王欣悦

绩效奖励的多元化发展和普遍应用推动了企业建立和完善绩效奖励制度。同时，绩效奖励制度的文件载体在类别上也呈现出多样性，既包括用人单位与劳动者之间的约定性文件，如录用通知书、劳动合同、绩效奖金协议，也包括员工手册和其他制度性文件。

不同类型的文件以其自身独特的优势在招聘、营运和人才去留等方面多角度地帮助企业实现追求的目标，但由于制定时间、主体和目的的差异，各文件之间极有可能存在不一致甚至冲突的条款。

因此，多文件的绩效奖励体系是一把双刃剑：善用之，绩效奖励公平灵活、予夺规则明确、奖惩相得益彰，最终会促进生产力的良性增长；相反，如果设计不当、相互矛盾，利剑亦可变顽石。实践中，不乏企业“搬起石头砸自己脚”的案例。

笔者结合实务案例中常见的冲突情形，就多类别绩效奖励文件管理如何避免相应的法律风险给出建议。本文探讨的“绩效奖励”专指货币形式、发放周期相对确定的绩效奖金，而非股票、期权等可变性绩效奖励及其他偶然性的奖励形式。

绩效奖金协议vs劳动合同

张某与L公司于2011年3月30日订立劳动合同，约定其基本工资为2500元，绩效工资根据工作业绩、劳动成果和实际贡献按内部分配办法考核确定。双方于2012年10月1日解除劳动关系，张某提起劳动仲裁，要求公司依据双方签订的《绩效工资协议书》补足2011年3月至2012年10月期间工资差额87000余元。

该案至再审阶段，法院就该协议书与劳动合同的不一致约定进行了查明，认定：（1）《绩效工资协议书》真实性存疑，该协议约定的月基本工资5800元、年度绩效工资37800元与劳动合同内容差别大，且该协议的签订时间有不合理之处；……