内心焦虑且惶恐不安；外在压力是基层公务员晋升通道相对过于狭窄，晋升周期长，且存在论资排辈的现象，职业发展的“高原”“天花板”壁垒的阻隔等。综合分析可知，内外在工作压力源感知是一个强调员工对压力的认知影响情绪的过程，是在一系列的压力情境下引发的消极情绪[64]。因此，提出假设H2b。

H2b：公务员工作压力与消极情绪正相关。

基层公务员的工作压力、消极情绪和职业倦怠间可能存在一定的逻辑关系，在以管理者为研究对象时就发现工作压力会造成负面情绪，进而影响职业倦怠感[65]。压力与愤怒情绪有着十分紧密的联系，个体如果不能积极适应压力则会出现负性后果[66]。个体如果在情绪认知评价过程中把工作压力看做是一种威胁的压力源，往往会产生焦虑、不安等消极情绪。消极情绪对个体资源具有破坏和瓦解的作用，窄化个体思维资源专注于消极情绪的事件或情境，变得焦虑、警惕和紧张等[67]。积累的消极情绪体验会进一步影响其态度及行为，如降低满意度和组织承诺，降低组织绩效[68]。Vollrath 等[76]认为负性情绪是一种体验负面情绪和低自尊的个体倾向，这种倾向与个体处于长时间高负荷的工作情境下所形成的工作倦怠具有密切联系。李乃文等[69]的研究同样证实工作压力容易造成一系列不良身心反映，如过度疲劳、热情丧失、工作无成就感等问题造成不同程度的讥诮态度和情绪衰竭，诱发工作倦怠，消极情绪的记忆提取具有中介作用。基层公务员处于中国压力型体制的“末端”，压力较大、责任较重、资源有限、报酬偏低，在各种政治竞标赛和运动式治理的影响下基层公务员的职业倦怠问题不容忽视[70]，而在情绪的影响下职业倦怠也是一个典型的三无产品：“无奈”“无助”和“无力”。因此，提出假设H3b。

H3b：消极情绪在公务员工作压力与职业倦怠间具有中介作用。

（三）内部人身份感知的调节作用

Hobfoll[71]的资源保存理论认为，个体的本能使然驱使其努力获得和维护自身资源免受损害，如果个体被消耗的资源未能够从其他途径得到补偿就会产生紧张感和压力感，而上文中分析的自我损耗和消极情绪是这种紧张感和压力感下的表现，这类不适宜的情感被证实是会对职业倦怠产生消极作用，那么组织中是否存在调节这种负向关系的边界机制？如中国传统的“圈子”公务员的内部人身份感知？内部人身份感知反应了组织中的个体对自己成为“内部人”身份的认知程度和接受程度[72]。根据资源保存理论，高内部人身份感知的个人更容易达到自我资源充足的状态[73]，因为“内部人”的身份增加了个体从组织中获得的无形资源如关怀、认可等，缔结情感关系，提升了个体的尊重需要和社会需要[74]。而且已有的研究发现，高内部人身份感知会强化个体作为“圈内人”的身份意识，积极展现出有利于组织运营发展的自发行为[75]，如积极的组织创新行为[76][77]，增加团队创造力[78]；产生更高水平的工作满意度[79]和组织承诺感[80]。赵慧军等[81]认为沿着内部人身份感知与个人态度及行为的逻辑可以推论出具有较强内部人身份感知的个人具有较低程度的情绪耗竭水平。进一步可以推断出，当内部人身份感知较高时，公务员资源损耗较少，或者可以从其他途径补充被消耗的资源从而达到自我资源充足的状态，即内部人身份感知越高自我损耗的认知越低。降低自我损耗和情绪耗竭水平，从心理上归属感等与组织联系起来[82]，从心理层面增加公务员个体在心理上投入其工作的程度[83]。从资源保存理论来看，在自我控制的过程中个体认知到自身有责任做某事或应该做某事时，会增加对自我控制的心理资源（能量），从而缓解认知活动、情感抑制、情绪消耗等产生的损耗，减少职业倦怠中的情感消耗。这是因为，共部门是典型的官僚式、金字塔式组织结构，圈子现象是透过种种纷繁复杂的现状深入解读公共部门员工的一把钥匙，圈内人身份感知越强公务员的工作投入越高。一方面，当基层公务员具有“内部人”身份认可时，会增加个人的责任感、忠诚感和服从性，将组织的利益置于个人的利益之上，且更能理解组织作出的决定和行为，帮助降低自我损耗和消极情绪产生的内心愤怒、冲突和迷惑，从而可以缓解职业倦怠症状。另一方面，对于那些游离于组织之外的“外部化”公务员来说，由于组织中的资源，如培训、晋升、组织支持等本身的有限性，他们倾向于将职业晋升壁垒下带来的自我损耗和工作压力下产生的消极情绪当作一种违背自我认为和角色感知的情境，因此难以形成“自己是组织中的重要成员”的自我概念[84]，也就很难缓解原有资源损耗和消极情绪引起的职业倦怠症状。因此，我们提出假设H4a 和H4b。

