摘 要：招聘作为高职院校人力资源管理的首要和基础环节，招聘的成功与否，直接影响高职院校师资队伍建设。现行事业单位用人制度下，教师招聘过程中的风险问题应该受到重视。从分析逆向选择风险和道德风险入手，提出高职院校应从促进信息对称、优化渠道和改进甄选技术，完善激励、监督机制等方面，主动防范和规避各种风险。

关键词：高职院校 教师招聘 风险与防范

高职院校在人力资源管理中往往重视招聘、培训、考评、薪资等具体环节的操作，而忽视了其中的风险管理。事业单位公开招聘制度不断深入的今天，加之网络舆情的推动，高职院校教师招聘中涌现的风险事件成为社会关注热点，迫使高职院校强化风险意识，重视招聘风险。而教师招聘中的逆向选择和道德风险问题，是造成招聘风险的重要原因。

     一、逆向选择

逆向选择是经济学中的著名概念，导致逆向选择的重要原因是市场交易中信息的不对称。在信息对称的条件下，综合实力不同的高职院校会招聘到不同能力的人才，优秀院校更容易招到高能力的人才是普遍公认的事实，但在实际招聘中由于信息不对称，会导致逆向选择。

第一种情况，高职院校正确甄选出高能力者，并且加以录用。

第二种情况，高职院校甄选不当，未录用高能力者。

第三种情况，高职院校甄选不当，低能力者被录用。

第四种情况，高职院校正确甄选出低能力者，不予录用。

在四种情况中，一、四是最佳结果，二、三会给高职院校带来招聘风险。

追求符合自身发展的高能力应聘者是高校教师招聘普遍追求的目标。目前高职院校教师招聘主要通过简历、对应聘者进行笔试、试讲、面试、专业技术水平测试等方式单一运用或综合使用来获取对方信息，对于应聘者实际工作能力、可持续发展能力和素质、长期职业规划不甚了解，即使已经通过面试获取的相关信息也面临着存在粉饰或虚假成分的威胁。大量应聘者为了在竞争较大的高职院校招聘中脱颖而出，难免会运用一定的面试技术掩盖真实的能力水平，美化、夸大、甚至制造虚假的个人工作及学习经历的情况时常存在;低能力者伪装成高能力者，加之面试过程的误差，测试手段的标准化、原则化，招聘结果往往是需要的人才没招到，招到的人却不适用岗位，招聘院校承担了较高招聘成本最终却无法获得高能力人才，最终导致风险分担和收益分配上的不对称。就出现了图表中的第二和第三种情况。

     二、道德風险

从经济学的角度来看，道德风险主要是指交易双方在相应的交易契约完成之后，一方有目的的损害另一方的利益而增加自己利益的行为，导致另一方承担了不应承担的损失。高职院校教师招聘中同样存在道德风险。应聘者同时报考多家单位是普遍现象，用人单位在招聘前期很难知晓这些信息。当一个应聘者同时被两家单位录用，势必会放弃另一家单位，对另一家单位而言，不得不承担重新组织招聘带来的人力、物力、时间等成本，甚至面临着本年度该招聘指标作废，影响年度人力资源规划的损失。

当应聘者与高职院校达成契约，进入高职院校工作，作为事业单位的高职院校有既定的薪酬体系，工资与教师工作本身缺乏相应联系，高职院校对教师工作状况又难以进行有效的监督和控制，也会提高道德风险发生的可能性。有些教师就会利用信息不对称“搭便车”，做出对自身有利的决策，出现敷衍应付、消极懈怠等隐藏行动，不利于人力资源激励机制的效用发挥，最终影响高职院校整个人力资源管理。

现行高职院校人事体制下，除了教师本人辞职或极少数法定需要解除聘用关系的情形，高职院校一般不能自主解聘教师，很有可能是一次招聘，终身用人。基于此，招聘风险给高职院校造成的损失及其影响的持续性要远大于企业组织，因此要主动做好风险防范工作。

