何昌霞

摘 要 20世纪90年代末，某科技公司由一家仅有几人组成的科研室逐步发展壮大，公司成功进入智能IC卡应用领域，随后业务拓展至专业软件管理应用系统行业，再到如今涉及的物联网技术应用市场，经过二十多年的努力发展，现已成为创业板上市公司，人员规模已达500人。为配合公司三年发展规划及发展设想，特制定2019—2021年三年人才规划。通过分析公司的人力资源需求及现状，本文提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。

关键词 战略目标 人才分析 人才规划

一、公司三年战略发展目标

（一）公司简介

该公司成立于1997年底，注册资金15000万元，是从事专业软件管理应用系统设计、开发、产品制造和系统集成的高科技企业。拥有多项专利和软件著作权，可以提供完整的技术解决方案，在相关业务领域处于国内领先水平，拥有专业齐全、经验丰富的人才队伍，建立了完善的人力资源的开发和管理体系。

（二）未来3年战略发展目标和经营目标

1.战略发展目标。到2021年，实现以下战略发展目标：一是业务目标：销售收入超过6.5亿元，利润总额达到0.75亿元；二是业务拓展：现有业务稳定增长，抓紧新业务增长点的培育；三是盈利能力：业务综合毛利率达到25%以上，平均税前利润率18%；四是人才规划：打造一支高素质、专业化、高效率的人力资源团队。

2.经营目标。2019年销售收入3.5亿元，净利润达到3000万元；2020年销售收入5亿元，净利润达到6000万元；2021年销售收入6.5亿元，净利润达到7500万元。

二、目前人才队伍分析

（一）高管团队现状分析

目前公司高管团队8名中4人是近五年内通过提任、系统内交流、外聘担任，是一支年轻的领军团队。需要带领公司这家高科技上市企业在市场竞争激烈的环境成长，除了要具有一股创新、冲劲和激情外，更要有高瞻远瞩的战略发展思路和综合管理能力，需培养和提升经营决策人才的管理知识、领导艺术、带领团队的能力和决策能力等。

（二）中层管理团队现状分析

目前公司中层干部正副职20人，中层团队既是公司战略规划、经营团队的计划的执行人，同时又是各部门的管理者，其管理人才的执行力、培养他人的能力、组织力、主动性和解决问题的能力，均需要重点培养。

（三）后备干部团队现状分析

后备干部团队是公司严格按照《后备干部管理办法》，通过民主推荐、测评等流程选拔而产生的，该团队成员各自在现有岗位的工作绩效、业务能力、群众基础均表现较好，但作为干部的培养对象，其综合管理能力和管理所需要的财务、人力资源管理等各方面的知识都需要培养和提升。

（四）高技能人才队伍现状分析

目前公司只有75%人员拥有本科及以上学历，只有33%的员工拥有中级及以上职称，若包含售后维护团队，本科率仅占55%。学历低说明接受专业化训练较弱，职称评定也会存在一定的困难，将会影响公司的持续发展。公司现有员工满十年以上共93人，占员工总数的19%，他们分布在公司各重要的岗位中，为公司的发展作出了贡献，但这些人长期在公司忙碌于各类项目的实施，参加的新技术与技能培训不多，部分员工存在知识体系单一和知识老化的问题。

三、公司三年人才规划

（一）三年人才规划的总体思路

以国家大力发展新技术产业及推进中国制造2025的背景为契机，以三年的时间完成公司的战略目标。在这三年之中，我们将秉承“夯实基础、做精项目、创新发展”的发展目标，稳步推进，优胜劣汰。三年之后，力争将公司打造智慧交通与工业互联网知名企业。

（二）三年人才规划的总体目标

本着“突出重点，抓住关键人才”的原则，规划期内，公司应该重点发展和培养如下五支队伍：一是高素质的经营决策团队；二是专业化的职能管理团队；三是专业化的业务拓展团队；四是专业化的项目管理团队；五是高效率的生产售后管理团队。