H4a：内部人身份感知对公务员自我损耗与职业倦怠之间的关系起负向调节作用。即公务员内部人身份感知越高，自我损耗与职业倦怠的正相关关系就越弱；反之。

H4b：内部人身份感知对公务员消极情绪与职业倦怠之间的关系起负向调节作用。即公务员内部人身份感知越高，消极情绪与职业倦怠的正相关关系就越弱；反之。

三、研究结论与启示

（一）研究结论

从基层公务员“感觉身体被掏空”“累得好像一条狗”“微笑中透露着疲惫”等自嘲话语背后透露出的“为公不易”和“为公不为”实践困境引发学理上的思考，并在文献综述和理论推演的基础上对基层公务员职业倦怠机制进行深入探讨，从横向的需求→认知→倦怠症状和压力→情绪→倦怠症状二元路径出发，总结了纵向基层公务员职业倦怠发生作用的3 个阶段：需求/压力感知阶段→认知/ 情绪反应阶段→倦怠症状呈现阶段，最终构建了基层公务员职业倦怠路径的三阶段模型（见图1）。具体的研究结论如下：

（1）基层公务员职业生涯高原正向影响职业倦怠。当基层公务员的职业发展需求未能满足并出现升迁停滞和职业边缘化的壁垒时，会增加个体的职业倦怠感，如出现情绪低落、人格分裂和缺乏成就感的症状。

（2）基层公务员的自我损耗在职业生涯高原与职业倦怠之间起中介作用。这说明，需求和倦怠症状之间并不是简单的线性关系，需要借助个人对资源损耗认知的中介机制来阐述。

（3）基层公务员工作压力正向影响职业倦怠。也就是说，当基层公务员感知到内外在阻断性的工作压力越强烈时，个体的职业倦怠感症状越明显。

（4）基层公务员的消极情绪在工作压力与职业倦怠之间起中介作用。这说明内外在工作压力和职业倦怠症状之间并非简单的线性关系，而是建立在消极情绪的作用上阐述工作压力对职业倦怠的正向作用。

（5）模型中基层公务员的自我损耗和消极情绪对职业倦怠的正向作用会受到内部人身份感知的调节。即当基层公务员的内部人身份感知越强烈，自我损耗、消极情绪与职业倦怠之间的关系就越弱，也可以说内部人身份感知负向调节了自我损耗、消极情绪与职业倦怠之间正向关系。

图1 基层公务员职业倦怠路径的三阶段模型构建

（二）研究意义

得出的研究结论，具有一定的理论意义。

第一，丰富基层公务员职业倦怠前因变量的实证研究。从公务员职业生涯高原和工作压力两个变量构建公务员需求/ 压力感知阶段分析对职业倦怠的影响，对在中国情境下深入分析基层公务员职业倦怠具有指导和借鉴作用，丰富了基层公务员职业倦怠前因变量的研究成果。第二，充实自我决定理论和压力情绪理论的应用研究。自我决定理论认为自我决定的倾向性即是个体的能力也是个体的需要，能够引导人们的认知，从而对个人情感产生影响，构建需求→认知→态度路径；压力情绪理论认为个人会对压力进行理性的认识影响情绪，继而作用于个人的工作态度，构建压力→情绪→情感路径，基于这两个理论构建构筑公务员需求/压力（公务员职业生涯高原/职业倦怠）感知阶段→认知/情绪（自我损耗/积极消极情绪）反应阶段→情感衰竭（公务员职业倦怠）阶段的整体影响路径，充实了自我决定理论和压力情绪理论在公务员职业倦怠的前因变量和中介机制的研究。第三，发现影响主效应模型中内部人身份感知的调节作用。主效应模型中自我损耗和消极情绪对职业倦怠的影响受内部人身份感知的调节作用，对建立相对完整的理论模型，深入分析基层公务员职业倦怠的影响机制具有重要意义。

