王青 李玲 王广曦

摘要：文章以情感事件理论和情绪循环理论为基础，探讨工作场所孤独感对工作投入的作用机制。研究采用问卷调查法对444名员工进行了调查，结果发现，工作场所孤独感对工作投入有负向预测作用;领导成员交换在工作场所孤独感与工作投入之间起部分中介作用;员工的传统性对领导—成员交换与员工工作投入的正向关系有调节作用：员工的传统性越低，员工与领导的交换关系质量对员工工作投入的影响越大。

关键词：工作场所孤独感;领导成员交换;传统性;工作投入

一、 引言

网络媒介的兴起，分布式工作成为一种趋势，虚拟团队也变得盛行，使得人们面对面沟通减少，更随着职场竞争的加剧，员工之间真诚的交往难以维持，工作场所孤独感（Workplace Loneliness）的问题日益凸显，而且有研究发现工作场所孤独感不仅会带来高的离职率，影响员工的组织承诺和工作绩效，而且会对员工的生理与心理健康有影响，如研究发现工作场所孤独感会导致员工睡眠质量下降，血压升高，引发心脑血管疾病等，已经成为影响员工职业心理健康的重要原因之一，所以管理研究者和实践者对工作场所孤独感的关注日渐增多。

Wright（2006）提出工作场所孤独感是由于个体感知到的在工作场所中所期望的人际关系与现实中获得的人际关系存在数量或质量上的差异，且个体又不能消除这种差异从而导致的一种消极情绪体验，包括情感剥夺（Emotional Deprivation）和组织成员身份感缺失（Social Companionship）两个维度。目前，有一些研究发现工作场所孤独感影响着个体的满意度，幸福感，组织承诺和工作绩效等工作态度和行为（Ertosun & Erdil，2012;Ayazlar & Güzel，2014）。国内学者也开始关注到这一研究主题（李超虹，叶茂林，2015;吕惠聪，温忠麟，邓家毓，陈启山，2015）。实证研究也是刚刚开始，如万广圣，崔丽娟（2019）发现员工结盟氛围感知会影响员工的工作场所孤独感。目前还没有研究关注工作场所孤独感和工作投入之间的关系，对员工的工作场所孤独感是否会对和领导的成员交换关系产生影响也鲜有关注。本文从情感事件理论、情绪循环理论出发，探讨工作场所孤独感是否会影响员工的工作投入？ 领导成员交换关系是否能搭建起二者关系的桥梁？中国人价值观念的传统性又是如何调节他们关系的？以期从理论上丰富工作场所孤独感的研究，扩充情感事件理论和情绪循环理论的应用范围，也丰富中国文化背景下工作场所孤独感的研究。

二、 文献回顾和研究假设

1. 工作场所孤独感与工作投入。情感事件理论认为情绪反应会对个体的态度与行为表现产生较大影响（Weiss & Cropanzano，1996）。由于工作投入具有情感动机结构，所以工作投入受情绪的影响较大。工作场所孤獨感是个体在工作场所中人际关系的需求未得到满足所带来的不愉快和痛苦的心理感受。当员工体会到较高水平的孤独感时，员工易体会到更高水平的情感剥夺或社交缺失，这种持续消极的情绪体验会更可能让员工降低自己在工作中的付出，以此来平衡现实的工作感受与期望之间存在的差距所带来的不满意，进而影响到员工在工作中的投入水平。因此，我们提出：

假设1：工作场所孤独感和员工工作投入水平显著负相关。

2. 领导成员交换的中介作用。Hareli和Rafaeli（2008）提出组织情境下的情绪循环理论，认为个体的情感反应不仅影响自己的态度，也会影响其他人的想法和态度，而其他人的这些反应又会反过来影响自己的情绪和态度。工作场所孤独感高的个体倾向于自我关注，一般对他人持有消极的观点，认为别人是不可信的（Rotenberg et al.，2010）。当员工陷入到较高水平的孤独感时，对于领导有消极的观点，通常会以多种方式拒绝有风险的交换关系，从而影响和领导的领导成员交换关系。有研究也证明员工对领导的期望会显著预测领导成员交换水平。而且高工作场所孤独感的个体，对组织或团队缺乏归属感和身份认同感，这种归属感和认同感的缺乏，也会影响员工和领导的交换关系。Lam和Lau（2012）也发现工作场所孤独感和领导成员交换水平负相关。当员工和领导的领导成员交换关系质量较高时，员工感受到更多的工具性资源和情感性资源，下属会产生互惠感知，为了回报领导，员工会更加努力工作。

