李璐

引言

一般企业中的人力资源管理是根据自身的经济情况和社会地位而建立的，因为这种企业属于个体经营。个体经营需要满足自身的利益观和价值观，而个体经营者的最大目标就是让自身获得最大的经济收益。所以对于个体企业而言，他们就会通过最大的努力把个体目标和组织目标进行相结合。如果个体企业可以满足员工的个人利益需求，给他们提供很好的发展平台，那么员工也会很好的配合人力资源。值得说明的是个体企业没有公共性，所以他们需要按照相关法律规定做到合理经营，否则就会受到法律的指责。然而公共部门与个体经营是不一样的，公共部门的建立是为了实现企业的公共利益，但公共部门的经营方式、经营业务也都要合理合法，否则也会受到法律的指责和评判。

我国公共部门的人力资源者属于公职人员，而公共部门的人力资源本身也具有政治性，和公共性。公共部门的资源管理不仅仅是为了个体经济利益而存在的，它也是为了保障国家利益、人民群众利益而建立的。公共部门的人力资源管理和一般的個体企业组织的性质是完全不同的，且管理的内容，原则，方法都各不相同。尤其在新社会经济发展背景下，我国公共部门的人力管理也要进行创新和改革，这样才能满足新时代经济发展需求，推动公共事业的发展。定位个体角色和公共部门的职能

我国公共部门的职能是被我国的人们群众给予的，是为了社会福利而发展经营的。公共部门需要根据我国的政策要求和法律要求去建立和经营，它的服务对象是人民群众，所公共部门所拥有的利益和权利并不只属于自己，也属于广大人民群众的。公共部门的服务宗旨是以服务人民为目标，同样也要兼顾自身的效率。我国各级人民政府，非盈利机构，所有公共性质的企业都属于公共部门，公共部门所服务的对象是所有人民群众，服务内容也包括多个方面，比如义务教育，环保教育等等。不仅如此，公共部门的职能也包括多方面，我们可以从以下几个方面着重介绍：

（1）公共性：公共部门的面向对象是所有的人民和所有社会阶层，它为大家提供可靠的服务和产品。

（2）法定性：公共部门所开展的任何服务范围及项目经营范围都必须符合我国的法律法规，不能违反刑法规定制度。

（3）执行性：公共部门必须执行国家下发的任何任务，且公共部门的工作人员也要按照我国行政要求去规范执行每一项工作任务。

（4）强制性：公共部门所执行的活动是不能随意更改的，执行人和被执行人都要积极配合。

（5）动态性：公共部门会随着社会经济的发展状态、自然环境变化发生不断的转变，且工作、服务的领域也会有所增加。

不管是公共部门的管理者还是普通工作人员，都没有权利拥有公共部门。从公共部门的职责来看，单独的个体是公共组织的执行者，要在法律法规允许的范围内履行相关的责任和义务。通过公共资源的使用情况和分配情况上我们可以看出公共部门的绩效成绩，绩效成绩的好坏也在揭示着人民群众福利的好坏。公共部门要以人民群众利益出发，因为公共部门的所有人员都代表着全国人民，外加公共部门的所有工作人员都是公务员，所以无论是集体或个人都要以人民的福利为中心。然而，任何人都是单独的个体，不管我们所从事的工作是什么，也不管我们的道德有多么的高尚，都无法满足所有人的需求。除此之外，作为公共部门的工作人员，也要努力实现自身的利益和价值，但是在公共部门这样的地方工作有着国家给予的权利，所以工作人员的属性有可能被放大。因此，公共部门的人力资源管理首先要做到的是公职人和经济人的双重属性，也要做到为我国的人民群众着想，还要抓住机会，敢于创新。

我国公共部门人力资源管理问题现状分析

我国的社会在不断的发展，经济在不断的进步，之所以取得这样的进步是在于经济制度的改革。在经济制度的改革中，宏观的经济政策有着关键性作用。然而，我国的社会在不断成熟，要想取得更好的进步，就要控制好我国的公共福利水平，做到资源的平均分配。公共福利的建设，全靠公共部门，因为公共部门有权分配国家的资源。资源的科学管理也在影响着我国的公共权利是否符合法律法规，也影响着我国的资源能能否得到公平分配。就目前的情势来看，我国的公共部门人力资源管理的创新进程还远远赶不上社会发展的进程。

公共部门的管理制度与行政管理制度是紧密联系的。新的人力资源管理制度想要进入公共部门，就要接受严格的审查考核，而且想要进入公共部门工作，工作人员就要是公务员的编制或者是事业单位的编制，这些编制会一直存在。这些编制不需要在市场中竞争，且个人的思想和技能也要在国家允许的情况下才能进行充分的发挥。与此同时，公共部门的领导者在掌握着国家的政策和制度，这就是说，公共部门的人力资源管理需要在一个公正、公平的原则下去进行绩效管理和评价。

公共部门的权利和责任是不平等的，当然所付出的和收益也是不平等的。公共权利的利益和个人的利益也是不公平的，在公共利益里，分配资源的权利和所对应的责任是不公平的，因此个人利益的取得是需要向公共利益的反方向前进的。国有企业的资源都是国家的，也就是人民群众的，从公共利益角度去看待，国有企业的管理者身份和普通工作人员的身份都是国家和人民给予的，他们有分配资源的权利，也有实现公共利益的责任。可是如果他们的工作没有达到很好的效果，那么所产生的损失是由国家和人民来承担的。打个比方，公共部门的工作人员在工作中没有做出很好的贡献，但是他们工作成绩的好坏都不会影响公共部门和领导的利益，所以他们个人的付出也不会获得相对应的回报。可是，那些被权利所看中的人员就会得到意想不到的收获。

