王欣悦

绩效奖励的多元化发展和普遍应用推动了企业建立和完善绩效奖励制度。同时，绩效奖励制度的文件载体在类别上也呈现出多样性，既包括用人单位与劳动者之间的约定性文件，如录用通知书、劳动合同、绩效奖金协议，也包括员工手册和其他制度性文件。

不同类型的文件以其自身独特的优势在招聘、营运和人才去留等方面多角度地帮助企业实现追求的目标，但由于制定时间、主体和目的的差异，各文件之间极有可能存在不一致甚至冲突的条款。

因此，多文件的绩效奖励体系是一把双刃剑：善用之，绩效奖励公平灵活、予夺规则明确、奖惩相得益彰，最终会促进生产力的良性增长；相反，如果设计不当、相互矛盾，利剑亦可变顽石。实践中，不乏企业“搬起石头砸自己脚”的案例。

笔者结合实务案例中常见的冲突情形，就多类别绩效奖励文件管理如何避免相应的法律风险给出建议。本文探讨的“绩效奖励”专指货币形式、发放周期相对确定的绩效奖金，而非股票、期权等可变性绩效奖励及其他偶然性的奖励形式。

绩效奖金协议vs劳动合同

张某与L公司于2011年3月30日订立劳动合同，约定其基本工资为2500元，绩效工资根据工作业绩、劳动成果和实际贡献按内部分配办法考核确定。双方于2012年10月1日解除劳动关系，张某提起劳动仲裁，要求公司依据双方签订的《绩效工资协议书》补足2011年3月至2012年10月期间工资差额87000余元。

该案至再审阶段，法院就该协议书与劳动合同的不一致约定进行了查明，认定：（1）《绩效工资协议书》真实性存疑，该协议约定的月基本工资5800元、年度绩效工资37800元与劳动合同内容差别大，且该协议的签订时间有不合理之处；（2）张某在长达一年半的时间内对公司按劳动合同发放的基本工资与绩效考核工资从未提出异议；（3）即使协议书真实，双方也从未按此协议书履行，则其不应作为发生争议后结算工资的依据。

据此，法院驳回了张某的此项再审申请。

一般来说，劳动者在签订劳动合同后，又与用人单位另外签订绩效奖金协议的，视为对原劳动合同内容的修改，该协议作为劳动合同的一部分存在。实践中，如果二者产生冲突，如上述案例，出现当事一方否认协议真实性、有效性的情况时，裁审机关面对这种真假难辨的约定，会通过双方实际履行的情况做出判断。

录用通知书vs劳动合同

郭某起诉前雇主T公司，依据入职前公司向其发送的Offer letter，要求前公司支付2011年度绩效奖金中未支付部分69000余元及2012年度绩效奖金98000余元。本案的焦点之一在于Offer letter与劳动合同就绩效奖金的约定不能完全对应。Offer letter 在郭某入职前以电子邮件形式发出，载明“职务为人力资源部副部长，年薪税前26.35萬元，其中月薪标准税前10000元”，而劳动合同仅约定郭某每月工资组成为月基本工资+月绩效工资、按绩效考核结果兑现月度绩效工资，未提及具体数额。

T公司对Offer letter的真实性不予认可，再审法院最终采信了Offer letter，依据如下：（1）Offer letter中显示的要约人、受要约人和入职时间与劳动合同签订双方及签订时间一致；（2）郭某提供的工资条、其他工资收入单、银行工资卡交易明细清单以及2011年年终绩效发放明细单，通过核算能够相互印证，且公司未能提供相反证据反驳。此外，郭某有效证明了2011年度绩效预算总额的确定数额，T公司未能提供相反证据反驳；并且公司未能提供证据证明郭某不符合2011年度和2012年度绩效工资考核的发放条件。基于上述理由，法院最终支持了郭某的此项再审申请。

Offer letter，也就是录取通知书或聘用函，尽管先于劳动合同出场，但其对劳动报酬的约定应视作劳动合同的一部分，这就意味着根据《劳动合同法》第三十五条，对录取通知书上关于绩效奖金的变更也应通过用人单位与劳动者双方协商，以书面形式进行。