（三）未来三年人力资源数量需求预测

2019年招聘40人，2020年招聘62人，2021年招聘50人。

（四）三年人才规划的具体措施

1.组织发展机制。公司要实现未来三年战略目标，执行三年人才规划，必须关注组织内部的建设，理性地对组织进行调整和变革，调整组织文化、制度、提升团队和成员的能力，改善员工与组织的沟通，营造个人、组织、环境良好发展的局面，从而增强组织发展的生命力，赢得更多的市场竞争力。

具体措施：

一是梳理公司现有组织架构、部门职能与岗位职责和设置，分析人岗匹配度；

二是梳理现有岗位等级、招聘选拔、薪酬福利、绩效考核、培训与发展制度；

三是规划岗位的人员需求和构成；

四是规划与战略相适应的人力资源管理机制。

2.各类人才评估体系。公司针对不同岗位员工开展目标设定、考核体系设计和重点考核指标设定，围绕KPI为核心，采取以财务指标为主的多方位考核，通过对员工的综合评估，公司可设立1%～3%的年度淘汰比例，激发员工的竞争意识和生存危机感，促使员工不断成长。

具体措施：

一是修订完善目标考核方案，建立绩效考核周期的工作目标和计划的分解；

二是合理设定KPI考核指标，KPI考核指标设定可以在一定的区间内实行弹性制，同时要体现各岗位的不同特性，定期完善KPI考核体系；

三是中高层管理者的考核指标实现以财务指标为主，相应包含客户、内部经营管理、團队的培养与发展等多维度的指标体系；

四是关键岗位可采取360度考核模式，通常运用在干部选拔、后备干部期满、关键技术管理岗位调整前，作为选拔调整的依据之一。

3.各类人才培训体系。配合公司发展战略，建立有效的人才培训体系，合理挖掘、开发、培养公司人才队伍，力求为公司的发展提供管理、技术等多方面人才，形成公司知识财富库。提高员工自觉学习意识，实现“要我学”到“我要学”的转变。

具体措施：

一是优化培训管理流程，开展针对性培训工作，提升新员工的岗位胜任能力，提高后备干部队伍的专业技能和综合管理能力；

二是盘点公司人员情况，发挥人才优势，建立内训师队伍，形成公司内训师人才团队，开发和完善课程体系；

三是打造公司内部学习氛围，组织公司内部不定期开展各种形式的培训、学习、交流会，实现内部学习资源共享；

4.人才激励机制。公司实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使员工的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。激励机制按成就激励、培训提升能力激励、环境激励、物质激励推进。

具体措施：

一是成就激励：加强岗位管理，对岗位进行评估，明确岗位之间的相对重要性，为薪酬设计建立基础，建立以岗位价值为基础的薪酬激励体系；

二是培训提升能力激励：公司可通过培训，激励员工不断地增强自身能力，同时满足公司发展的需要；

三是物质激励：公司通过建立公平合理的激励机制，留住需要的人才队伍。

5.人才交流机制。人才合理的流动是企业发展的动力和活力。把有能力、有潜力的人安排到合适的岗位上，提高人才使用效率，促进员工的科学合理分配，做到人尽其才，实现人力资源管理的桥梁作用。

具体措施：

一是建立创新人才内部竞争机制。在选人用人方面全面引入竞争机制，在竞争中发现人才、使用人才和造就人才，通过内部竞争择优，使各类优秀人才脱颖而出，保证员工队伍的活力和朝气。

二是建立轮岗制度，激发员工潜能。为能力匹配或超过岗位要求的员工提供轮岗锻炼机会，可以通过部门之内轮岗、公司部门之间交流、系统内各公司之间交流，从而进一步激发员工潜能。

三是建立公司人才库。对公司人员情况进行盘点，设立专业技能类别不同的人才库。岗位出现空缺情况，优先进行公司人才庫信息比对，促进人才流动。

四是鼓励人才流动，克服人才流动障碍。鼓励人才流动，积极引导人才向公司战略发展、重大建设项目上流动，从公司层面协调完善人才跨部门、跨岗位流动。

四、结语

本文是根据公司三年战略发展目标编制的三年人才规划，对公司目前人才工作现状进行了梳理，对公司人才工作上存在的主要问题作了分析，最终提出公司三年人才规划的总体思路和总体目标，提出相应的具体措施。

（作者单位为上海华虹计通智能系统股份有限公司）