孔祥云

【摘 要】随着现代社会的快速发展，组织行为学在现代企业管理中的作用越来越重要，拥有合理的管理模式和技术，能够促进现代企业的发展。在现代企业管理中，人力资源管理是重点，通过预测和组织人力资源需求，并作出人力需求计划，招聘和选择合适的人员并进行有效的组织和考核绩效，适当的对员工进行有效激励，结合组织与个人的需要进行有效的开发以便实现最优组织绩效，逐步推进企业的发展。本文首先介绍了组织行为学对于企业员工激励的机理分析，然后主要论述在组织行为学视角下，探究现代企业应该如何对本企业员工进行激励，从而提升员工的工作效率，提高企业的整体效益。

【关键词】组织行为学;企业管理;员工激励

一、组织行为学的相关概念与理论

（一）组织行为学的概念

组织行为学是一门致力于更好地理解和管理工作中的人的交叉学科。根据定义，组织行为学同时以研究和应用为导向。它的三个基本分析层次为个人、群体和组织。组织行为学以广泛的学科作为其学科来源，其中包括心理学、管理学、社会学、组织理论、社会心理学、统计学、人类学、一般系统论、经济学、信息技术、政治学、职业咨询、人的压力管理、心理测量学、工效学、决策理论和伦理学。这些丰富的学科借鉴催生了很多关于员工工作行为的相互竞争的观点和理论。

（二）组织行为学主要研究方法

组织行为学因其构建在科学研究的基础上而成为一门值得信赖的学科，严谨的科学研究消除了对职场行为的猜测、偏见和未经检验的假设。组织行为学系统地从五种类型的科学研究中收集“实证”，其中有价值的证据主要通过以下五类研究方法来收集。

元分析：元分析是一种统计汇总技术，通过这种技术，行为科学家可以从大量不同的研究中得到关于特定变量的一般性结论。元分析通常包含多达上千个主题，元分析的指导意义在于它关注研究证据的一般模式，而不是支离破碎的研究片段或孤立的研究。

实地研究：在组织行为学中，实地研究调查组织背景之下个人或小组的进程。由于实地研究涉及现实生活，其结果通常对管理者有直接和现实的意义。

实验室研究：在实验室研究中，变量在受控的情况下被操纵和测量。大学生通常被作为研究对象。实验室研究的高度可控性增强了研究的精准度。但是把结果推广到组织管理中需要谨慎。

抽样调查：抽样调查从特定的人群中抽样参与问卷调查，然后研究人员得出关于该特定人群的结论。结论的可推广性取决于样本的质量和提问的技巧。

案例研究：案例研究是对个人，群体和组织的深度分析，由于研究范围有限，案例研究的结论往往比较真实，但缺乏可推广性。

（三）组织行为学中关于激励的理论

激励表示“导致目标导向的自愿行动的冲动性、方向性和持续性的心理过程”。组织行为学中关于激励的理论分为激励的内容理论和激励的过程理论。

激励的内容理论侧重于找出激励员工的内在因素，如本能、需求、满意度和工作特征。这些理论不能解释激励是如何受到个人与其工作环境之间的互动影响的。这一局限性催生了激励的过程理论。激励的过程理论侧重于解释内在因素和认知影响员工激励的过程。过程理论比内容理论更加动态。

大多数激励的内容理论都围绕着员工的需求影响激励这一概念。需求是激发行为的生理或心理不足。他们可强可弱，并且受环境因素的影响。因此，人们的需求随时间地点不同而变化。激励需求理论的一般思路是未满足的需求刺激人们采取行动以寻求满足。相反，一个已被满足的需求不能再激励人们。激励的内容理论分为：马斯洛的需求层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克莱兰的需求理论和赫茨伯格的激励因素-保健因素理论。

激励的过程理论通过说明各种内部因素影响激励的过程进一步解释了激励。这些模型本质上都关于认知。也就是说，这些模型的前提是，激励是员工知觉、想法和信念的函数。激励的过程理论分为：公平理论、期望理论和目标设定理论。

二、组织行为学视角下企业员工激励的机理分析

（一）组织行为学有助于激励员工创新

员工的创新意识和行为主要取决于员工自身在企业的定位，而组织行为学中关于人的心理方面的研究能够激发员工的创新思想。企业通过制定积极的激励制度，并且加强与社会平台的沟通，利用社会资源进行创新，激发各层次员工的创新意识，可以激发出员工对于创新的参与程度。