上述案例表明，当Offer letter与劳动合同对绩效奖金的约定不能对应时，裁判结果往往依赖于证明责任的分配，即用人单位是否有充分证据证明其主张的发放标准、反驳对方标准，以及证明对方不符合绩效工资的发放条件。这种情况下，用人单位的举证责任更重，承担不利后果的法律风险也更大。

约定性文件vs制度性文件

秦某于2010年3月1日入职N公司并担任人力资源经理一职。入职前收到《聘用函》一份，约定月工资8000元，其中基本工资4800元，公司将根据绩效考核结果发放奖金，年度绩效奖金基数为两个月的工资；绩效奖金计算周期为当年的1月1日到12月31日，发放时间为次年的2月份。第一份劳动合同为期3年，至2013年3月1日止，约定劳动报酬以《聘用函》为准。第二份劳动合同至2016年3月2日止，约定秦某月工资6600元。第二份劳动合同到期后公司决定不再续签，秦某遂提起劳动仲裁，要求N公司支付违法终止劳动合同的赔偿金以及2014年的年度绩效奖金24000元。

针对秦某主张的2014年的年度绩效奖金，N公司辩称：（1）《聘用函》依据第一份劳动合同，针对的是本年度工作时间、工资绩效按比例发放，第一份劳动合同已到期，故《聘用函》也失去效力；（2）《员工手册》第2.2.3条明确规定年度病假累计超过1个月的，公司有权不发放年终绩效奖金，秦某在2014年累计病假超过1个月，故不享受年终绩效奖金待遇。

秦某以《聘用函》与《调薪通知书》上内容相吻合、银行流水账单中2011年至2014年、2016年均支付了上一年度相当于2个月工资的绩效奖金为由，主张《聘用函》内容始终有效。二审法院认定《员工手册》于2011年3月修订而未经民主制定程序，不能作为拒绝支付2014年度绩效奖金的依据；结合其他年份的发放情况，法院最终支持了秦某的该项诉请。

在绩效奖励文件体系中，企业往往通过员工手册或单行制度性文件设置绩效奖金的发放条件，特别是限制性条件。其较之约定性文件更为系统，且具有普遍约束力。通过本案可以看出，制度性文件的效力瑕疵会成为阻碍其发挥作用的致命弱点，其制定、修改必须经过法定的民主程序。值得一提的是，如果员工手册或其他单行制度中关于绩效奖励的规定与劳动合同的相关约定冲突，即使该规章制度没有瑕疵，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条的规定，仍然优先适用劳动合同的约定。

纵观以上三个案例，不难发现实践中多文件管理绩效奖励普遍面临着协同性问题，这些问题的内在原因一方面可以归结为绩效奖励的不稳定性、非确定性——与企业、员工的绩效直接关联、评价指标多元，使得绩效奖金有别于基本工资、津贴等其他劳动报酬的设置；另一方面，绩效奖励具有激励性——企业为了刺激生产、保留人才，必须突破它非确定性的局限，把“大饼”先画出来。那么如何灵活、低风险地运用各种约定性文件，建立有效的绩效奖励体系呢？

对于约定性文件，首先应当注意措辞，避免绝对化的表述，使绩效奖励区别于基本工资；其次，录用通知书、绩效奖金协议等单行文件的应用较劳动合同更为灵活，但往往会出现具体数额，因此需注意在此类文件中应设置明确的有效期限，且不宜过长，避免出现案例三中因聘用函表述不明确而法院最终结合历年发放情况判定公司应当支付某年度绩效奖金的窘境；第三，不论是劳动合同还是录用通知书等单行文件，对绩效奖金的变更都必须通过协商，最终以书面形式确定，避免引发争议。

对于制度性文件，特别是对绩效奖励的发放条件进行限定的员工手册或其他单行制度，其制定和修改履行法定的民主程序是其产生效力的前提，即经过民主讨论，听取职工代表或工会意见，并进行公示。

作者单位 上海江三角律师事务所