龚琴

当前宏观经济运行稳中有变、变中有忧，外部环境持续复杂严峻，世界范围内都面临着经济下行的巨大压力。2018年12月24日，中国社会科学院经济学部、中国社会科学院科研局、中国社会科学院数量经济与技术经济研究所与社会科学文献出版社出版的《经济蓝皮书：2019年中国经济形势分析与预测》中指出，从供给侧角度来看，决定经济增长的主要因素包括劳动力、资本和全要素生产率。

由于我国劳动力供给自2012年进入拐点以来逐年持续下滑，近年来全要素生产率增长率维持低位运行，而资本存量增速也随着固定资产投资增速的减弱而下滑。以上诸多因素在短期内很难发生显著改变，这意味着2019年上半年我国国内生产总值潜在增长率依然不容乐观。在资本寒冬潮持续的当下，公司能否以经营亏损为由，拒绝向员工发放绩效奖金？

【案例】

杨某于2013年1月1日起至上海某公司仓储部工作，双方签订无固定期限劳动合同。该公司制定的员工手册第4.4条“绩效奖金”规定：通常情况下，公司根据年度运营业绩和员工绩效考核结果决定是否向员工发放相应的绩效奖金。若批准发放，则绩效奖金于次年4月随工资一并支付，绩效奖金的发放原则为：在公司服务连续满一个自然年度的员工有资格计入绩效奖金评定名单。

2015年、2016年，该公司均对杨某上一年度的工作表现进行了考评：杨某2014年度工作表现的平均总成绩为3.06分，工作表现评核为“稳定”。2015年4月30日，该公司向杨某发放了2014年年度绩效奖金。杨某2015年度工作表现的平均总成绩为3.07分，工作表现评核为“稳定”，但该公司以仓储事业部当年度经营亏损为由，未向杨某发放2015年年度的绩效奖金。

2016年4月11日，公司以杨某严重违反规章制度为由，与其解除劳动合同。随后，杨某提起劳动仲裁，要求公司支付2013年和2015年的年度绩效奖金。

公司主张

在2015年，杨某所在的仓储事业部因为经营亏损，以至于当年度该部门其他员工也未都领到了绩效奖金，公司亦非故意不向杨某发放绩效奖金。

公司的绩效奖金是根据杨某所在仓储事业部当年的盈利状况、杨某的个人绩效考评以及其是否在当年受过公司处分或嘉奖等情况来发放。2015年度，楊某表现一般，因此公司可以选择不发放当年度绩效奖金。此外，2013年度杨某的工作表现考评表超过了两年的保存期限，公司无法提供，所以无法根据杨某的工作表现评核表发放绩效奖金。

裁审结果

法院经审理认为，根据该公司员工手册的规定，绩效奖金的发放依据为年度营运业绩及员工的绩效考核结果。公司并未提供证据证明杨某所在仓储事业部在2015年营运业绩不佳，且公司并未举证证明未向杨某发放绩效奖金的具体理由，故杨某要求参照2014年年度绩效奖金金额发放2015年年度绩效奖金的诉请，可予准许。至于 2013年年度的绩效奖金，员工未完成其证明责任，故法院对其2013年年度绩效奖金的诉请不予支持。

案例评析

从理论上看，绩效奖金是用人单位自主用工权的体现，用人单位可根据自身的生产经营状况自主制定，其中包括月度、季度、年度或者其他性质的绩效奖金。一般来说，如果劳动关系双方在劳动合同、用人单位的规章制度或者其他相关文件中未作约定，用人单位可以根据自身的经营状况、发展状态以及劳动者个人年度工作表现决定是否发放绩效奖金、按照什么标准发放以及发放范围等。

司法实践中，劳动争议纠纷更多存在于用人单位与劳动者有关绩效奖金发放有明确约定的情况下。此时，用人单位应当按照约定发放绩效奖金，否则可能要承担随意减少劳动报酬的法律风险。

本案中，该公司在其制定的员工手册中明确规定了绩效奖金的发放是根据公司年度运营业绩及员工绩效考核结果来决定是否发放相应的绩效奖金，即公司对于绩效奖金的发放标准有明确规定。虽然该公司举证其对杨某进行了2015年度的绩效考核，但未能提供证据证明杨某所在仓储事业部的2015年运营业绩亏损，最终法院支持了杨某要求该公司支付2015年年度绩效奖金的诉求。

然而，即便用人单位有明确的发放制度，亦并非需要对所有的证据承担举证责任。根据《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。本案中，2013年度杨某的工作表现考核表已超过两年的保存期限，因此该公司不再承担举证责任。相应地，根据“谁主张，谁举证”的原则，应当由杨某完成对该证据的举证责任。由于杨某无法完成该举证责任，故最终由其承担不利的后果，即法院对杨某2013年年度绩效奖金的诉讼请求不予支持。

律师建议

从举证责任角度而言，如果用人单位以经营亏损为由不向员工发放绩效奖金，建议需要同时具备以下两方面的证明材料：

一、用人单位需举证自身经营亏损。企业证明其经营亏损，通常可以通过审计报告或者公证等方式证明。如果企业规定了绩效奖金发放规则，仅有这一方面的证据往往不足以推翻员工要求支付绩效奖金的主张。

二、用人单位需举证员工绩效考核不达标。用人单位提供关于员工绩效考核不达标方面的证明需要注意以下几点：首先，用人单位需要证明其存在绩效考核的制度，绩效考核制度是经过民主、公示程序的；其次，绩效考核标准需要量化，避免进行主观考核；再次，用人单位有证据证明员工知晓绩效考核的结果；最后，用人单位有证据证明员工考核不达标的事实。

另外，在劳动争议纠纷中，虽用人单位因优势地位导致其需要承担更多的举证责任，但是裁判机构也会根据用人单位的经营效益、员工的情况（包括员工入职时间、离职时间、出勤情况、工作表现、近几年所得绩效奖金等）、员工对劳动仲裁裁决的认可及其他相关情况进行综合考量。

从薪酬制度角度而言，由于2019年经济下行压力加大，各级政府在2018年减税降费政策措施的基础上还会推出更大规模的减税和更为明显的降费政策。建议用人单位对个税新政、配套政策、预扣缴政策进行深入的学习，了解六项个税专项附加扣除政策，以便优化工资结构，完善奖金制度。

据不完全统计，因用人单位经营亏损发生绩效奖金的劳动争议纠纷行业排名靠前的分别为制造业、租赁和商业服务业、金融业、房地产业及农、林、牧、渔业；地域范围排名靠前的分别为上海、浙江、广东、天津、北京及四川。而用人单位面临经营亏损时，相对于拒绝发放绩效奖金的方式来减少公司的成本，更应该把重心放在调整公司的发展战略、优化组织结构、转型升级、多样化用工及科技应用等方面，与趋势为友、顺势而为才是上策。

作者单位 上海江三角律师事务所