在公共部门里，官本位的思想比较严重，也缺少为人民服务的意识。公共部门资源管理中存在着最让人民反感的状态那就是官本位。公共部门的岗位都是稳定的，所以有些中、高层工作人员就会认为只要能胜任这份工作，就一定不会失业。他们没有生存危机意识，在工作中也缺乏积极性。另外，有一些高层管理工作者也不会去主动调整人力资源管理制度，缺少了一些奖励机制就无疑会造成公共部门的普通工作人员容易在工作中出现懈怠、不积极的状态，或者自己的个人目标和公共部门的目标完全不同，这样一来就容易引发一些社会矛盾。由此可见，官本位的心态有是不能有的，因为公共部门的工作者也是国家和人民的公共事业的经营者，也就是为广大人民群众所服务的人。可是，太多的工作人员把这种权利看做是自己的，把自己放在了人民的对面，没有实现人力资源的意义。

在公共管理人力资源中，并没有监督的机制。每一个公共部门的人力资源都是内部组织，可是，公共部门的公共性是需要公共部门的人力资源负责全体人民的，需要人民群众的监督。公共部门的所有工作人员必须要通过考核，在工作中也一定要按照规章制度做事。可是，公共部门的规章制度虽然有，但是执行和监督的人员却都是公共部门的自己人，因此公共部门在工作的执行方面就变得比较隐蔽化，并不是在公民的监督下去执行和管理的，而人力资源管理制度也失去了它本身起到的监督性作用。就目前的发展情势来看，公共部门之所以会出现这么多的问题最主要的就是经济人和公职人的关系没有得到有效的解决。

公共部门人力资源基于双视角下的管理创新

根据目前的公共部门人力资源的发展情况来看，公共部门的人力资源要不断的改革和创新，从根本上为广大的人民群众所服务。

（1）公共部门的权利和职责要求独立

公共部门的每一个岗位的权利和职责都要独立，要根据我国的法律法规所工作，不能以自己的利益为目标。在公共部门中，任何工作人员要想行使自己的权利就要符合公共部门的要求和制度，敢于承担自己的责任和义务。其次，公共部门的权利和职责也要独立，让每一个工作人员都能在公平的环境下竞争。打个比方，任何一个公共部门的人力资源都不能为了自己的利益而去滥用自身的权力，不管是招聘还是考评，都要按照规章制度办事。除此之外，公共部门的工作人员无论出于什么原因都不能在工作中出现失误，出现错误就要受到惩罚，这是国家和人民群众对公职人员提出的要求。

（2）公共部门可以建立创新绩效考核制度

公共部门的工作人员工作效率的好坏会直接影响到公共部门人力资源管理的效率。公共部门的公共性与普通企业的制度有所不同。在公共部门的内部，需要建立现代化考核制度，根据组织的计划进行明确的分工，每一个岗位的工作人员都要接受绩效考核，不能私自利用自己的职权搞特殊。

建立公共部门的目的是为了服务于人民群众，所以公共部门的全体工作人员也要接受人民群众的考核。在以前，因为没有正规的考核途径及考核工具，所以广大的人民群众很难对公共部门的工作者进行考核。可是，随着社会在不断的发展，互联网技术在不断的进步，通过互联网技术和电子技术的运用，人民群众就能对公共部门进行考核和评价了。人力资源管理制度也需要把人民群眾的评价列入到总体的绩效评价当中，不仅要对公共部门人力资源考核体系进行改革和创新，也要改变考核工具和考核流程。要想把公共部门的人力资源管理做到透明公正化，就要通过电子技术将公共部门工作人员的绩效考核结果公布于众。

（3）公共部门人力资源管理可以将个人的利益与个人的绩效联系在一起

在公共部门的人力资源管理中，创新是实现绩效考核的基础，可以把个人利益和个人绩效进行相结合。在公共部门工作的基层工作人员通过努力、认真的工作就能看到收入上的变化，也有权利享受职位上的提升。同样，不认真工作，滥用职权的工作人员就会受到应有的处罚。另外，在高层工作的管理者要想提高自身的收益就不能用权利去决定，要根据他们的工作业绩来决定。想要让公共部门工作人员的个人利益和个人业绩相结合，也要从根本上改变公共部门的福利待遇，改变传统的福利政策，可以适当的增加员工的绩效工资和奖金。也要定期对公职人员的收入进行审查，尤其是中高层的管理工作者绝对不能出现隐形的灰色收入。

（4）公共部门的人力资源管理可以建立优胜劣汰制度

在公共部门的人力资源管理中，由于部门的管理比较封闭，为此很容易出现裙带关系，优秀的人才进不来，内部碌碌无为的工作人员也不会失业。所以根据这样一个情况，可以通过优胜劣汰法去建立相关的制度，可以把工作绩效作为评判标准，让更多优秀的人才有机会进入到公共部门，为人民做好服务工作。

结束语

要想让公共部门的人力资源管理得到创新，还需要国家加大支持和管理力度，对贪污腐败者严惩不贷。为了更好的将公共部门的制度和措施一一实现，也需要公共部门的领导层加大系统化的变革力度。而且在创新管理的过程中，也要不畏艰难勇往直前，也要避免出现权利、利益方面的纠纷问题。除此之外，我国的领导阶层也要扩大自身队伍的建设，为我国公共部门人力资源创新管理注入新的血液。

最后，公共部门人力资源管理的创新也要符合党的建设标准，要对工作人员的政治面貌进行审查，保证每一名新人的政治思想都是积极、健康的，而我国公共部门的人力资源创新管理也要符合我国的国情，既要创新又要切合实际。