陈莉

摘 要 人力资源经济在应用领域中的发展，需要一个循序渐进的过程，完全按照老旧手段来实施，很容易产生严重的后果。本文首先对人力资源的内容与价值进行了阐述，之后分析了人力资源经济应用过程存在的各类突出性问题，同时给出了改善措施，最后针对人力资源经济的未来发展进行了预测，以供参考。

关键词 市场经济 创新应用手段 人力资源经济

当下，我国市场经济迅猛发展，综合竞争优势不断上升。在人力资源经济的发展进程中，为了促进该项工作的顺利开展，必须严格按照合理化模式执行，顺应时代发展趋势，且创新应用手段，强化执行效果，这样才能全面维系我国经济的可持续增长。

一、人力资源的主体内容

（一）人力资源投资

人力资源投资是形成人力资本的必要基础。人力资源投资涉猎面较为广泛，如劳动力投资、科研投资、医疗卫生投资、教育投资等。

（二）人力资源价值

人力资源价值是指勞动力在岗位分配过程中为企业创造的经济效益。人力资源价值主要包括个体价值与群体价值两类表现形式。其中，个体价值是指个人在参与生产过程中所创造出的价值；而群体价值则是指各岗位协调配合所创造出的价值。尽管个体价值与群体价值的表现形式存在着较大的差异，但二者的目标却具有一定的趋同性。

（三）人力资源收益

对于任何企业来说，人力资源投资必然会创造一定的人力资源效益，而人力资源是企业经营发展进程中的主要资本，与企业的综合效益存在着紧密的联系。由于投资主体不同，创造的经济效益也各不相同。企业投资是为了实现经济效益的最大化，进而促进企业的可持续发展。而政府投资则是为了服务于民，为构建和谐社会奠定坚实的基础。

二、人力资源经济的实际价值

（一）满足企业经营发展需求

对于企业来说，领导决策层是经营发展的引导者与组织者，帮助企业设定发展目标，建立健全规章制度。在企业发展进程中，中层管理者发挥着至关重要的作用，其是联系领导决策层与基层职工的桥梁，需要企业中的相关管理人员全方位动态化的监督各项规章制度的执行情况。又由于人力资源具有多样性与灵便性等基本特征，为此，企业应当设定完整的招聘流程，优选高素质人才，进而充分挖掘出员工的潜力，增强企业的核心竞争力，满足新时期发展需求。

（二）提高基层工作效率

人力资源管理极具个性化与灵活性，为此，企业可以结合员工的基本诉求，设立多元化奖励政策。部分员工较为注重薪资待遇。为此，企业可以采取经济补偿的方式，调动员工的积极性，如房补、话补、餐补等。而部分员工注重个人发展，企业可以根据员工的工作表现，定期召开表彰大会，并为优秀员工办颁发证书，增强员工的荣誉感与归属感，不仅如此，企业领导还需充分发挥出模范带头作用，营造良好的企业内部工作氛围，从而提高工作效率，促进企业的良好发展。

三、人力资源经济应用过程存在的各类突出性问题

（一）人力资源管理理念落后

企业对于人力资源经济的应用缺乏客观的认知，绝大多数企业在经营发展进程中，仍沿用传统管理模式。而这不利于培养员工的综合素质培养，阻碍了企业内部的培训工作，且激励制度无法落实到实际工作中。归根究底，是由于企业对人力资源经济的认知存在偏差。同时，在错误理念的引导下，导致基层员工缺乏积极性，企业核心竞争优势不足，制约了企业的良好发展。

（二）缺乏完善的内部管理体制

结合实践经验可知，人力资源经济在应用过程中，极易受到各类主客观因素的制约与干预，如资金储备不足、管理理念匮乏等。而这使得人力资源经济存在临时性、片面性与被动性等问题。在企业经营管理过程中，管理者往往肤浅的将人力资源管理工作界定为运营手段，而这在一定程度上制约了人力资源经济发展，且岗位与人员配置失调，无法发挥内部管理的实际价值，对企业的发展造成严重的负面影响。

（三）员工培训落实不到位

企业应当加大员工培训投入力度，提升专业技能水平，强化综合素质。尽管人力资源的发展历史较长，但基层职工的专业素养较差，企业内部缺乏专业技术人才。为了促使企业的快速前行，就必须要加强专业技能培训与职业素质教育，挖掘员工潜能，为经营发展提供必要的支持与协助。然而，纵观企业的经营发展现状可知，企业内部的专项培训工作落实不到位，造成大量的资金浪费与资源损耗，在很大程度上制约了企业的良好发展。