“穷则变，变则通，通则久”，对缓解基层公务员的职业倦怠具有一定的实践意义。

首先，为缓解基层公务员职业倦怠感提供借鉴。职业生涯可以看作组织“建楼”和个人“爬楼”的过程，遇到力竭的瓶颈层需要组织和个人共同突破。组织层面可以考虑建立科学的公务员管理制度，建立健全容错纠错机制扭转“无为即无错”“无为即为优”的怪现象，在推行“职务与职级并行”制度改革的同时尝试推进公务员分类改革，拓宽公务员的职业发展通道，增强级别激励的有效性，破除“官本位”思想，促使更多公务员由“谋官”转为“谋事”；个人面对新形势、新技术、新要求，要树立危机意识，主动学习，突破瓶颈，提升职业生涯的新高度。此外，面对工作中的内外在压力，组织对个人承担的工作压力进行有效管理，通过组织激励等手段合理配置工作总量、调节工作强度；个人可以寻求工作以外的出口和补充，如发展业余爱好，“跳槽”“离职”带来的虚假新鲜感未必可以确保消除职业倦怠感。

其次，为提高基层公务员认知/情绪提供参考。自我损耗和消极情绪具有重要的中介作用，组织和管理者应及时提供给公务员不能履行承诺或义务的相关信息，如违背的原因和程度，可以履行的时间期限或者能力等，这样可以减轻个人负面的认知加工和自我控制对资源的消耗，帮助个人跳出资源损耗的状态。可以通过提升员工的积极情绪来缓和工作压力给员工带来的负面影响。例如，领导或者工会组织需要关注组织中具有消极情绪的公务员，与其沟通并提供心理援助，这样不仅可以帮助个人恢复状态，而且可以减少甚至消除这类消极情绪在组织中滋生和蔓延。个人应多关注事物的积极方面，要善于发现那些工作中的积极因素，比如同事的帮助、领导的关心、自己每天微小进步和变化等。

最后，为提高基层公务员内部人身份感知提供方向。“山不过来，人可以过去”，组织管理者应该更加注重在员工与组织关系上下功夫，营造一种“我就是组织的一份子”的积极氛围，提升员工的内部人身份感知，让员工更多地认为自己是组织的内部人而非局外人，有更多的心理资源来应对自控资源的损耗；为基层公务员提供适合的技能培训项目，开展自我认知、自我激励、情绪方面的培训课程，如自我觉察的工作坊，在了解自己的同时，了解团队的他人，提高协作能力和人际关系处理的技巧。此外，社会大众对公务员的内部人身份不可过度解读，既不可“神仙化”认为其事事皆可，更不能“妖魔化”假设其阴暗不仁。

（三）研究局限与展望

尽管文章横向两条路径和纵向3 个阶段进行探索和总结，但还是存在局限和展望的空间。首先，在研究方法上，采用文献综述和理论推演的定性方法构建模型，研究方法较为单一且可能缺乏说服力，在未来可以进一步采用问卷调查法、访谈法和定量分析方法检验模型中的研究假设，使研究结论更具说服力；其次，在研究内容上，主要关注职业倦怠、工作压力等状态下个体的负向心理层面对职业倦怠的作用，未来可以进一步拓宽研究诸如积极情绪、情绪劳动等正向心理要素对职业倦怠的影响；最后，在研究结果的应用上，职业倦怠感普遍存在于不同的工作场域和群体中，研究结果的应用可以考虑将推广到诸如教师、医生、知识型员工、快递员等不同群体中，根据研究群体的特性应用和改进研究模型。