□ 杜盘恩

国企高管薪酬管理，是国有企业管理的重要组成部分。近年来，随着我国经济持续较快发展，一部分国企经济效益显著提高，其高管薪酬水平也一路水涨船高。这给国企高管们予以有效激励的同时，也带来一系列现实问题，一些央企高管的薪酬已逾越职工平均工资12倍的“红线”，国企内部管理层与普通职工薪酬差距逐步拉大，国企经营利润分配有失公平成为公众热议的话题。而从横向进行比较分析，会发现更深层次的问题。在我国现行体制下，国企高管由政府委派，游离于政府与国企之间，正可谓既任“高管”，又当“高官”。据统计，目前国企高管薪酬比同一级别政府官员工资高5～8倍，而与同等规模私企高管的收入相比，其工资却是对方的1/10～1/50。

国企高管薪酬水平保持在什么区间，才能做到内外比较上公平公正、激励约束上有节有力、政策执行上合情合理？

国企高管薪酬确定机制现状

确定主体。我国国企高管薪酬管理以相关政策变动为界，大致分三个阶段。第一阶段、第二阶段以2009年“央企限薪令”为标志。此前，国企薪酬由企业董事会下设的薪酬与考核委员会确定，但因其独立性先天不足，高管薪酬实际由国企负责人自定，其自主性、随意性可见一斑。2009年9月，国家六部委联合下发《关于进一步规范央企负责人薪酬管理的指导意见》，进一步对央企负责人薪酬管理作出规范，从而将国企高管薪酬的确定主体上升到政府机关层面，由各级国有资产管理部门出台指导意见，具体确定机制和方法由企业自定。……