四、提升人力资源经济实践应用水平的具体策略

为了解决上述人力资源经济应用过程中存在的突出问题，提升人力资源经济应用水平，在实践过程中应进行相应的调整与改善，具体内容如下：

（一）转变人力资源管理理念

企业应当结合市场经济大环境，转变人力资源经济管理理念，进而推进内部体制深化变革，优化管理模式。如果企业始终沿用传统管理手段，不积极寻求探索创新，势必会在发展浪潮中被排斥。由此可见，推进人力资源管理模式创新势在必行。企业应当立足于可持续发展理念，切实解决人力资源管理环节存在的各类问题，并且结合企业发展现状，构建一整套满足实际需求的规章体制。

（二）建立健全薪酬管体制与绩效考核体制

首先，企业在调整薪酬结构的过程中，需严格遵循绩效原则，综合考虑工作内容、岗位职责及薪酬水平等关键因素，确保薪酬结构的合理性与规范性。其次，尽可能消除平均结构的限制，设立人性化奖惩机制，充分调动员工的主观能动性，增强员工的责任感与使用感。再次，将绩效考核内容作为工作参考，将其技术方法应用于员工评价中，以此激发员工的潜能，为企业的良好发展奠定坚实基础。最后，建立健全薪酬激励机制，优化工作人员综合水平，促进企业的快速发展。

（三）积极开展技能培训与职业素质教育

企业应当合理应用人力资源经济，完善人力资源管理，而这需要结合人力资源的规划目标方能实现。企业管理人员应当全面了解人力资源经济的工作内容与执行手段，积极开展多元化员工培训工作，积极执行预算工作，以实现培训的最终目标。且在员工专业技能与综合素质培训的基础上，将企业文化渗透到员工内心深处，增强员工对归属感与认同感，增大核心凝聚力，让员工能够全身性的投入工作中。此外，还要明确人力资源经济中的奖惩措施，合理设置奖励项目，保证员工的自我价值认知。

（四）满足可持续发展需求

企业管理人员需结合企业发展现状，设立阶段性目标，并将管理理念与目标落实到基层工作中。从某种角度来说，员工的专业技能水平与职业素养直接决定了目标的完成情况。为此，在企业经营管理过程中，应构建完整的人力资源管理模式，确保可执行性与灵活性，充分挖掘员工的个人潜能，从而在最短时间内完成未来发展目标。

总而言之，人力资源經济的应用为企业实现可持续发展战略目标奠定了坚实基础。同时，企业需要立足于科学发展观角度，构建完善的人力资源管理制度，积极借鉴国外企业的先进管理模式，强化基层员工综合素养，进而树立良好的公众形象，为国家经济建设贡献力量。

五、人力资源经济的未来发展趋势

当下，我国市场经济已进入高速发展时期，各行业为增大核心竞争力，必须秉承与时俱进的基本原则，转变管理理念，推进内部体制深化变革。针对人力资源经济来说，也要顺应时代发展趋势，且根据自身发展概况，创新管理模式，适应市场需求，以此抢占市场份额，并在激烈的市场竞争中站稳脚跟。

在未来发展进程中，人力资源经济应当从如下几方面着手：其一，创新发展模式。以主流市场需求为导向，调整人力资源的管理模式，满足年轻人的职业需求，且优化人员配置，挖掘员工潜能，提高工作效率；其二，明确管理对象定位，将人才资产从无形拓展到有形资源。生产要素，既是网络计算机发展的必然结果，也是优化管理人员综合素养的必要途径；其三，优化人力资源分配模式，树立“以人为本”的价值观念，不断推动管理模式的转变，满足经济全球化的市场需求。

六、结语

在新时期发展背景下，各企业逐步加大了对人力资源经济的重视力度，转变了管理理念，建立起健全的薪酬体制与绩效考核体制，且积极组织技能培训与职业素质教育，希望可以增强企业的核心竞争力，最终实现可持续发展的战略目标。

（作者单位为中国能源建设集团江苏省电力建设第三工程有限公司）

参考文献

[1] 刘立会.人力资源系统化管理在企业管理中的应用探析[J].才智，2014（32）.

[2] 胡汝宏.浅谈人力资源经济的应用与发展探析[J].现代商业，2014（17）.

[3] 郑敏君.论人力资源经济管理工具在企业中的应用[J].商场现代化，2013（25）.

[4] 奚建武.人力资本理论与人力资源开发的综合创新[J].华东理工大学学报（社会科学版），2004（03）.

[5] 韩敏.刍论基层行人力资源的开发利用[J].国际金融，2001（11）.

[6] 彭剑锋. 21世纪人力资源管[J].销售与市场，2001（02）.