假设2：领导成员交换在工作场所孤独感与工作投入之间起中介作用。

3. 传统性的调节作用。研究中国情景下的员工行为，必然关注中国文化对员工行为的影响。传统性是指中国传统文化对人的影响下个体所具有的认知态度和行为方式，被认为是最能体现传统中国人性格和价值取向的个性特征（Hui Lee & Rousseau，2004）。高传统性个体会更在意组织对个人的期望，愿意为达到组织期望而牺牲自己的利益，忠诚于领导，恪尽职守;而传统性低的员工，则更可能用互惠与公平来强化与组织之间的关系。因为处于消极情绪状态下的个体更易于做出不作为甚至非常消极的抉择。感到工作场所孤独感的个体对他人拥有较低的信任感，通常会采取保守或消极回避的方式应对社会交换中的风险，所以传统性对工作孤独感和领导成员交换关系影响并不显著。由于在组织情境中高传统性员工会遵循并忠诚于传统组织角色义务，不受领导成员交换水平高低的影响而尽量展现出自己"应当表现"出的态度与行为。而低传统性的员工，态度和行为通常采用互惠和公平原则，其工作投入水平更易受领导成员交换水平高低的影响。因此，

假设3：传统性调节领导成员交换和员工工作投入的关系：当员工传统性较低时，领导成员交换对工作投入的影响作用较显著。

综上所述，本研究的研究框架如图1所示。

三、 研究方法

1. 研究样本和数据收取。研究采用线上收集数据的方式，问卷通过邮箱发送链接、微信朋友圈等方式进行推送。调查对象包括北京、上海、浙江、辽宁等十几个省（直辖市）。共回收问卷493份，有效问卷444份，有效率90.06%。男性占48.65%，员工的年龄以20岁～25岁和26岁～30岁为主，分别占28.6%和36.26%;受教育程度以本科为主，占比54.73%。

2. 研究工具：本研究采用成熟且信效度较高的量表作为测量变量的工具。被试采用自评的方式对问卷进行填答。

工作场所孤独感：采用Wright（2006）等开发的LAWS量表，共16道条目，8道反向计分题。题目如“我经常觉得与同事情感上不亲近”;本研究中量表的内部一致性系数为0.91。

领导—成员交换：采用Liden和Maslyn（1998）的4维度量表，共11条目;题目如“我喜欢上司的为人”;本研究中内部一致性系数为0.93。

工作投入：采用Schaufeli和Bakker（2002）开发的UWES量表，共17条目;题目如“我对工作充满了热情”，在本研究中内部一致性系数为0.94。

传统性：采用Farh，Earley和Lin（1997）开发的5条目量表，题目如“要避免发生错误，最好的办法是听领导的话”。在本研究中内部一致性系数为0.71。

四、 研究结果

1. 共同方法偏差检验。首先采用Harman单因素检验法，探索性因素分析结果表明第一个因子特征值是17.65，它解释了总方差协方差的29.92%（小于40%），说明不存在严重的共同方法偏差问题。同时，采用Amos 21.0对问卷的结构进行验证性因子分析，四因子模型的各项拟合指标（χ2=220.62，df=69，χ2/df=3.20，p<.001，CFI=0.90，RMSEA=0.05）能被接受，这说明四因子有很好的区分效度。

2. 各变量的描述统计与相关分析。利用皮尔逊积差相关对各变量之间的相关进行分析。结果显示，员工的工作场所孤独感和工作投入显著负相关（r=-0.53，p<0.01），和领导-成员交换关系显著负相关（r=-0.41，p<0.01）。员工的领导-成员交换关系质量和员工的工作投入显著正相关（r=0.50，p<0.01）。假设1得到初步验证，即员工工作场所孤独感越高，领导-成员交换越低，工作投入越差。

3. 领导成员交换的中介效应检验。运用分层回归的方法对领导—成员交换在工作场所孤独感和工作投入之间的中介作用进行检验。结果显示，当领导成员交换进入模型时，领导-成员交换对工作投入的回归系数为β=0.35（p<0.001），工作场所孤独感对工作投入的回归系数依然显著但略有降低（β从-0.54变为-0.39，p<0.001），进一步的Sobel检验显示当因变量为工作投入时，Z=-0.92，p<0.01，表明领导成员交换在工作场所孤独感与工作投入的关系中起部分中介作用。

4. 传统性的调节作用检验。利用Hayes（2012）开发的Process程序通过抽取5 000个样本估计中介效应的Bootstrap 95%置信区间，对工作孤独感通过领导成员交换对工作投入感的中介作用以及传统性在该關系中的调节效应进行估计。结果表明，领导成员交换与传统性的乘积项对工作投入具有显著的预测作用（β=-0.10，p<0.01），Bootstrap检验结果显示，当传统性较低时，工作场所孤独感对工作投入的间接效应95%的置信区间为[-0.26，-0.10]，当传统性较高时，间接效应95%的置信区间为[-0.18，-0.05]，进一步简单斜率分析表明（见图2），与传统性水平较高的个体相比，领导成员交换对传统性水平较低的个体的工作投入（Simple Slope高=0.22，t=4.30，p<0.001;Simple Slope低=0.34，t=8.05，p<0.001）的预测作用均更加显著，传统性对领导成员交换与工作投入的关系具有显著调节作用。

