彭璐

[摘 要] 石化行业是国民经济发展的重要命脉，国有石化企业在行业中更具有举足轻重的地位。行业的垄断性使得石化企业在人力资源管理方面具备自己的特色。对于国有石化企业来说，结合现阶段自身特点及行业情况，探索人才培养及发展有一定的规律性，摸清员工成长发展路径，对提高企业竞争力具有重要意义。

[关键词] 石化企业 员工发展 改进策略

中图分类号：F272.92 文献标志码： A

十年树木，百年树人。尊重知识，重视人才，应通过体制和机制变革逐步加以落实。对于传统石化企业，全日制本科及以上学历员工是公司未来发展的关键后备力量。文章通过分析某石化企业入职十年以上全日制本科及以上学历员工的发展情况，力争对强化青年员工的“活血”意识、增强青年员工队伍的生机和活力，对企业培养后备人才力量，起到一定的积极作用。

一、研究背景综述

石化行业的发展现状，对公司青年队伍的复合型知识结构、创新性思考意识、开拓性工作理念以及与时俱进的管理能力等方面提出了新的要求，也给市场环境下石化行业青年员工的培养提出了新的挑战。

本文重点研究国有炼化A企业的从一线成长起来的全日制本科及以上学历员工的发展状况，关注这部分群体在进入企业之后的发展动态，反思人才培养的侧重点，发现当前存在的不足，以改进未来的工作。

本次研究的员工范围为具备十年以上工作经历的全日制本科及以上学历且进入公司后从生产操作一线岗位成长的员工。国有A炼化企业，此群体总计104人。

二、研究对象的现状分析

本文从以下四个维度入手，对研究对象进行分析。

其一，学历：本科和硕士。其二，毕业院校：985、211工程院校和一般学校。其三，入职来源：社会招聘（社招）和校园招聘（校招）。其四，在生产操作基层岗位工龄。国有石化A企业的人员队伍，分为经营管理队伍、专业技术队伍、操作技能队伍三大序列。根据这三个队伍的现状，从以上四个维度进行分析。

（一）经营管理队伍研究

本次研究的104人中，在经营管理序列的共3人，占2.9%，学历均为本科，毕业于985、211院校。入职来源：2人为校招，1人为社招。生产操作基层岗位工龄分别为 2年、5.5年和7年。

（二）专业技术队伍研究

样本中，在专业技术序列的共68人，占65.4%，均是通过内部竞聘或推荐的方式进入序列的。学历结构为：硕士研究生7人，本科生61人。毕业学校为985、211的重点院校的32人，其他院校的36人。入职来源：50人为校招，18人为社招。在生产操作基层岗位工龄：最短的2年，最长的10年（详情见表1）。

（三）操作技能队伍研究

在操作技能序列的共33人，其中，在内主操、外主操、调度、质量检查员等高端岗位的24人，在内副操、外副操等基层岗位的9人。学历结构均为本科，无硕士。毕业学校：985、211工程重点院校的7人，其他院校的26人。入职来源：10人为校招，23人为社招。

三、研究对象综合分析

（一） 学历维度

根据全日制最终学历，将样本人群分为本科和硕士两类。104人中，硕士研究生占6.7%，本科生占93.3%。经营管理序列人员均为本科生。专业技术序列人员中，硕士研究生7人，本科生61人。操作技能序列人员均为本科生。

影响因素分析：硕士群体集中在专业技术序列。因此，公司给予高学历群体更大发展空间。学历维度不构成个人职业生涯发展的直接影响因素。

（二）毕业院校

样本中，经营管理序列：毕业于985、211工程院校的3人。专业技术序列：毕业于985、211工程院校为32人，毕业于其他院校的36人。操作技能序列：毕业于985、211工程院校的7人，毕业于其他院校的26人。

影响因素分析：綜上所述，专业技术序列人员毕业于985、211工程院校的比例占30.8%。操作技能序列人员毕业于985、211工程院校的比例占6.7%。专业技术序列人员毕业于重点院校的比例较高，院校良好的毕业生在企业得到了更好的发展。重点院校毕业的员工在操作技能基层岗位的仅为2人，其余重点院校毕业生均进入了经营管理序列、专业技术序列。可见，重点院校毕业生职业发展相对而言更加顺畅。

一般院校毕业的62人中，55人已进入专业技术序列、操作技能高端岗位。在工作之后，更注重实践应用及实际工作表现，重点院校和一般院校毕业生都已在公司得到了较快发展。

（三）入职来源

入职来源分为经社会招聘（社招）和校园招聘（校招）进入公司两类。104人中，经校园招聘进入公司的62人；通过社会招聘进入公司的42人。经营管理序列中，2人经校招，1人经社招。专业技术序列中，50人经校招，18人经社招。操作技能序列中，10人经校招，23人经社招。

影响因素分析：进入经营管理序列、专业技术序列的人员，校招人员占绝大多数。综合而言，通过校招进入公司的人群，在公司的整体职业发展较为顺畅。

（四）在生产操作基层岗位的工龄

样本104人的平均生产操作基层岗位工龄为7.8年，详情见表2。

影响因素分析：经营管理序列人员平均基层工龄为4.8年（≤7.8年）。专业技术序列人员平均基层工龄为6.4年（≤7.8年）。操作技能序列高端岗位人员平均基层工龄为5.4年（≤7.8年）。操作技能序列基层岗位人员平均基层工龄为11.5年（≥7.8年）。因此，更多的基层积累更有助于未来职业生涯厚积薄发。

四、改进对策

总体而言，国有石化A企业在人才培养方面逐步形成了相对清晰的规划，并能够提供合理岗位和晋升通道。未来改进工作的侧重点在于建立青年员工培养、使用评价和激励机制，主要体现在以下方面。

（一）及时调整人才结构布局

立足于现有人才队伍的提升和改造，加快内部人才培养，加大培训力度，帮助他们丰富知识，提高技能，增强对新业务、新角色的适应性和对新工作的胜任力。

（二）构建科学的培训体系

国有石化A企业青年员工文化层次较高，但业务能力、成长速率有差异，企业应进一步完善人才评价标准，让员工明确成长方向，应积极提供职业生涯规划指导，为他们提供锻炼、展示自我的环境，做到齐心联动。在推进人才培养体制改革之前，应根据全日制本科以上学历员工的能力和表现进行预评估，针对不同层次及岗位的员工进行针对性培养。

（三）进一步完善内部竞聘机制

未来的专业技术人员选拔，将以量化方式对人员进行科学评价，通过文化程度、工作年限、入职倒班年限、年度绩效考核、获奖情况、论文水平等维度进行综合评价，每个维度设置不同的权重，以更好地全方位地评价人才。（见表3）

用人部门发起用人需求时，人力资源部根据以上指标形成每个人的量化评分及排序，用人部门在量化的基础之上，进行人员甄选，选人用人做到有据可依。

五、结论及展望

文章在分析毕业10年以上全日制本科及以上学历员工的现状基础上，提出了一定的改进设想，对于保持全日制本科及以上学历人才活力的同时，为他们营造可预期的良性发展轨迹具有重要意义。

以有效培养手段和科学培养模式激发青年员工成长，是形成合理人才梯队，提高竞争优势的关键。人力资源部门和中、高层管理者应共同努力，积极强化人才梯队培养，有意识地进行员工职业生涯管理，并围绕新项目发展需要，制定人力资源发展规划，不断完善人才选聘、培养、使用评价和激励约束机制，用好现有青年人才，稳定关键人才，造就高层次人才，逐步构建一支数量充足、梯次合理、结构优化、竞争力强的人才队伍。