施剑锋 刘芮伶

摘要：和谐管理属于近年来我国各行业企业关注的焦点，基于和谐管理的人力资源管理也因此受到学界广泛重视。基于此，本文将简单分析现代国有企业人力资源管理存在的普遍性问题，并结合云南省烟草公司保山市公司的相关实践，深入探讨现代国有企业人力资源和谐管理创新路径，希望研究内容能够为国有企业人力资源管理工作带来一定启发。

关键词：国有企业;人力资源;和谐管理

虽然近年来国有企业对人力资源管理的重视程度不断提升，但结合实际调研可以发现，观念落后、关系问题严重、整体工作水平较低均属于现代国有企业人力资源管理存在的普遍性问题。为尽可能解决这类问题，正是本文围绕人力资源和谐管理开展具体研究的原因所在。

一、现代国有企业人力资源管理存在的普遍性问题

（一）观念落后

受长期以来奉行的行政观念影响，循规蹈矩的处理组织成员上下级关系、严重的上级集权情况较为常见，人力资源管理工作往往会因此受到较为负面影响。在行政观念影响下，很多国有企业的人力资源管理工作处于初级阶段，管理手段以行政化管理为主，组织和成员的工作效率提升因此受到较大制约。

（二）关系问题严重

在部分国有企业人力资源管理工作中，关系大于能力的情况也较为常见，如忽视职位所需能力，将资历和关系作为职位安排的主要依据。按地位高低划分等级、“论资排辈”、“上下级关系”现象在国有企业中仍较为常见，这种情况下国有企业往往会形成基于“血缘关系”、“裙带关系”的用人导向，人力资源管理工作自然无法满足现代国有企业的长期可持续发展需要[1]。

（三）整体工作水平较低

结合实际调研可以发现，人力资源结构不合理、人力资源配套工作创新不足同样属于国有企业存在的常见问题。所谓人力资源结构不合理，指的是国有企业人员结构设置较为单一，组织内部创新性往往会因此受到制约，盲目引进高学历高素质人才导致的员工实践经验缺乏情况也较为常见;配套工作创新不足指的是人力资源管理工作无法与工会、党政、政工等工作实现有效对接，人力资源管理部门和其他部门的合作缺乏也会直接影响人力资源管理工作水平，这类人力资源管理工作问题必须得到国有企业的重点关注。

二、现代国有企业人力资源和谐管理创新路徑

（一）明确和谐管理的目标与职能

在现代国有企业人力资源和谐管理创新过程中，需首先明确和谐管理的目标与职能，以本文研究对象云南省烟草公司保山市公司为例，该公司以企业人力资源最大使用价值与增值价值的取得为目标，由此结合价值工程理论与激发员工的主观能动性，即可保证人力资源和谐管理满足企业发展需要;人力资源和谐管理的职能包括五个方面，即计划、聘任、激励、发展培训、评价，计划属于和谐管理的基础性工作，负责人力资源规划;聘任需针对性选择内部招聘和外部招聘渠道;激励需围绕精神激励与物质激励展开，并尽可能消除成员消极情绪;发展培训需针对性提高员工技能、知识水平及工作能力;评价需开展严格考核并提出改进建议。

（二）建设人力资源和谐管理体系

在具体的人力资源和谐管理体系建设中，需重点关注人力资源管理的环节和谐、制度和谐、人际关系和谐、资源配置和谐。为实现环境和谐的人力资源管理，需重点关注文化环境、法律环境、政治环境的和谐，由此贯彻“国家利益至上，消费者利益至上”的价值观，汲取企业所在地传统文化养料，并构建由行业共同价值观、核心理念、文化定位、应用理念组成的文化体系，“尊重人才、尊重知识、尊重劳动”的社会政治舆论氛围营造、人事制度建设的不断完善也能够为环境和谐提供支持;制度和谐需围绕人力资源战略制定、竞争机制构建、激励机制与长效培训机制建设实现，结合实际制定人力资源战略、坚持竞争上岗与公开选聘的任用方式、坚持民主集中制、加强实绩考核开展基于职业生涯规划的员工教育培训均属于其中关键;人际关系和谐的实现需关注员工间、领导班子间、员工与管理人员间的和谐关系建设，基于培训提高员工综合素质、保证普通员工与管理人员的沟通顺畅、加强管理层人员的沟通与合作均可较好实现该目标;资源配置和谐需明确人力资源管理工作目标，并由此针对性设计组织结构模式，以此保证企业内员工的能级、性格、气质、年龄、智力、专业、性别均趋向优化状态，并做好老、中、青三个年龄段的搭配，配合优化的动态反馈，即可更好实现资源配置和谐[2]。

（三）人力资源和谐管理保障措施

人力资源和谐管理的实现离不开保障措施的支持，因此需基于国有企业实际改进管理思想与企业文化，并建设科学合理的管理机制和管理制度，心理契约建设在其中发挥的作用也不容忽视。管理思想与企业文化的改进要求国有企业正视人力资源工作，并逐步形成和谐的烟草企业文化，以此保证人力资源管理能够真正动态的、深入的发掘人力资源价值，真正实现员工与企业荣辱与共;管理机制与管理制度的科学化建设需围绕正确的用人机制、合理的绩效体系、科学的人才激励制度、人力资源开发强化、作风建设和制约监督机制加强展开，奖惩分明、针对性的人才选拔、“重在培养”原则的贯彻均属于其中关键;心理契约建设需关注国有企业“不确定”因素对员工心理造成的影响，并以此优化国有企业为员工提供的精神激励，国有企业的人力资源管理工作可由此实现进一步升级。

三、结论

综上所述，现代国有企业人力资源和谐管理创新具备较高现实意义。在此基础上，本文涉及的明确和谐管理的目标与职能、建设人力资源和谐管理体系、人力资源和谐管理保障措施等内容，则提供了可行性较高的人力资源和谐管理创新路径。为更好提高人力资源管理工作有效性，灰色环节的减少、公平原则的体现需得到重点关注。

参考文献：

[1]赵慧勇和谐管理视角下企业人力资源管理探究[J].民营科技，2018（02）：177

[2]张子驰基于和谐管理视角的企业人力资源管理策略分析[J].中外企业家，2016（02）：171+173

作者简介：施剑锋（1985.11-），男，汉，云南保山人，最高学历：本科，研究方向：人力资源管理，基层党建。