李祖滨

最近几年，合伙人、股权激励等成为热门话题，尤其是在人才争夺日趋激烈的时代，各类企业都希望通过股权激励吸引、保留与激励核心人才。在实施股权激励前，是否有风险成为企业考虑的主要因素，但这却忽视了股权激励的本质——激励的有效性。那么，如何让股权激励有效呢？

选择“先公后私”的人

股权金字塔模型，揭开了激励有效性背后的逻辑，股权激励有效的关键不仅在于激励方案的设计得多科学，更在于是否选择到了“先公后私”的人。

通过对国内外股权激励有效性的研究发现，“先人后事”和“先公后私”在實现股权激励有效性方面具有如下表现：

第一，一个企业如果没有选择具有“先公后私”特质的激励对象，或者在人才管理的投入上缺乏“先人后事”的价值导向，而仅有好的战略、好的经营模式，或者仅凭借处于好的行业，不足以确保股权激励的有效性，最终实施股权激励的成功率只有50%-60%，这也是很多企业的股权激励方案实施后没有达到预期效果的主要原因。

第二，当一个企业在内外部的所有资源中，优先投入和配置人力资源，掌握了领先的人力资源管理能力和精准选人的能力，做到了“先人后事”，企业的股权激励有效性会显著提高，实施的成功率可达70%-80%。GE、谷歌、华为、阿里巴巴这些卓越企业股权激励的成功，都有其人力资源领先战略作为前提。

第三，当企业把“先公后私”作为选择人才、选择激励对象的首要标准时，股权激励的有效性最高，实施股权激励的成功率可达90%-100%。经验表明，股权激励实施后所出现的问题，60%都与选错人有关。如果选到了“先公后私”的人，即使激励方案有瑕疵、有错误，“先公后私”的人出于对公司整体利益的考虑，也会接受方案的修改、调整和优化，甚至会主动提出对公司更有价值的方案建议。

相反，如果选择到的不是“先公后私”的人，即便方案中出现的只是笔误，或在方案表述中稍有模糊，不够“先公后私”的人就会只顾自己利益，抓住把柄，利用空隙，利用法律的刚性提出无理要求，甚至使公司陷入股权纠纷的泥潭当中。把“先公后私”作为股权激励选人的首要标准，就会避免类似问题的发生。

股权激励的“七大金律”

针对企业实施股权激励时常犯的错误，同时也为了给热衷股权激励的企业家和高管们敲响警钟。

●第一金律：该不该做比如何做更重要

在企业实施股权激励决策之前，要从股权金字塔的角度全面审视，根据股权激励决策模型，先问自己以下四个问题：

人才——企业内部是否有合适的激励对象？

未来——企业未来发展预期是否很强？

当下——企业是否处在上升期？

机制——企业内部人力资源管理基础是否完备？

如果以上四个问题的答案都是肯定的，企业家可以考虑马上实施股权激励；否则，建议暂缓实施股权激励，对否定答案的问题进行深入分析并予以解决，待条件成熟时再实施股权激励。

●第二金律：激励对象比激励方式更重要

在决定企业是否要进行股权激励时，首先需要考虑的是企业内是否有合适的激励对象，能够通过股权激励激发其积极性，从而实现组织的战略目标。一方面，如果根本没有合适的人去进行股权激励，这样的激励本身就是没有必要的；另一方面，如果企业存在合适的激励对象，但却选择失误，那么股权激励本身会直接造成巨大的负面效应。所以企业一旦决定了要进行股权激励后，如何选择激励对象就变得非常重要。

那么，如何选择合适的股权激励对象呢？将选人作为股权激励的第一要务，选人时首先要考察激励对象的价值认同程度，选择“先公后私”、成就动机高、学习成长能力强、聪慧敏锐的员工作为股权激励对象，将珍贵的股权资源用于激励全身心投入到企业中的持续奋斗者。如果不慎选错人，企业家要快速果断收回股权。

●第三金律：做大蛋糕而不是分蛋糕

企业要有明确的愿景和战略目标，企业家要将企业的愿景和战略目标传达给每一个激励对象。股权激励的目的是激励员工通过共同的努力将企业未来愿景和战略目标实现，而不是分配企业当下的存量价值。所以，企业在进行股权激励时，需要将战略目标转化为股权激励的绩效约束条件，实施股权激励的前提是符合收益增长的原则。

●第四金律：股权是金条

股权是金条，不要用金条去做钢筋、水泥、砖头、木材的事情。股权与工资、奖金、福利在人才激励上各司其职、各有功用。在实施股权激励之前，企业应首先构建全面薪酬体系，为股权激励打好基础，在此基础上用股权激发员工的内在动力。另外，股权激励与薪酬、福利等短期激励在比例上应该有协同关系，应该互相配合，相得益彰。

●第五金律：从一开始就合理配置股权

从创业之初就合理配置股权结构，以保证企业创始人对于企业经营权的早期控制。随着企业发展，创始人股权被稀释，需要关注企业股权配置的临界点。当企业股权结构处于不合理状态，影响了企业家的经营控制权，可以通过股权激励的方式进行优化，让在企业内部任职的经营者拥有更多话语权。当稀释原股东股权存在难度时，还可以通过持股平台、投票权委托、一致行动人协议等方式强化经营者的控制权。