企业培养员工的创新精神要从企業的文化做起，让员工感受到创新思维的氛围，那么员工就会潜移默化的发挥自身的能动性，从而诱发自身的创新精神;也可以通过单独交谈鼓励的方式，给予员工足够的认可以及重视，这样员工能够最大限度的发挥自已的创新精神;通过头脑风暴的形式，让每个员工在一定的规则内最大限度的发表自己的想法，从而激发员工的创新精神;可以通过正面激励的方式，给予具备创新精神的员工，一定的表彰或相应待遇和职位的提升，还可以是一次性的奖励，这样员工们能够以榜样的形式进行自我开发，养成自己的创新精神;通过学习宣传的形式，学习的主要内容就是在企业相关领域取得优秀成果的案例，这样可以帮助员工扩宽自己的思路，从而让自己具备创新精神。

（二）组织行为学有助于提高员工敬业度

员工敬业度是组织行为学领域里一个比较新的概念，他是1990年由威廉卡恩在两个对工作中的人的定性研究基础上提出的。根据他对夏令营和建筑工人的观察，卡恩将员工敬业度定义为“组织成员将自我投入工作角色的程度;如果敬业，人们会在担任工作决策时，全身、全神、全情投入和表达自我”。该定义的核心是，敬业的员工在工作中“奉献全部”。对这一态度变量的进一步研究表明，员工敬业度包含四个组成部分：紧迫感、专注感、强烈感、狂热感。

员工敬业度受一系列因素影响，这些因素大致可以分为两类：个人因素和情境或工作环境因素。被证实或被认为影响员工敬业度的个人特征包括乐观阳光的性格，积极进取的个性，责任心，人与环境适配、处处留心。留心表示一个人专注于某个时刻发生的事情，而不是在其他事情上或其它地方做白日梦。

有很多情境因素可能影响员工敬业度。其中一个明显因素是组织文化。例如，当一个组织拥有鼓励员工发展、提倡尊重以及管理层与普通员工之间信任的家族文化时，员工可能会有较高的敬业度。

工作安全和心理安全感也能促使员工敬业。当人们觉得表现出敬业很安全时，心理安全感就产生了。换句话说，员工不会为在工作中尝试新鲜事物、提出创新想法或实践创新行为而担忧。领导者的行为是另一个关键的情境变量，对于变革型领导来说更是这样。当员工感受到来自直接主管和公司整体的支持，让他们与组织的愿景、戰略和目标有着相同的视线时，他们会有更高的敬业度。

（三）组织行为学有助于提高工作满意度

工作满意度实质上反映了个体对从事工作的喜爱程度，其标准定义为，工作满意度是个体对工作各个方面的情感或情绪反应。这个定义暗含工作满意度不是一个单一的概念。相反，一个人可以对自己工作的一个方面相对满意，但是对其他的一个或多个方面不满意。

有五个因素影响工作满意度，他们分别是：需要的满足、差异、价值达成、公平和性格遗传因素。提高员工的工作满意度，需要企业注重于关注员工自身需求;让员工的获得感能够与其期望感相匹配;让员工在工作中能够感受到公平;管理者可以通过构建工作环境及其相关的奖励和认可来增强员工的价值观，从而提高员工的工作满意度。

三、现代企业在进行员工激励时存在的问题

（一）激励措施缺少创新意识

现代企业的管理者经常会出现以钱为本式的激励：企业员工确实有金钱的需要，但是人类社会发展到今天，人的需求层次已不仅仅局限于拥有的钱越多越好。马斯洛的需求层次理论表明，人除了有金钱这种物质需求之外，还有更高的需求。

重才轻德式的奖励：企业管理常涉及用人唯贤的问题，用人唯贤实际上是一个选才的问题，如何选，怎样选？德才兼备是选人的核心。重视员工的才能固然是重要的，但品德在考核估量一个人时却是不可或缺的重要因素。重才轻德就是一种员工激励的误区，这种激励将有损于企业的利益。

墨守成规式的激励：在企业员工激励中，如果墨守成规，不加改善，表面上看起来尽管妥善完备，但实际上执行起来，往往会引起意料不到的纠纷，更别说激励员工了。规则是管理层制定的，制定的目的是约束和激励员工，但往往规则一旦制定，却成了无法改变的束缚，管理者墨守成规，不想改变，不想创新，员工在规则和管理者的影响下，自然也不想创新，固步自封了。

“平均主义”式的激励：奖金本来是用来表彰先进、激励后进的一种手段，竟然被平摊，弄得人人均有奖，这是一种严重的激励误区。古代的贤君良臣均知道奖励要遵循“有功则奖，无功不赏”的原则。倘若人人均有奖，激励则失去了意义。

