杨柳

【摘 要】在拥挤、嘈杂的地铁上看书的专注度和效率不一定会低于在安静的书房里，这是因为存在社会效应的缘故。就企业员工工作效率而言，很多公司在实施扁平化管理以后，管理者对员工的管理并不能面面俱到，管理者的存在与否同样对员工工作绩效产生一定的影响；不同类型的工作社会促进效应不同，不同性格的员工社会促进效应也不同；另外，工作场景和工作状态的不同也会对员工绩效产生影响。例如，公司经常存在加班、单休或者调休现象，晚上加班时的员工数自然比白天全勤时的员工数要少，因此社会效应减弱，此时员工的工作效率会减弱。同理，如果公司没有规定统一的休息时间，员工大多数任意调休，工作日员工的出勤率不高，也会影响到员工的工作状态，进而影响员工绩效。因此，文章接下来基于一定的理论和前人研究基础，研究分析社会促进效应在不同情形中对员工绩效的影响，并给出一些管理建议。

【关键词】社会促进；管理；绩效

一、相关理论基础和研究背景

社会促进（Social Facilitation）是指人们在有他人在场时的工作效率或工作表现比自己单独一个人时会更好的现象（Lambertetal，2003）。Burnham（1910）認为，社会其他群体的存在会提升或降低个体的绩效水平。Crawford（1939）将社会促进定义为“另一个体的存在对个体活动产生的任何增量”。越来越多研究者发现有他人在场的情况下会使个体的行为效率得到提升，但是也有很多学者通过研究发现，某些情形时他人在场也会对个体的绩效表现起到妨碍作用，即社会懈怠（Social Loafing，Hagen，2015）。Pessin（1933）最先注意到了这种抑制现象，他发现在有很多观众在场的情况下，大学生学习音节的效果会比单独学习时更差；Ringelmann也发现当人们一起拉同一根绳子的时候，每个人所用的平均拉力要比一个人单独拉时的平均拉力要小一些；Latane等人后来发现每个大学生鼓掌的声音响度会随着团体人数的增加而下降。关于社会促进和社会懈怠的研究，不同学者仍在存在不同的解释，本文主要目的是从社会促进的角度分析员工工作行为，尝试给管理者提出一些管理建议。

社会促进理论反映了他人的存在对个体绩效水平增长或下降的影响（Zajonc，1965，1968）。但是为什么仅仅有他人在场就会对个体绩效产生影响，而且有时候会促进个体绩效的表现，有时又会妨害个体的绩效表现呢？这是一个值得探究的问题。

对社会促进理论问题的研究最早可以追溯到1898年Triplett的研究。他注意到自行车骑手的骑行时间差异与其他骑手的存在与否有关。他发现，最快的骑行时间总是发生在同步骑行比赛中，次快的骑行时间发生在与跑步选手比赛中，最慢的是单独骑行。他将这一结果解释为“动力发生理论”，另一骑手的存在是唤醒该骑手竞争本质的刺激源，有助于骑手释放神经能，这是其他手段无法实现的。

Guerin（1993）设计了三类研究来解释该理论：（1）内驱力；（2）社会比较；（3）认知过程。第一类研究涉及他人在场时，使个体的内驱力增强。第二类研究涉及他人在场时个体会存在被比较或被评价的担忧心理。第三类研究包含他人存在会使个体产生分心的认知过程。

Zajonc（1965）提出社会促进的两个维度：观众效应和共同演员效应。观众效应指仅有被动旁观者的存在就会对个体行为产生影响；而共同演员效应指执行相同任务的其他人对个体行为的影响。并且，他人的存在能够触发个体对不确定性的警觉，从而产生更高的能量水平。

研究还发现，社会促进并不局限于共同演员和观众。例如观众可以是熟悉的或陌生的，在场的或缺席的，易被感知的或难以接触的，看得见的或看不见的，甚至是真实的或虚拟的（Criddle，1971；Geen，1973；Cohen&Davis，1973）。关于绩效监控的研究发现，绩效的电子监控（Thompson，Sebastianelli，&Murray，2009）和虚拟观众观看演出同样存在社会促进效应（Park&Catrambone，2007）。

