摘 要：基层政府是国家和社会沟通的关键桥梁，分析基层政府绩效管理存在的问题，探索改善绩效管理的对策，具有重要意义。

关键词：基层政府 绩效管理 对策

前 言

在中国经济从高速增长转向高质量发展的阶段，只有扭转过去的政府绩效管理取向，才能把政府部门的工作重心调整过来。因此，转变和创新政府绩效管理，为经济高质量发展提供改革助推力。近年来，基层政府绩效管理改革，取得了一定成效。但是，受管理水平和客观环境的限制，基层政府的绩效管理在主体、内容、指标、效果等方面存在较多不足，仍需要进一步改进和完善。

一、基层政府绩效管理的含义及特征

1.基层政府绩效管理的含义。政府绩效管理就是运用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。现阶段，我国政府绩效管理价值导向是促进政府职能转变和经济高质量发展为基本出发点。

2.基层政府绩效管理的特征。一是绩效管理制度综合性明显。基层政府绩效考核内容涉及与经济发展、三大战役、安全生产、计划生育、党建、综合治理及社会保障等方方面面的内容，而政府职能部门只需考核其相关工作。二是考核以农村工作为重点内容。乡镇政府的考核文件中，产业发展、农村就业、民生实事完成情况等以农村工作为中心的考核指标比重大。

二、基层政府绩效管理存在的问题

1.绩效管理指标体系设置不合理。政府绩效管理目的是通过绩效管理对各部门的业绩、成就做出准确评价，并发现问题、解决问题、改进效能。但在实践中，绩效管理指标偏离了绩效管理的本质和初衷，一是“承天风”有余，由上级下达考核指标任务，绩效管理成为“打分排名”、“评比评优”的考核工具，对发现问题和改进问题不重视，唯上级“马首示瞻”，出现很多政绩工程、面子工程。二是“接地气”不足，基层政府绩效管理的宗旨是为人民服务，将人民对的美好生活的需求通过各项考核指标体现出来，但实际上由于考核指标不接地气，群众对政府工作带来的“获得感”不强。

2.绩效管理考核群众参与度不高。广大群众作为基层政府服务的主体最有发言权。然而，在实际考核程序中，群众直接话语权不足，主要表现以下两方面：一是忽略群众的参与。群众不直接参与绩效考核，绩效管理也不能满足群众实质性要求，群众对政府工作服务满意度不高，缺乏定量测评与意见反馈。二是间接评议对群众来说获得感有限，比如，在当前考核评估体系下，主要通过人大代表、政协委员、企业代表、村（居）干部等代表来对政府工作进行评价，群众评价对考核得分似乎没有太大影响，对政府工作成绩的公信力是有质疑的，但他们基本没有直接话语权表达质疑。

3.绩效管理考核周期设置欠妥当。当前，主要采取绩效考核方式是年底集中考核，容易因為过分关注考核结果而忽略过程，结果的真实性往往会受到更多质疑：一是许多政府工作实际上很难完全用量化的结果指标反映出来。二是结果本身受环境影响比较大，因此完全依据结果进行评估对评估对象也是不公平的。三是绩效管理考核本身缺乏规范化管理。例如，对基层公务员的考核分为平时考核和定期考核，但在实际操作中，几乎没有平时考核，平时考核和年终考核脱节。

4.绩效管理考核方法缺乏科学性。绩效考核方法简单粗放，缺乏精细化工具。一是定性主观性指标太强，甚至与工作目标脱节，比如，在绩效考核中，主要看文字准备、痕迹资料准备，基层政府在不断应付这些官场繁文缛节上花费大量人力、物力、财力， 痕迹资料准备齐全不一定实际工作实绩突出。二是考核过程较为随意，比如在实际中人为操控，使评估结果符合领导人的个人偏好。三是考核缺乏操作性。对于考核内容缺乏清晰的说明，所有单位使用相同的考核标准和方案，考核结果缺乏针对性、合理性和准确性。

5.绩效管理考核结果应用不健全。当前政府绩效考核在一定程度上激励功能失效。一是考核结果并未与薪酬、奖惩、晋升、干部流动等调动积极性的因素相结合，对考核结果优秀的没有动力去继续努力，对考核结果较差的也影响不大或者并不知道自己差距。二是对政府效能提升、工作人员职业素质和能力的开发缺乏足够的关注，导致绩效管理考核并未起到应有的作用。三是缺乏法定程序的约束，绩效管理受领导换届的影响，绩效管理缺乏持久性和稳定性。

三、完善基层政府绩效管理的路径探析

1.树立正确的绩效管理理念，提高考核评估的实效性。用正确绩效管理观指引实践，因时因地构建正确的考核体系，提升政府效能，实现社会稳定。一是由数量观转为质量观。比如在经济建设方面，改变追求发展速度而忽视发展质量观念，重视长远可持续高质量发展。二是由效率观转为绩效观。经济、政治、文化、社会、生态文明建设协调发展作为基层政府绩效管理的价值取向，避免片面追求发展的效率，而造成环境、社会其他方面的损失。三是由考核观转为评价观。绩效考核充分考虑民意，对群众的疑问、意见建议在规定时间内给子回应，建立政府及群众之间互动机制。

2.合理确定绩效指标体系，提高考核评估的科学性。合格的绩效体系指标需要具备良好的操作性、客观性和应用性。一是科学设置指标。综合考虑经济、社会发展、民生改善、环境可持续等的多方面考量，尤其是将群众关心的民生问题设为重要考核指标。三是细化量化指标。把考察目标数值化，无法数值化的指标，尽量将指标的评价尺度明确，考核评价不存在模棱两可、无法判断的情况。四是突出重点难点指标。根据不同部门、岗位、职责和任务确定考核的内容，做出客观评价。

3.扩大参与主体范围，提高考核评估的民主性。根据前面的问题分析来看，现行绩效考评中民意缺失成为导致绩效管理工作失效的重要原因。一是有序推进群众绩效考核的直接话语权，增强群众的获得感。群众对政府的工作具有直接话语权，在基层政府绩效考核时，行使参与、批评、建议、监督的权利， 直接评价政府工作满意度。二是拓宽群众参与渠道，选择关注度高、易于参与的渠道，比如通过网上评议、电话访问、问卷调查等方式，广泛听取意见和建议，通过不同渠道收集信息更为全面，提高考核评价工作的民主性和准确性。

4.创新绩效考核方法，提高考核评估的准确性。考核方法决定着考核工作的效率和准确度，直接影响着对干部考核的质量。一是在实际使用中做到“定量方法”与“定性方法”的有效结合，但实际上，绩效评估很难完全量化，结合软性指标或定性判断，提供充分和有效的事实证据，使结果相对准确。二是在考核方法创新上，采取平时考核和集中年底考评相结合，静态考评和动态考评相结合，注重显绩和潜绩相结合。

5.完善绩效结果应用制度，提高考核评估的权威性。绩效考核根本目的在于评价结果的运用，合理、有效地使用结果解决考用脱节问题。一是及时反馈考核结果，将考评结果及时反馈给被考核单位或个人，以便及时发现问题， 及时有针对性的改进不足，以实现组织的目标。二是应该将考评结果列为干部升降、奖惩的硬性指标， 考评评价结果的好坏直接影响晋升。三是考评结果进行公示、公开，接受群众监督，让群众感受公平、正义。

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作者简介：舒利江，中共湖南省委党校2017级MPA。