□周丽丽

党的十九大报告把“坚持全面深化改革”纳入坚持和发展中国特色社会主义的基本方略。作为全面深化改革的重要组成部分，事业单位的改革备受关注，与广大事业单位员工的利益息息相关。 事业单位机构改革中，一些事业单位所提供的产品和服务能够被市场资源配置的，将被剥离出事业单位，推向市场，面临激烈的市场竞争。 在这种背景下，这类事业单位必须从人才招聘培养、薪酬体系设计、绩效管理等方面全面改观人力资源的管理，充分发挥出人力资源在单位的重要作用，营造人才“引得进、留得住、干得好”的良好局面，促进事业单位竞争优势的增强。

一、完善事业单位人力资源管理的必要性

第一，组织的发展需要要求对单位的人力资源管理进行完善， 同时这也是组织成员对组织目标的期望，只有不断地使各层次员工的需要得到满足，才可以促进员工工作积极性的有效提升，才可以把更多优秀人才吸引过来。第二，对事业单位的人力资源进行完善，符合员工发展的需要。内在动力因素是员工对组织付出的重要前提，既是对组织文化和价值的认同，更是完善自身因素、提高自身能力、使更高层次人才得到满足、实现自身全面发展的追求。 第三，对事业单位人力资源管理进行完善的主要目的是使客户需求得到满足，组织只有确保人力资源管理的完善性， 把更多的优秀人才培养出来，才可以把更优质的服务和更好的产品提供给客户，这也是组织存在和发展的重要前提。只有员工在工作中充分发挥自身的主观能动性，才能把更加优质的服务和产品提供给客户。人力资源管理是将员工各方面积极性有效调动起来的重要手段。 第四，对事业单位人力资源管理进行完善是外部竞争的需要。 现阶段，市场竞争越来越激烈，要让事业单位在竞争中始终保持有利地位，就要有目标地把优秀人才引进来，促进事业单位竞争优势的提升。

二、优化事业单位人力资源管理的策略

1.人才招聘的科学化、多样化。人才聚集，则事业兴盛。招聘是获取高素质人才的重要通道。第一，事业单位需要构建出一份符合实际、完善的人力资源规划。 根据单位的发展战略，人力资源规划必须十分准确地分析出单位所需要的各类人才，在此基础上准确分析人才招聘的主次，也就是关系提升单位竞争力的关键技术所需的技术或管理人才要优先考虑， 但也决不忽视人才的储备。 单位要着眼于长远发展战略，建立人才储备库。 第二，培养高质量的招聘团队。 招聘者素质的高低会直接影响应聘者对单位的看法。在对单位情况了解不多的情况下，应聘人员会根据招聘组织者的表现来推测单位的其他情况。所以，招聘人才特别是核心人才，如果有条件一定要让单位的权威专家参加，单位一把手要参与对核心员工的面试。第三，招聘渠道多样化。技术类的核心人才往往数量少，分布不均，所以需要综合使用网络招聘、员工推荐等方式。事业单位还可以通过与高等院校合作的方式联合实施研究生、本科生培养，通过这一途径，可以为单位不断发现和培养优秀的专业人才。

2.加大培训开发力度，提高员工素质。根据马斯洛需求层次理论分析， 借助工作可以将自我价值顺利实现，为个人事业的良好发展提供条件。 促进个人能力素质的全面提高是诸多高级人才的工作标准和主要需求。同时，能不能提供培训开发机会也是一大重要标准。 事业单位应对人力资源培训和开发工作予以重视，建立健全培训机构，将单位员工的认同感和归属感提高，实现单位员工综合素质和专业技能的提升，把员工的工作潜能和工作积极性最大化调动起来。下面列举几种提升员工综合素质的方法。 一是可以建立职业化、专业化培训体系。 单位可以与专业教育咨询公司合作开办“网络学习课堂”，根据不同层次、不同岗位人员的任职能力要求和素质提升需要，制定具体的课程学习计划，年终进行全面考核，对学习优秀的人员进行奖励。二是开办“专业技术讲堂”，约请业内知名专家进行授课，让专业技术人员开阔视野、增长见识。 三是倡导全员阅读。 设立图书馆，每年购置新书，为干部职工学习创造优质环境。四是搭建“人人都来讲”平台，让专业技术人员走上单位内部培训讲台， 促使他们能更系统地掌握专业技术知识，同时使自己的表达能力、沟通能力、自信等综合素质也得到提高。 五是以科研工作促能力提升。 可以把人才培养与重要课题研究攻关充分结合起来，鼓励专业技术人员积极参与科研项目研究工作， 开展新的检测方法研究，通过科研实践，提升业务工作能力。 六是可以大胆创新人才考评机制。聘请专业管理咨询公司对管理人员进行综合能力素质测评，为更好地发现人才、用好人才和培养人才提供重要参考。 七是开展技术人才“师带徒”。 确定结对师徒，徒弟向师傅行拜师礼，师傅赠送年度培训计划，双方签署师徒协议，师傅按照培训计划对徒弟开展理论和实践培训，做好过程记录，整理成册，单位年底对培训情况进行考核。

3.构建公平合理的薪酬体系。事业单位需从以下几点来对薪酬体系予以科学构建：其一，根据单位人员控制总量、当地经济发展水平等因素，按规定在核定绩效工资总量内，绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜。薪酬管理的目的是让人才脱颖而出，给优秀者以奖励，让强者更强，鼓励弱者变强。其二，合理规划员工薪酬体系，针对不同工作内容、管理层级、价值贡献，真正构建多劳多得、优劳优得的薪酬导向。 合理的薪酬结构，必然意味着多劳多得，贡献越多，收入越高，可以提高员工的工作积极性。 让大家知道，只有工作做得好，收入才能高一些，这无形中就会使其他不利于单位管理的人为因素减少或消失。 其三，要避免调岗不调薪。 有的人员岗位调整后，工作负荷、价值贡献都增加，但薪酬却没增加，影响了员工的工作积极性，有可能造成优秀人才的流失。

4.解决好绩效管理中存在的问题。人力资源考核是客观评价人力资源发挥的作用， 要严格落实考核机制，单位员工必须引起高度重视。其一，在思想观念上，要让员工感受绩效管理的价值。很多员工对单位的绩效管理持消极应付或担心害怕的态度， 这是员工观念上的误区，也是管理部门没有让员工觉得绩效管理是单位在帮助其进步和成长。 管理者要告诉员工绩效管理是“自己培养自己”， 通过绩效管理发现现有的知识技能与岗位要求和单位发展的差距，管理者要为员工提供必要的辅导，使其提高工作能力，以便不断适应单位发展的需求，让其明白了绩效管理的意义，员工就乐于参与。其二，在组织保障上， 绩效管理不单单只是人力资源部门的事，单位一把手要高度重视和支持，各个部门的负责人在绩效管理中要投入时间和精力，要视绩效管理、员工培养为自己的本职工作，员工自己要做绩效管理的主人。 其三，在操作技术上，绩效目标一定不能跟单位的发展战略脱节。 很多单位绩效目标的来源往往不是发展战略，而是静态的职能界定。实际上，在这个变革时代，制定绩效目标时，一定要根据单位的发展战略，而不要基于过去的行为习惯。

三、结语

总而言之，在事业单位运转中人力资源发挥着极为重要的作用。 在新形势下，随着事业单位管理体制改革的不断深入， 事业单位必须在人力资源开发方面下功夫，与单位内部实际情况相结合，对人力资源的选聘、培训、绩效管理等内容进行完善，充分发挥出人力资源在单位的重要作用，营造人才“引得进、留得住、干得好”的良好局面，促进事业单位竞争优势的提升。