企业的发展需要创新，企业管理者应该具备创新意识，但是企业的实际激励措施的制定过程中还是墨守成规的方法，根本没有考虑激励措施制定的意义是什么。企业管理者对激励措施的制定意识不强，缺少对员工意愿的重视。因此下层员工的工作积极性不高，既然老板不重视，必然激励措施也是形式化的完成而已。企业中很多浑水摸鱼的现象根本没有被发现，所以长期的发展，不利于企业员工的工作责任感的体现。

（二）企业的绩效考核机制不够完善

在现代企业的员工激励机制当中，绩效考核的科学性与合理性起到了至关重要的作用，同时也是保证企业人力资源管理工作能够顺利开展和进行的根本所在。

从目前的情况来看，我国企业正在进行绩效考核工作方面，严谨性不足，随意性较大。企业的绩效考核机制的建立一般都是按照管理者的主观主义制定的，没有对企业内部做科学的调查和总结，更没有征求各部门的意见，一般都是上面下达命令，下面执行的状态，因此绩效考核的组织机构不健全，部门的工作缺少独立性，这样的绩效考核机制是不公平的，无法激励员工的工作积极性，绩效考核的审核标准也有缺陷。

在一般情况之下，定性考核是企业进行绩效的重要方式和途径，但是对于员工的业绩并没有做到有效的记录，有些时候单单只是凭借记忆对员工的业绩进行评估，系统性与科学性严重缺乏。在这样的情况之下员工的升职和辞退通常只是凭借企业管理人员的个人意图，对员工群体的工作稳定性造成了极大的不利影响。

（三）缺乏长期的激励机制

由于中小企业在资金，人才，技术等方面都比较薄弱，致使一些中小企业的管理者非常急功近利，过多的看重于眼前利益，缺乏对员工的长期激励。中小企业很少采用员工持股，职业生涯管理等长期激励措施，使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀，造成中小企业的竞争力下降，生存时间短等问题。

四、组织行为学视角下企业员工激励的对策和保障措施

（一）注重员工期望值调查分析

员工激励工作的开展需要做到期望导向，即员工期望有怎样的激励，就为其提供相同或类似的激励，这样才能够最大限度地提升激励效果。在员工激励期望的把握方面，需要借助于问卷调查以及访谈法来进行，与员工就激励展开全面而深入的沟通，从而在把握员工期望的基础上进行激励方案的设计。企业要正视不同员工激励期望层面的客观差异性，综合运用好薪酬激励、文化激励、精神激励等多种激励手段，满足员工不同的激励期望，从而实现激励效果的提升。举例而言，对于那些在晋升方面、工作成就方面有强烈需求的员工，可以在激励方案的设计方面，适度向这些方面倾斜，以激励员工更加努力地工作。

（二）建立科学的绩效管理体系

企业的经营和管理是一个不断发展，不断完善的过程，所以针对企业员工的激励措施，企业首先要保证绩效考核的公平，公正，建立完善的绩效考核机制，重视监督部门的独立性和作用，监督整个过程。给予企业员工一定的监督权力，便于发现问题及时整改，更加有利于绩效管理体系的建立。明确好工作职责，绩效考核的组织机构要健全，最终激励措施的方法才能更好的应用。

（三）明确工作职责，制定合理的员工职业生涯规划

企业要结合自身的经营和管理的需要，对各部门的工作职责做好划分，对待一人多职的情况要给予一定的补助金，让员工心甘情愿的为企业服务。同时企业对员工的管理措施中，应该重视对员工的职责生涯规划的辅导，帮助员工认清自己的价值，使他们的工作有成就感。给予员工更多学习和晋升的机会，让他们与企业的发展共同成长。

五、结语

前文从组织行为学的视角对现代企业人力资源管理中的员工激励问题和措施进行了简要的分析和描述。从总体的角度来讲，组织行为学对于员工激励有着重要作用，组织行为学这种全新理念与观点，也为我们促进员工和企业共同成长提供新思路，开辟全新领域，对现代企业的发展有很强的促进作用。社会经济的发展给企业带来了良好的发展契机，现代企业要想能够牢牢的把握住社会快速发展的重大机遇，首先应该从内部进行有效的整改。员工是企业发展最为重要的因素之一，员工的工作效率和工作质量在很大程度上都决定着企业的发展好坏。正因为如此，对现代企业员工进行有效的激励，可以使员工的主观能动性得到充分的调动，更加积极的投入到工作当中，保证薪酬制度和绩效考核制度的科学性与合理性，使员工的工作热情得到极大的提高，进而为企业的发展做出自己最大的贡献。

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