●第六金律：可持续的贡献是股权分配首要依据

当人力资本成为推动企业发展的主要力量时，衡量人力资本价值大小的标准就是其能否对企业发展提供可持续的贡献。初创企业在设计股权结构时，要对人力资本进行定价，并给人力资本分配较大的股权比例；即便是成熟企业，在做股权激励时，也应优先考虑人的贡献所起到的作用。

对于不能持续贡献的要素和人，要及时减少甚至清除其股权，对于可持续贡献者要不断增加其股权。在当今时代，可持续贡献成为股权分配的主要依据，股权分配比例也应该做到与人力资本的持续贡献价值相匹配。

●第七金律：先虚后实更稳健

股權激励方案应随着公司的发展而变化，不存在一劳永逸的股权激励方案。虽然没有享有实股完全的权限和收益，但站在收益大小和风险可控等角度上对比，虚股依然能够起到很好的激励效果，甚至比实股有更多的优势：不涉及控制权，操作简便，获得的收益与本人创造的价值相关性更强，可用额度理论上是无限的。

笔者认为，“先虚后实”的股权激励实施路径最为务实、可靠和稳健，它既能保证激励效果，又能控制激励风险。为了帮助企业切实做到“先虚后实”，笔者总结了两条策略：第一，能“虚”则不“实”；第二，用“实”可先“虚”。

股权金字塔模型可以为企业的虚实决策提供参考：

当企业不具备高预期、高成长性时，强烈建议企业放弃股权激励。

当企业完全具备了股权激励金字塔的所有条件时，基本可以放心地实施实股股权激励。

当企业没有确定“先公后私”程度高的激励对象之前，建议企业采用先虚后实的策略，为企业预留较长的时间来考察激励对象“先公后私”的程度。

以什么作为股权分配的首要依据

20世纪，社会处在工业时代，资源和资本是企业间竞争的首要因素，在企业的股权分配上，也以出资额的比例体现股东的股权差异，这种股权分配方式在过去的一个世纪被认为是天经地义的事。

然而，这种观念在进入21世纪后逐渐被颠覆。科技的日新月异、互联网的高速发展对经济活动产生了重大影响，人在价值创造过程中的作用提高到了前所未有的地位。对企业来说，创造价值的主体正在从资源和资本转向人，人的贡献在企业中成为股权分配主要依据的趋势越来越明显。

而且，因为金融行业的快速发展，企业对资本的依赖度越来越低。当企业的核心骨干都愿意出资且出资难度很低时，出资额就不再是股权分配的首要依据，为企业持续创造价值的能力才应该是股权分配的首要依据。资源和资本的价值额度只代表了出资那一刻的价值，而以初始静态的股权比例去分配企业未来长期的成长价值，必定会带来利益分享额与实际贡献不匹配等诸多问题。所以只有把人的“持续贡献的能力”作为股权分配的首要依据，这样的股权分配才是合理的、长期稳定的。

我们多年来遇到很多企业出现股权分配争议的问题，根源在于这些企业是以20世纪的股权思维分配着21世纪的股权。为此，德锐咨询鲜明地提出：告别工业时代的股权思维，出资额不再是股权分配的首要依据，而人的持续贡献才是股权分配的首要依据。

“小额、高频、永续”的必选模式

我们认为，“小额、高频、永续”的股权激励模式是最有效的股权激励模式。这种模式的主要特点是：

小额，在满足激励强度前提下，以尽量小的额度实施激励，保证激励效果的同时，又能够不浪费、可持续；

高频，实施间隔时间不长，最好每年都进行激励，把股权激励收益作为激励对象年度总薪酬的一部分；

永续，股权激励持续实施，一期方案尚未完全结束即开始新一期激励，滚动授予或解锁、行权，形成激励的循环效应。

“小额、高频、永续”的股权激励机制并不是新颖的股权激励模式，而是德锐咨询基于探索世界顶级企业如GE、谷歌以及中国知名企业如华为集团、龙湖地产、旭辉集团、美的集团等股权激励模式，进行系统总结与探索之后得出的高效股权激励模式。“小额、高频、永续”作为成熟的、可持续发展企业行之有效的股权激励模式，理应成为当下中国商界同仁实行股权激励的指导思想，唯有此，才能发挥股权激励真正的“金条”作用。股权激励的激励对象应该是“为企业持续创造价值”的企业骨干和中高层管理人员，也应该成为像工资、奖金、福利等一样重要的收入构成部分。事实上，除处在上市IPO阶段的企业外，其他未上市的企业和已上市的企业都可以将“小额、高频、永续”作为企业开展股权激励的必选模式。

很多中国企业家立志于分享企业股权，但需提高对股权激励效果精准把握的能力。在为企业实施股权激励提供辅导的机构中，法务机构关注风险性和合规性，券商机构关注市值和盈利性，而咨询机构则更多关注激励效果。归根结底，股权激励是一种激励工具，是为激励团队共同努力实现企业未来目标而做。

股权激励是趋势，但绝非“一股就灵”，当下的股权激励的势头已经过热，需要踩一脚急刹车，企业的股权激励只有做得更加精细，才能在企业人才激励方面发挥更大的价值。

股权激励需要以选择“先公后私”的人作为先决条件，要正确认识股权激励七诫和股权激励的七大金律，坚持 “以持续的贡献能力而不以出资额作为股权分配的首要依据”，结合“小额、高频、永续”的股权激励模式。唯有此，才能为企业家提供让股权激励更加有效的工具和手段，最终才能系统地发挥股权激励的真正效用。

作者 德锐咨询 董事长