二、现象及问题分析

本文根据企业现象，结合前人理论，进行如下简单分析：

1.管理者的存在与否对员工绩效的影响

管理者的存在与否对员工绩效的影响首先取决于管理者的类型。任务型领导者通常以最高效地达到目标为目的，这种类型管理者的存在时，员工被监督的感觉更强（即使管理者并没有在监督员工工作），高压情景会使个体产生焦虑和高水平的自我意识，从而导致员工更聚焦于任务技能和对这些技能的逐步控制，工作效率可能会比管理者不存在时更高，即使管理者没有干预员工的工作，但仅仅是管理者的存在就会使员工产生紧迫感；关系型领导者通常注意与员工建立良好的人际关系，领导者存在与否对员工来说只存在观众效应，并没有压迫感，但领导者存在时效率也会比不存在时高；扁平化结构使得管理者不能监督所有的员工，但随着虚拟监督—电子监控的普及以及同事的存在，员工在工作场所仍然会注意自己的言行，不会表现出过分懈怠的行为。

2.社会促进效应对不同类型的工作、不同性格的员工的工作绩效影响

工作类型分为简单工作和复杂工作，对于从事简单工作的员工来说，无论是管理者的存在还是同事的存在，都会对员工产生社会促进的作用，从而提高工作绩效；但对于从事复杂工作的员工来说，管理者和同事的存在对他们的工作效率呈现出先促进后抑制的现象。例如程序员在管理者和同事的适当竞争中工作效率较高，但如果一直在管理者高强度的监督下工作，出错的概率更大。另外，不同性格的员工对社会促进效应的反应不同。有些员工在有其他人在场时，内驱力、胜负欲更强，表现出更多的工作积极性，工作效率高；而有些员工喜欢单独在安静的场所工作，共同演员效应和观众效应的存在会引起心理分心，从而引起注意冲突，导致认知过载，效率低下，类似于分心—冲突理论，反而会导致绩效水平下降。

3.特定情景中社会促进效应对员工工作绩效的影响

随着生活和工作压力越来越大，加班现象普遍存在。加班现象的存在主要可以从两方面解释：一是从员工自身来说，由于员工自身工作效率低，未能在规定的上班时间内完成工作任务；或者员工具有很强的事业心，希望在工作中学习更多的知识和技能，从而有更好的业绩，主动加班；二是从企业角度来说，由于短时间内需要完成的任务量大，公司要求员工在规定的工作时间外继续工作。但不论是哪种情况，员工的工作效率都会降低。这不仅仅因为员工在一天的工作后产生了怠倦，还因为大多数情况下，加班员工只占白天出勤员工的一部分，与自己做同样工作的员工数量减少，员工的内驱力减弱。同样，员工在工作日任意调休时，出勤的员工感受到的工作氛围不如全勤时强，会使员工感觉竞争对手减少，竞争力减弱，内驱力减弱。这都是由于共同演员效应的存在，生活中也不乏这样的例子，在做一项任务时，由他人存在时会比单独工作效率更高，即使他人与工作无关。

三、建议

1.员工工作绩效并不仅仅取决于自身努力，还取决于领导方式、工作类型等因素。社会促进理论检验了他人存在对个体效率的影响。例如，观众和共同演员的在场可以提升或降低个体的行为水平。在实际管理工作中，领导者类型、员工类型、工作类型三者相匹配可以产生更高的绩效。另外，他人对个体工作绩效的影响取决于他人的熟悉与否、易感知与否、可视听与否、以及虚实与否。因此，管理者要像根据岗位特点，选择合适员工一样，去选择合适的领导方式。

2.管理者的工作是帮助员工达到更高的工作效率，产生良好的绩效水平，以获得预期的组织结果。根据社会促进效应，针对不同的员工可以运用他人的影响来帮助员工达到更好的绩效水平。例如，利用他人的“单独”存在来影响绩效；一些员工往往在他人面前表现更好，另一些员工则不受他人的影响；一些员工享受与他人合作或被关注，而另一些更偏好独自工作。管理者需要多与员工进行沟通并确定如何借助他人的影响帮助其提高工作效率，还可以利用这种影响进行工作设计和空间设计，使员工绩效水平提升。

3.员工的心理分心会影响员工行为。一些员工喜欢在嘈雜环境中执行多项任务，仍能取得较好绩效，因为这类员工觉得适当喧闹的环境使人精力旺盛，工作氛围更加愉快；但另一些员工不喜欢高度分心的环境，不安静的环境无法是这类员工全身心投入工作，他们的绩效可能会因此受损。因此管理者可以根据员工的个性，适当调整分心水平以适应员工的需要，最终取得良好绩效。

四、结论

管理者领导风格是多样的，员工的个性也是不同的，社会促进效应并非对每个员工都适用。因此，管理者要主动了解员工的个性，选择合适的管理方式。员工也要积极与管理者进行沟通，表达内心真实想法，共同实现绩效目标。

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