     三、逆向选择解决对策

高职院校教师招聘风险防范的首要工作是尽可能的获得应聘者全面、真实的信息以规避信息不对称带来的逆向选择。

（一）建立人才信息库。

在人才招聘过程中，社会应有健全的人才识别机制去判断应聘者简历中相关信息的可靠性。如果政府、高校和人才市场联手，建立全面的人才信息库，将人才的学历学位、服务过的单位与成绩、业务水平、信用与奖惩等情况进行统一记录，甚至能够信息上网，整合人才信息为共同信息，高职院校在教师招聘时一方面不必耗费大量资源进行广泛海选;另一方面还可以了解应聘者的详细情况，大大降低信息不对称风险，有效防止逆向选择。

（二）优化渠道。

高职院校应结合学院教师招聘要求、特点与成本，选取合适渠道发布信息，渠道在一定程度上就决定了备选人群的合格比例，合适的招聘渠道能尽可能的降低招聘风险。应综合运用多种渠道，将外部招聘和内部教师推荐两种方式结合起来。如发动校内教师推荐自己母校符合条件的优秀毕业生，或校外优秀人才;到具有学科或专业优势的院校开展现场招聘会;在专门的招聘网站或报纸期刊上发布广告;委托专业的猎头公司招聘学科带头人等高级人才。总之，尽可能地扩大选才范围才能保证充分的竞争，高职院校才能更有效的识别应聘者，招到理想人才。

（三）科学甄选。

高职院校要想保证招聘教师质量，必须进行科学甄选。首先要创新使用甄选方法，引入人才测评。对应聘教师的专业技能、知识架构、教学水平、科研水平、个性特征、创新能力等各个方面进行充分考查了解;其次要不断丰富和完善考核内容，努力实现才、能、德的全面考查。除了必备的专业素质和知识水平，心理状态、职业潜能、团队精神、敬业精神等都应该成为考察的一部分。最后要减少行政权力在招聘中的过分干预，突出专业人员在甄选中的评判作用。对高职院校而言，招聘固然是一种行政权力的行使，但是积极发挥专业人员在招聘中的作用，如专任教师的招聘要突出相应专家教授的评判作用，这不仅有利于把握招聘标准，也有利于杜绝一些滥用行权的现象。

     四、道德风险解决对策

（一）招聘中的道德风险

对于应聘者在招聘過程中出现的道德风险，可以引入企业和银行目前普遍使用的违约赔偿，对已经达成录用意向签订三方协议的应聘者放弃录用资格规定一定的违约赔偿金。赔偿金一方面用于弥补应聘者放弃录用而带来的重新招聘的成本，另一方面可以增加有可能发生道德风险的应聘者的心理成本，促使其在招聘前期向招聘单位释放尽可能真实、充分的信息。

（二）劳动契约建立后的道德风险

对于人才聘用后可能出现的道德风险，可以从激励、监督和心理契约等三个方面入手。首先要建立显性的激励机制。把人才可能的道德风险损失与人才的经济利益，如绩效工资、奖金、福利补贴、高级人才和特殊人才安家费、优惠政策等收益联系起来，让其承担相应风险，实现道德风险的内置化。其次要强化监督机制。即使激励机制很完善，没有良好的人才监督机制，也无法得知人才是否出现了道德风险。作为高职院校，强化监督机制要从建立健全教学质量监督部门，规范其监督行为，完善监督制度入手，使监督与教师评价相结合，实现人才与学校的共同发展。最后要运用心理契约进行双向管理。高职院校教师由于年龄、学历程度、职务职称、工作时间长短的不同，个人责任意识和对学校各方面的感知也不同。因此，高职院校要想尽可能减少道德风险，一方面教师要遵守已属于单位一员的心理契约，逐步培育起主人翁意识，将对自身的要求和学校发展目标达成一致;另一方面高职院校也应该遵守对教师的承诺，做好教师职业生涯管理，在完成教师招聘后通过培训学习、素质提升等多方面推动人岗匹配度，提高教师的胜任力。

参考文献：

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（李会林，浙江农业商贸职业学院）