五、 结论和启示

1. 主要结论。本研究结果表明，工作场所孤独感对工作投入有显著的负向影响;这一作用既有直接作用，也有通过领导—成员交换的间接作用;员工的传统性特征对领导—成员交换与工作投入之间的关系有调节作用。

2. 理论贡献和管理启示。首先，论文在中国背景下对组织中的消极情感体验—工作场所孤独感对员工的领导—成员交换和工作投入的影响进行了研究，丰富了组织中的情感研究，也拓展了工作场所孤独感的结果变量。其次，揭示了工作场所孤独感对工作投入的影响机制，证明领导—成员交换作为中介变量在转换消极情绪至工作态度与行为之间的桥梁作用，验证了情绪循环理论。具体而言，工作场所孤独感较高的员工，通常会消极对待工作环境中的社会交换，而且较低的组织成员身份认同感，也会带来较低质量的领导成员交换关系，继而导致个体工作投入的降低。第三，引入并检验了传统性的调节作用，扩大和丰富了情绪循环理论和社会交换理论应用时的理论边界。

研究结果提示我们，员工的工作场所孤独感不仅会直接影响员工的工作态度，同时也会通过影响与领导的关系间接影响员工的工作态度。所以，管理者要关注和干预员工的工作场所孤独感，这也是关注员工职业心理健康的体现。首先企业应该通过制度和人际关系建设，建立良好的组织内部信任关系，改变员工对工作环境的认识，促进员工的组织成员身份认同感，降低员工的工作场所孤独感，促进和领导的交换关系质量，提升员工对工作的投入，进而提升工作绩效，促进组织绩效。而另外一方面，职业心理健康管理专业性很强，有条件的企业可引进专业心理咨询师制定相应干预措施和计划，开展心理健康管理。传统性的调节作用也提示我们，对于传统性较低的90后，00后新生代的员工，孤独感对他们的工作投入行为影响更强，所以更要加强对员工工作场所孤独感的干预，组织文化建设和团队建设，建设良好的员工关系。

3. 局限性与展望。首先，数据均来自自我报告，可能会在一定程度上影响数据的客观性。但共同方法检验偏差不严重，未来可以通过多来源数据提升研究的客观性。其次采用横断面研究，难以真正解释变量之间的因果关系。比如根据经验，领导成员交换也可能是工作场所孤独感的前因变量，有研究发现领导者对追随者的工作给予及时的反馈与认可是减少追随者孤独感的重要手段。所以未来可以通过开展纵向研究对两者的因果关系深入研究。第三，量表在西方背景下开发，尽管在研究中使用了“翻译——回译”的程序处理，但仍可能存在文化差异。未来对工作场所孤独感的测量还需要进一步研究，无论是跨文化的研究还是开发中国情境下的工作场所孤独感量表。

参考文献：

[1] Wright， S.， Burt C， Strongman， K.T.Loneliness in the Workplace： Construct Definition and Scale Development[J].New Zealand Journal of Psychology，2006，35（2）：59-68.

[2] Ayazlar G， Güzel B.The Effect of Loneliness in the Workplace on Organizational Commitment[J].Procedia-Social and Behavioral Sciences，2014，（131）：319-325.

[3] Ertosun？.G， Erdil O.The Effects of Loneliness on Employees' Commitment and Intention to Leave[J].Procedia-Social and Behavioral Sciences，2012，（41）：469-476.

[4] 李超虹，叶茂林.工作场所孤独感研究评述[J].中国人力资源开发，2015，（11）：29-37.

[5] 吕惠聪，温忠麟，邓家毓，陈启山.职场孤独感的前因与后果[J].心理科学，2015，38（4）：979-986.

[6] 万广圣，崔丽娟.结盟氛围感知、组织内信任对职场孤独感的影响：人格特质的调节[J].中国人力资源开发，2019，（4）：30-44.

[7] Hareli S，Rafaeli A.Emotion Cycles：On the Social Influence of Emotion in Organizations[J].Research in Organizational Behavior，2008，（28）：35-59.

[8] Lam L.W.& Lau D.C.Feeling Lonely at Work： Investigating the Consequences of Unsatisfactory Workplace Relationships[J].The International Journal of Human Resource Management，2012，23（20）：4265-4282.

[9] Farh， J.L.，Hackett R D，Liang J.Individual-level Cultural Values as Moderators of Perceived Organizational Support-employee Outcome Relationships in China：Comparing the Effects of Power Distance and Traditionality[J].Academy of Management Journal，2007，（50）：715-729.

作者簡介：王青（1973-），女，汉族，河北省衡水市人，中国人民大学劳动人事学院副教授、研究方向为力资源开发与管理、组织行为学;李玲（1992-），女，汉族，湖北省武汉市人，中国人民大学劳动人事学院硕士生，研究方向为组织行为学与人力资源管理;王广曦（1988-），男，汉族，山东省青岛市人，中国科学院心理研究所博士生，研究方向为组织行为。

收稿日期：2019-04-14。